汽車4s店薪酬管理制度-資料下載頁(yè)
2024-11-06 06:45本頁(yè)面
【正文】 比較；這可以得出企業(yè)近幾年薪酬政策的市場(chǎng)性；2）企業(yè)整體薪酬總額上升趨勢(shì)與總毛利上升的比例；這個(gè)按照道理是逐步下降趨勢(shì)的。如果相反，就說明企業(yè)的盈利能力低于薪酬的上漲幅度，企業(yè)需要引起足夠的重視。但最近幾年4S店的銷售盈利能力持續(xù)下降甚至單店處于虧損狀態(tài)，由于整體市場(chǎng)的原因，則可以做一個(gè)參考值。3）整體薪酬總額占總成本的比例也應(yīng)該是下降的。一般情況下，汽車4S店的人力成本不宜超過企業(yè)當(dāng)年或當(dāng)月總成本的35%。否則，企業(yè)人力成本屬于相對(duì)較高的狀態(tài)。第二部分：銷售業(yè)務(wù)分析在4S店中，一般情況下，是以銷售業(yè)務(wù)為第一業(yè)務(wù)的，因?yàn)殇N售的盈利在過去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)飾企業(yè)投資人的搖錢樹。做的好的4S店，一年銷售為企業(yè)盈利5千萬(wàn)甚至更多不是夢(mèng)啊。傳統(tǒng)的4S店總經(jīng)理多從銷售總監(jiān)晉升。最近兩年由于市場(chǎng)的原因，銷售出現(xiàn)大面積虧損的店比較多。很多投資人把眼光逐步轉(zhuǎn)向售后業(yè)務(wù)，出現(xiàn)了很多售后總監(jiān)晉升的店總。在汽車4S店行業(yè)售后工作的同胞們努力吧。呵呵，言歸正傳，還是來(lái)看銷售的薪酬分析吧：銷售部薪酬總額的變化趨勢(shì)與企業(yè)銷售臺(tái)次的變化趨勢(shì)。即企業(yè)銷售總額的提升幅度原則上應(yīng)低于銷售臺(tái)次的提升幅度。否則，要么薪酬政策出了問題，要么績(jī)效激勵(lì)方案出了問題，都過于寬松。要知道，現(xiàn)在大部分4S店銷售汽車單車都在虧損！銷售部薪酬總額的變化趨勢(shì)與銷售部總毛利（含單車毛利、銷售部精品毛利、按揭毛利及首保毛利，一般財(cái)務(wù)部報(bào)表里會(huì)有相應(yīng)的數(shù)字的）的變化趨勢(shì)。正常情況下，薪酬總額的上漲比例應(yīng)低于或等于總毛利的上漲速度。薪酬的百元投入產(chǎn)出。即投入薪酬100元，所能收獲的銷售毛利。一般情況下，100元的薪酬投入當(dāng)換來(lái)800元左右的銷售毛利產(chǎn)出。計(jì)算公式為：（毛利總額/薪酬總額）*100。單臺(tái)車輛的薪酬投入數(shù)據(jù)同比。可以選擇近幾年投入在單臺(tái)車上的薪酬額度作為比較。這個(gè)數(shù)據(jù)可以體現(xiàn)近段時(shí)間激勵(lì)方案的寬松程度。第三部分：售后業(yè)務(wù)分析售后業(yè)務(wù)含汽車維修保養(yǎng)、事故、售后汽車改裝、售后美容和索賠、配件等幾個(gè)部分。在售后業(yè)務(wù)中主要關(guān)注以下幾個(gè)方面：售后薪酬總額增長(zhǎng)比例與售后總毛利的增長(zhǎng)比例比較。同樣，售后薪酬總額的上漲速度應(yīng)當(dāng)?shù)陀谑酆罂偯脑鲩L(zhǎng)速度。畢竟企業(yè)是要盈利的。在銷售市場(chǎng)低迷，盈利能力持續(xù)降低甚至虧損的情況下，售后的盈利能力要逐步做到持平乃至超過整個(gè)店的成本。售后百元投入產(chǎn)出。計(jì)算公式同銷售。售后業(yè)務(wù)做的好的4S店，可以做到百元產(chǎn)出1200元毛利以上。低于800元，則說明售后薪酬投入較大或者說激勵(lì)性不足，沒有起到應(yīng)有的作用。售后單人盈利水平。以售后總毛利/售后總?cè)藬?shù)。售后單人盈利水平應(yīng)當(dāng)在4萬(wàn)以上，否則很難做到“售后養(yǎng)店”的水平。第三部分：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析通過與同行業(yè)的薪酬對(duì)比，說明本企業(yè)的薪酬地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)企業(yè)處于不同的狀態(tài)，建議企業(yè)采取不同百分位上的薪酬。剛開業(yè)的企業(yè)，因?yàn)橐杆贁U(kuò)張，可以采取75%分位的薪酬水平；3年以上的企業(yè)一般采用50%分位的薪酬水平；對(duì)于發(fā)展困難，暫時(shí)不是很景氣的企業(yè)建議采用25%分位的薪酬水平。通過上面企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的分析結(jié)合企業(yè)流失率的狀況及員工面談時(shí)的信息，建議企業(yè)下一步的薪酬政策。一般企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與員工離職率是相互對(duì)照的，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，員工離職率低；薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱，員工離職率高。針對(duì)核心員工出現(xiàn)的薪酬異?？勺鼍唧w分析。核心員工一般指銷售顧問；服務(wù)顧問；車間維修技師、裝潢技師及各部門主管經(jīng)理等人員。對(duì)于過高或過低人員建議調(diào)整，以保證整個(gè)企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)?shù)囊恢滦浴５谒牟糠郑合乱浑A段薪酬政策調(diào)整方向與措施根據(jù)國(guó)家政策及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析，綜合企業(yè)實(shí)際情況，列出大致的薪酬政策；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及薪酬占比提出薪酬預(yù)算目標(biāo)；如在年中則提出在薪酬預(yù)算范圍內(nèi)如何與業(yè)務(wù)部門配合制定薪酬激勵(lì)方案；根據(jù)工資總額及國(guó)家政策等變化，提出薪酬預(yù)算總額目標(biāo)。
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1