【正文】 一些大型企業(yè)的人力資源管理模式，它們不適合中小型企業(yè)，因為，如論在管理體系的規(guī)范程度，還是在資源配置上都達不到大型企業(yè)的要求，因此，我們必須建立適合中小型企業(yè)人力資源管理體系。近期，我?guī)椭笥压窘⑷肆Y源管理體系時，總結一些經(jīng)驗，與大家探討。一、建立人力資源管理體系的前提要了解企業(yè)發(fā)展目標。一些中小型企業(yè)的戰(zhàn)略不是十分清晰、明確，但是，他們的發(fā)展目標是明確的，因此，我們以公司的發(fā)展目標為基礎建立滿足公司的發(fā)展目標的人力資源管理體系。任何一個企業(yè)的生存，都有它的發(fā)展環(huán)境，都有它的優(yōu)勢，否則，它就無法存活下來。因此，我們不能一味的抱怨公司沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，抱怨公司沒有給予我們足夠的資源，就不能建立一套科學合理的人力資源管理體系。我們要深入企業(yè)里，了解公司的發(fā)展目標，與公司高層溝通，了解他們對企業(yè)的構想和他們的期望，這樣，為我們建立科學的人力資源管理提供思路和依據(jù)。二、了解企業(yè)處在什么樣發(fā)展階段。任何企業(yè)都會經(jīng)歷四個發(fā)展階段（成立、發(fā)展、成熟、衰退四個階段），中小型大都是處在發(fā)展階段，有些還處在成立階段，在這兩個階段的企業(yè)對人才的需求十分大，而且，在同行業(yè)人才競爭中沒有多大優(yōu)勢，對吸引中高端人才就相對較弱，因此，在吸引人才上，我們應采取那種戰(zhàn)略？如：在薪酬設計上是高于同行業(yè)平均水平還是低于平均水平，還是與平均水平持平，其實在薪酬設計上，為了吸引人才，在發(fā)展階段的企業(yè)應采取略高于平均水平策略。只有了解企業(yè)發(fā)展階段就選擇正確的人才戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略。三、建立人力資源管理體系應考慮一些問題企業(yè)對人力資源的需求是什么？要建立適用、有效的人力資源管理體系，就必須知道公司對人力資源需求，不同類型的企業(yè)對人才需求是不同的，生產(chǎn)性企業(yè)可能對技術人才和研發(fā)人才的需求較大，銷售類型的企業(yè)對銷售人才需求大，等等。了解企業(yè)對人才需求后，我們根據(jù)企業(yè)對人才需求，建立相應的人力資源管理體系，可能招聘和培訓就成為人力資源管理重點，在人力資源部門建立以及人員配置上，以上兩個模塊就優(yōu)先考慮了，當然這要根據(jù)自身公司的需求配置人員和資源。明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，人力資源管理現(xiàn)狀對公司現(xiàn)有人力資源的盤點，了解現(xiàn)有人才結構，人才結構大家都知道，它包括：年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構、技能結構等等。將公司的人力資源結構與公司發(fā)展目標相結合就產(chǎn)生了人力資源需求，有了需求對我們建立人力資源管理體系就有了目標。人力資源管理體系要我們解決企業(yè)公司目前和長遠目標是什么？人力資源管理體系的建立必須與公司近期和遠期的發(fā)展目標相一致性，明確人力資源管理目標，依據(jù)此目標來建立和完善人力資源管理體系。四、中小型企業(yè)人力資源管理體系建立的原則適用性人力資源管理體系的建立必須適應公司的發(fā)展目標，必須與公司的管理模式、管理水平以及管理人員的素質和管理能力相結合。規(guī)范性人力資源管理體系的規(guī)范性，就是要求人力資源管理制度和流程以及機制的建立必須系統(tǒng)和統(tǒng)一，人力資源管理本身就是一個統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理體系，而且各個模塊在建立是必須以其他模塊為依據(jù)，互相統(tǒng)一協(xié)調(diào)，互相支持?？茖W性人力資源管理體系的建立，必須按照人力資源管理的要求，根據(jù)公司客觀實際情況建立，不能脫離公司實際情況和管理水平，盲目建立人力資源管理體系，不能表面看來十分完美，而沒有可操作性，必須將管理制度和機制落實到實處和能有效實施。系統(tǒng)性人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應，人力資源部門的業(yè)務重心轉向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位和系統(tǒng)性。先簡單后完善由于中小型企業(yè)是一個發(fā)展性企業(yè)，剛開始不可能就建立十分完善的人力資源管理系統(tǒng)，因此，必須先建立一個簡單有效的管理模式，以后再根據(jù)公司發(fā)展不斷完善，并且任何制度和管理體系的建立都隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善的過程。其實，人力資源管理本身就經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，不同的人力資源發(fā)展階段是由企業(yè)不同發(fā)展階段決定，因此，我們在建立人力資源管理體系時，不要急于求成，要一步一個腳印向前發(fā)展。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和發(fā)展成熟程度不斷完善。四、中小企業(yè)人力資源管理體系的模式人力資源管理型人力資源管理型是指人力資源管理主要任務是員工的招聘、培訓、薪酬、績效為主，同時根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略建立人力資源規(guī)劃，對員工關系進行管理等，主要體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。它適用那些管理還不夠規(guī)范或一些剛剛成立的中小型企業(yè)。其中我又將分為兩個類型：招聘、培訓為主型人力資源管理的重點在招聘和培訓兩大模塊上，它適合那些剛剛成立的企業(yè)和對人才需求比較大的企業(yè)，這類型的企業(yè)員工的培訓和招聘工作量非常大，人力資源管理體系的建立和資源配置上，應該首先滿足其招聘和培訓?？冃Ч芾頌橹餍退m用于管理比較規(guī)范，公司戰(zhàn)略較明確，管理者能適用變革，人力資源管理體系已經(jīng)建立等的企業(yè)。為了提高公司整體業(yè)績和人力資源有效配置，就需要對員工的工作能力以及工作業(yè)績進行有效評價和激勵員工。績效管理為培訓、員工的晉升、調(diào)崗、薪酬等提供依據(jù)，該模型以績效管理為中心，建立有效的培訓、薪酬、招聘等人力資源管理體系和建立激勵、約束、競爭和淘汰等機制。戰(zhàn)略人力資源管理型人力資源管理角色開始出現(xiàn)轉變，人力資源部逐漸成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務范疇增加至組織設計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。戰(zhàn)略人力資源管理是要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔當起一定意義的行政職能。人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。人力資源管理的目標是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供有力的人力資源支持，將人力資源視為公司核心競爭力和戰(zhàn)略資源。積極參與推動企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。此模型適應哪些中小型企業(yè)管理比較成熟，人力資源管理體系比較完善，公司戰(zhàn)略目標十分明確等企業(yè)?；旌闲腿肆Y源管理混合型是指我們在建立人力資源管理體系或在人力資源管理實施時，以人力資源管理為主，兼顧戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理為主，兼顧人才管理等。人力資源管理體系的建立是根據(jù)公司自身發(fā)展需要，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，結合公司自身資源，對人力資源管理的資源有效配置，明確人力資源管理任務、目標和管理重點，保證人力資源管理體系的適用性、有效性、系統(tǒng)性和科學性。人力資源管理體系的建立就是為公司發(fā)展提供人力資源保障，給公司員工搭建一個施展自己才華的舞臺。