【正文】 管理部門(mén)要將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人才是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅(jiān)持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。參考文獻(xiàn)：夏兆敢 《企業(yè)文化對(duì)人才集聚的有效性分析》 《科技資訊》 2007年第8期馬向東 《待遇留人研究》《開(kāi)封教育學(xué)院學(xué)報(bào)》 2006年第6期王愛(ài)軍 《文化留人——企業(yè)必做的文章》 《中外企業(yè)文化》 2006年第3期豐東生 《“留人”莫如“由人”? 》《吉林農(nóng)大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)》 2007年第5期翟紅義 《重視個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益是“待遇留人”的保證》 《社科縱橫》 2006年第2期鄭文言 《_感情投資_的人才效應(yīng)》 《決策與信息》 2006年12月梁志勇 《21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理新觀念_感情投資》 《上海企業(yè)》 2006年第3期彭展 《把榮譽(yù)激勵(lì)當(dāng)作感情投資》 《中國(guó)職工教育》 2006年第5期龍翔 《感情投資_企業(yè)人本管理的基石》 《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》 2006年第3期孫佳明 《重視感情投資實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)人性化》 《邊疆經(jīng)濟(jì)與文化》 2006年第8期1馬向東 《企業(yè)留人之道》 《現(xiàn)代商業(yè)》 2006年6月1楊文斌 《興企之道 重在人才》 《共產(chǎn)黨人》 2006年第20期1鄭德興 《 談“企業(yè)文化留住人才” 》 《知識(shí)經(jīng)濟(jì)》 2007年第2期1馬小強(qiáng) 《企業(yè)留人法則》 《人才資源開(kāi)發(fā)》 2006年第6期1區(qū)向明 《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》 《探求》 2007年第4期1王樂(lè) 《有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障》《中小企業(yè)管理與科技》 2007年9月1王曉 《企業(yè)留人》 《消費(fèi)導(dǎo)刊》 2006年11月1朱瑜 《企業(yè)文化、智力資本與組織績(jī)效關(guān)系研究》 《科學(xué)學(xué)研究》 2007年5月 05工商管理黃琴揚(yáng)05110201781于成龍 《蓋茨相信員工留住了人才》 企業(yè)文化 2007年第4期張師偉 《以人為本的企業(yè)管理模式的探究》 《集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究》 2007年第25期提升員工滿(mǎn)意度的10“C”原則很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對(duì)薪酬不滿(mǎn)絕對(duì)不是員工離職的唯一因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿(mǎn)、對(duì)企業(yè)文化不滿(mǎn)、對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景不滿(mǎn)等等，都是員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿(mǎn)意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿(mǎn)意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。從多個(gè)角度看，提高員工滿(mǎn)意度需要做好以下10個(gè)“C”：（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿(mǎn)意度。（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過(guò)提供可以預(yù)見(jiàn)的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿(mǎn)足員工對(duì)自身在組織中的發(fā)展前景的滿(mǎn)意度。（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿(mǎn)意度。（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營(yíng)造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。（文化）：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。（交流）：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè)意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。（尊重過(guò)程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營(yíng)造更好、更便捷的工作環(huán)境。（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。六維視角全面留人好不容易招來(lái)一個(gè)合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實(shí)料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價(jià)錢(qián)聘請(qǐng)人才的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過(guò)江之鯽呢？按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對(duì)于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是必須首先予以滿(mǎn)足的，但對(duì)于有些員工，尤其對(duì)中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得了成熟感和滿(mǎn)足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：事業(yè)留人——工作是快樂(lè)的根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到工作是快樂(lè)的。另外，要讓員工感覺(jué)到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂(lè)工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。感情留人——得人心者得天下所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說(shuō)，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿(mǎn)意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿(mǎn)意度的有效指標(biāo)?？梢?jiàn)，那些以為只要付錢(qián)，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說(shuō)積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言。反饋的過(guò)程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。企業(yè)文化留人——讓員工看到方向營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門(mén)人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理黃琴揚(yáng)0511020178 合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。制度留人——沒(méi)有規(guī)矩不成方圓科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。薪酬福利留人——有錢(qián)用在刀刃上恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒(méi)效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長(zhǎng)期效力。二是獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢(qián)辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。比如可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢(shì)員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過(guò)少，會(huì)讓大部分員工因感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。四是換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類(lèi)，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用?！半x職”也能做文章雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過(guò)積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請(qǐng)時(shí)，部門(mén)主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地。其次，對(duì)于那些經(jīng)深思熟慮決議要走的員工，要通過(guò)真誠(chéng)的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí) 措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來(lái)，不僅會(huì)讓其他員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺(jué)，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號(hào)，刺激他們的回流。我們很欣慰地看到，更多的企業(yè)高管開(kāi)始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對(duì)見(jiàn)慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國(guó)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，相信員工是會(huì)心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。