【正文】 管理部門要將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人才是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。參考文獻(xiàn)：夏兆敢 《企業(yè)文化對人才集聚的有效性分析》 《科技資訊》 2007年第8期馬向東 《待遇留人研究》《開封教育學(xué)院學(xué)報》 2006年第6期王愛軍 《文化留人——企業(yè)必做的文章》 《中外企業(yè)文化》 2006年第3期豐東生 《“留人”莫如“由人”? 》《吉林農(nóng)大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報》 2007年第5期翟紅義 《重視個人經(jīng)濟(jì)效益是“待遇留人”的保證》 《社科縱橫》 2006年第2期鄭文言 《_感情投資_的人才效應(yīng)》 《決策與信息》 2006年12月梁志勇 《21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理新觀念_感情投資》 《上海企業(yè)》 2006年第3期彭展 《把榮譽(yù)激勵當(dāng)作感情投資》 《中國職工教育》 2006年第5期龍翔 《感情投資_企業(yè)人本管理的基石》 《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》 2006年第3期孫佳明 《重視感情投資實現(xiàn)員工激勵人性化》 《邊疆經(jīng)濟(jì)與文化》 2006年第8期1馬向東 《企業(yè)留人之道》 《現(xiàn)代商業(yè)》 2006年6月1楊文斌 《興企之道 重在人才》 《共產(chǎn)黨人》 2006年第20期1鄭德興 《 談“企業(yè)文化留住人才” 》 《知識經(jīng)濟(jì)》 2007年第2期1馬小強(qiáng) 《企業(yè)留人法則》 《人才資源開發(fā)》 2006年第6期1區(qū)向明 《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力芻議》 《探求》 2007年第4期1王樂 《有效的激勵機(jī)制是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障》《中小企業(yè)管理與科技》 2007年9月1王曉 《企業(yè)留人》 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2007年第25期提升員工滿意度的10“C”原則很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。從多個角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個“C”：（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會，提高對自身發(fā)展的滿意度。（合作/團(tuán)隊協(xié)作）：將以個人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度。（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。（報酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達(dá)成員工與組織的心理契約。（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營造更好、更便捷的工作環(huán)境。（能力）：有計劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對企業(yè)的忠誠度。六維視角全面留人好不容易招來一個合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價錢聘請人才的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說是相當(dāng)有競爭力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過江之鯽呢？按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對于任何一個員工來說都是必須首先予以滿足的，但對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價值的實現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個又一個挑戰(zhàn)性的工作時，便實現(xiàn)了自我價值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因為有些特別的激勵手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個方面：事業(yè)留人——工作是快樂的根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。感情留人——得人心者得天下所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)?？梢姡切┮詾橹灰跺X，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。此時，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說積極的反饋是一種激勵方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表揚(yáng)，主要用來肯定行為價值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。企業(yè)文化留人——讓員工看到方向營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人”和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個方面：一視同仁的價值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理黃琴揚(yáng)0511020178 合理的薪酬激勵機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。制度留人——沒有規(guī)矩不成方圓科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長、保證隊伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經(jīng)濟(jì)競爭中必定會致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。薪酬福利留人——有錢用在刀刃上恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點：一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因為全獎勵就等于沒有獎勵。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長期激勵方式，激勵和吸引其為組織長期效力。二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會造成花錢辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎項。比如可以設(shè)長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心于公益事業(yè)獎等等，更多的獎項可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢員工的工作積極性，否則如果獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用?！半x職”也能做文章雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可回避的問題。其實，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。其次，對于那些經(jīng)深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實 措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號，刺激他們的回流。我們很欣慰地看到，更多的企業(yè)高管開始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老板點頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國企業(yè)界來說，這無疑是一種進(jìn)步。其實，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實現(xiàn)夢想的舞臺，相信員工是會心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。