【正文】 則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務、職責確定。主要 包括企業(yè)關鍵績效指標(KPI)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。(一)企業(yè)關鍵績效指標(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。(二)職能性指標，是指根據(jù)工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規(guī)范性評價指標。(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。以上內(nèi)容實行百分制。第十條 獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為完成企業(yè)關鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。第十一條 對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應各有側(cè)重：(一)對中層管理人員，應側(cè)重組織領導能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核。(二)對一般管理和專業(yè)技術人員，應側(cè)重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務的人員，應側(cè)重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。第十二條 員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。(二)考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)負責人工作能力分值：發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責任人所在部門(班站)績效考核分值：一級不穩(wěn)定事件，扣20分；二級不穩(wěn)定事件，扣10分；三級不穩(wěn)定事件，扣6分；四級不穩(wěn)定事件，扣3分。第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標 體系，切實將本單位的發(fā)展目標和生產(chǎn)經(jīng)營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。第三章 考核程序和方法第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃в媱?、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一)績效計劃：以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進行約定。(二)績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。(三)績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。(四)溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽?、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。第十五條 評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；(三)民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結合的方式。(一)日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；(二)半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；工作能力和工作態(tài)度考評。(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人(權重為60％)、中層管理人員和員工代表(權重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。(2)班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權重為60％)、技術管理部門人員(權重為40％)參加，在半工作會和工作會前完成。(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。第十九條 部門(班站)、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在1 0％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：(一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負責人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責任部門與責任人；(五)員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。第四章 考核結果應用第二十二條 績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配臵、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果應存檔管 理，做到有據(jù)可查。第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關績效考核等級績效系數(shù)：杰出A：[，]；優(yōu)秀B：[，]；稱職c：[，]；基本稱職D：[，]；不稱職E[，]。第二十四條 部門(班站)績效獎金實行二次分配。(一)部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)績效獎金分配比例247。(∑(部門系數(shù)部門員工人數(shù)部門績效系數(shù)))部門人數(shù)部門系數(shù)部門績效系數(shù)單位獎金基數(shù)=工資總額∑員工基本收入績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。(二)員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)247。∑(員工績效系數(shù)員工崗位系數(shù))員工績效系數(shù)員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設定的獎金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結果，按《江西省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。第二十六條 員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓至具備上崗條件止。第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第五章 考核管理第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實加強領導。第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務、營銷、審計、調(diào)度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業(yè)負責人的業(yè)績考核與管理，指導、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效考核辦公室，具體負責企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎。第三十四條 要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核 紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂胸轿璞住⑴撟骷俚冗`紀行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內(nèi)進行復核審定。第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。第六章 附則第三十七條 各單位應根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。第三十八條 企業(yè)負責人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負責人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。附件：江西省電力公司員工績效考核參考指標表江西省電力公司部門績效合約(樣本)江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)附件一：江西省電力公司員工績效考核參考指標表一、中層管理人員績效考核共性指標 二、一般管理及專業(yè)技術人員績效考核共性指標三、班站長績效考核共性指標四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標