【正文】 。對(duì)見(jiàn)慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國(guó)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種進(jìn)步。這樣一來(lái)，不僅會(huì)讓其他員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺(jué)，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號(hào)，刺激他們的回流。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過(guò)積極的溝通避免他們最終離職。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類(lèi)，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。比如可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢(shì)員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過(guò)少，會(huì)讓大部分員工因感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢(qián)辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長(zhǎng)期效力。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。薪酬福利留人——有錢(qián)用在刀刃上恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。制度留人——沒(méi)有規(guī)矩不成方圓科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理黃琴揚(yáng)0511020178 合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。企業(yè)文化留人——讓員工看到方向營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。也可以說(shuō)積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表?yè)P(yáng)，主要用來(lái)肯定行為價(jià)值，多用描述性的語(yǔ)言?？梢?jiàn)，那些以為只要付錢(qián)，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。正如美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說(shuō)，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿(mǎn)意程度影響更大。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到工作是快樂(lè)的。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。最基本的物質(zhì)需要對(duì)于任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是必須首先予以滿(mǎn)足的，但對(duì)于有些員工，尤其對(duì)中、高層管理人員來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。（交流）：公開(kāi)、毫無(wú)保留地與員工交流溝通，樂(lè)意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識(shí)，達(dá)成員工與組織的心理契約。（文化）：營(yíng)造歡快、令人興奮和開(kāi)放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)文化的滿(mǎn)意度。（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對(duì)自身發(fā)展的滿(mǎn)意度。從多個(gè)角度看，提高員工滿(mǎn)意度需要做好以下10個(gè)“C”：（控制）：讓員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿(mǎn)意度。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅(jiān)持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。[20] 總結(jié)：人才是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，是企業(yè)的第一資本。只有員工和企業(yè)共同發(fā)展，才能激起和滿(mǎn)足員工的最大成就感。領(lǐng)導(dǎo)的信任是對(duì)企業(yè)員工最佳的激勵(lì)形式，它能使員工產(chǎn)生對(duì)工作無(wú)限熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)事業(yè)成就感。[17]企業(yè)為員工提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，這對(duì)于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)是極其重要的，這因?yàn)?，一方面員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關(guān)系等，這些需要組織幫助解決；另一方面，從滿(mǎn)足員工的成就感、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感來(lái)說(shuō)也是非常重要的。王曉《企業(yè)留人》中談到，事業(yè)留人需要提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。同時(shí), 還能有效提高員工的積極性與能動(dòng)性, 為企業(yè)發(fā)揮自己最大的能量。[15]有文章談到，事業(yè)留人需要激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。第二，允許失敗。如果管理者經(jīng)常通過(guò)言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE 不能讓你改變窩囊的感覺(jué)，你就應(yīng)該另謀高就。[13]區(qū)向明在《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》中認(rèn)為事業(yè)留人需要增強(qiáng)員工的自信心。員工不可能進(jìn)公司兩三天就成材，因此還需要個(gè)過(guò)程，一個(gè)新人初來(lái)公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信任對(duì)公司事務(wù)由陌生到熟悉，而在這個(gè)過(guò)程如果任其自生自滅，很可能埋沒(méi)了人才，導(dǎo)致其跳槽。我國(guó)在古時(shí)候都有千里馬和伯樂(lè)之說(shuō)，在某種意義上講幾乎人人都是人才，每個(gè)公司不缺乏人才，關(guān)鍵要看是不是有伯樂(lè)愿意花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)這些千里馬，這就要靠領(lǐng)導(dǎo)花時(shí)間去觀察、去發(fā)現(xiàn)，這樣才能看到每個(gè)員工的閃光點(diǎn)。而值得思考的還有另一面，盡管企業(yè)事業(yè)發(fā)展很好，而人才本人的才能卻得不到發(fā)揮，“英雄無(wú)用武之地”，這如何能對(duì)其產(chǎn)生誘惑力和吸引力呢？所以事業(yè)留人一定要從企業(yè)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人事業(yè)發(fā)展兩 05工商管理黃琴揚(yáng)0511020178 方面的結(jié)合來(lái)認(rèn)識(shí)和考慮。這包含兩層含義：一是靠企業(yè)事業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才；二是在企業(yè)事業(yè)發(fā)展中滿(mǎn)足企業(yè)人才的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才。三、事業(yè)留人。滿(mǎn)足人的需要, 學(xué)會(huì)感情投資, 日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的贊揚(yáng)，還能夠消除員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的疑慮與隔閡，密切兩者關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。如果領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見(jiàn)，干好干壞一個(gè)樣”的想法。領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以使員工認(rèn)識(shí)到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象。員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處也不都適合用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以滿(mǎn)足員工的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。華為總裁與員工爭(zhēng)論問(wèn)題時(shí)，如果他和員工對(duì)該問(wèn)題對(duì)沒(méi)有肯定明確的判斷時(shí)他往往會(huì)采取員工的看法，這就充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大度的氣魄，體現(xiàn)了他對(duì)員工充分的信任。如果員工感到你不信任他們, 他們就會(huì)猶豫是否應(yīng)在沒(méi)有你的贊同的情況下做更多的工作。信任是管理和激勵(lì)員工、建工高績(jī)效企業(yè)的基本要素之一, 它是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)。此外, 在父母生日、結(jié)婚日、小孩生日等一些特殊節(jié)日員工都會(huì)收到老板的禮物和祝福。關(guān)心、尊重員工,才會(huì)讓員工感到自己受重視, 感覺(jué)在企業(yè)里有很好的發(fā)展前途, 使員工從心底里滿(mǎn)意, 員工自然會(huì)忠于企業(yè)。首先, 企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)。[7]有學(xué)者談到，人不但是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人，員工都希望別人尊重他，都希望獲得別人的尊重，因此企業(yè)進(jìn)行感情投資必須關(guān)心、尊重員工。有了對(duì)企業(yè)的感情，職工就會(huì)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的生存發(fā)展，熱愛(ài)企業(yè)，忠于企業(yè)，自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們生活水平和道德水準(zhǔn)的不斷提高，人的行為動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)力也越來(lái)越受感情的影響和支配，有時(shí)感情因素甚至起決定性的作用。感情留人要求企業(yè)部門(mén)的各級(jí)管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對(duì)企業(yè)員工努力做到人格上尊重、心理上滿(mǎn)足、工作上支援、生活上關(guān)心,用情感的紐帶把各類(lèi)人才的心和企業(yè)系在一起,不斷提高企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感,使企業(yè)充滿(mǎn)友好、和諧、積極向上的氣氛。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說(shuō)不好，卻怎樣也吸引不了人才、留不住人才，這不能不令人深思。二，感情留人。如果我們把對(duì)人才個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和我們農(nóng)發(fā)行經(jīng)營(yíng)效益的不斷提高而相應(yīng)地逐步提高,解決待遇低的問(wèn)題,就有了最起碼的經(jīng)濟(jì)條件。從一些單位流出的人才的情況來(lái)看,絕大多數(shù)是因?yàn)榇龅偷木壒识辉咐^續(xù)留在這些單位。[5]人才問(wèn)題,關(guān)系到企業(yè)能否長(zhǎng)期生存和發(fā)展的大事。無(wú)論是宏經(jīng)濟(jì)效益的提高還是個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高,從根本上說(shuō)都取決于勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,既是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義生產(chǎn)目的的具體體現(xiàn),又是實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面的宏觀經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)效益的最基本的條件。勞動(dòng)者是社會(huì)生產(chǎn)中的能動(dòng)因素,起著主導(dǎo)作用。宏觀經(jīng)濟(jì)效益好,能為微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境,微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高能為宏觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件,而勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益則是宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。[4]有的學(xué)者談到，勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益的高低與勞動(dòng)者投入勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是成正比例的關(guān)系。給人才以適當(dāng)物質(zhì)待遇能滿(mǎn)足多元市場(chǎng)主體的利益要求，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)是利益主體的多元化，每一市場(chǎng)主體在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須遵循市場(chǎng)原則，即都要追求收益的最大化，企業(yè)的員工做為主體的一部分，自然也不例外。[3]豐東生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物質(zhì)利益是人類(lèi)生存的基礎(chǔ)，也是人類(lèi)進(jìn)行其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人類(lèi)進(jìn)行其他社會(huì)活動(dòng)的最基本的條件。只有當(dāng)基本的物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)后，人才才能安心事業(yè)。物質(zhì)待遇是人類(lèi)生存的基本需要，以適當(dāng)?shù)拇隽羧朔先说乃枷牒托袨橐?guī)律。企業(yè)的每個(gè)人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿(mǎn)足。滿(mǎn)足需要是一個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。他認(rèn)為這五種需要是由低到高排列，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M(mǎn)足之后，才有可能提出高層次的需要。正文：一、待遇留人。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技、信息高度發(fā)達(dá)，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了擁有人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。第五篇：企業(yè)如何留人綜述企業(yè)如何留人綜述前言：《三國(guó)》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說(shuō)法。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長(zhǎng)，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會(huì)得到平和，沒(méi)有當(dāng)上中層管理者的朋友也愿意找機(jī)會(huì)去當(dāng)。大家一定會(huì)認(rèn)為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴(yán)格的遵守規(guī)章，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹(shù)立積極的形象，還要去了解員工、關(guān)心員工，真是很累。總的