【正文】 需求（5）確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（6）人力資源方案的制定（7）對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估（1）上級(jí)評(píng)估法（2）經(jīng)驗(yàn)法（3）替換單法（4）德爾菲法（5）回歸分析法人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）是獲得利用人力資源決策所需相關(guān)和及時(shí)信息所有組織的方法，它往往通過利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來促進(jìn)決策過程。（填空）：是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競(jìng)爭(zhēng)原則（3）平等原則（4）能級(jí)原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡(jiǎn)答）（1）員工舉薦。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機(jī)構(gòu)（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對(duì)中高級(jí)管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競(jìng)選兩個(gè)階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評(píng)委。面試者）、測(cè)評(píng)內(nèi)容（試題、評(píng)分標(biāo)注）、實(shí)施程序、面試結(jié)果（簡(jiǎn)答）情境性測(cè)驗(yàn)的方法主要有公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、演講辯論、案例分析等。：培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的過程。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析（填空）：現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為在崗培訓(xùn)（OJT）和非在崗培訓(xùn)（OFT）（簡(jiǎn)答）（1）處理好企業(yè)近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學(xué)以致用（3）要注意成人學(xué)習(xí)的原則（4）第一把手要親自抓。培訓(xùn)從上至下開展（5）注意個(gè)體差異的原則（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化（7）注重激勵(lì)原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計(jì)劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任（簡(jiǎn)答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對(duì)成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長(zhǎng)性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會(huì)少（名詞解釋）又稱接班人計(jì)劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級(jí)職位空缺，并最終為之配備人員的活動(dòng)過程（論述）（1）接班要求的確定。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說明未來管理人員配置需求（2）人才盤點(diǎn)。要考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡(jiǎn)歷資料，包括職業(yè)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)教育以及自述的對(duì)未來職業(yè)階梯的興趣與偏好（3）對(duì)能力與開發(fā)需求的評(píng)價(jià)。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力（4）制定接班計(jì)劃。要考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)（5）設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃。要詳細(xì)說明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)（6）實(shí)施。個(gè)人事跡參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃，參加有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng)或其他開發(fā)體驗(yàn)活動(dòng)（7）外部招募或其他行動(dòng)。制定計(jì)劃以適應(yīng)管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實(shí)（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績(jī)效考評(píng)?？?jī)效評(píng)價(jià)。它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程（1）面向素質(zhì)技能的考核（2）面向工作結(jié)果的考核（3）面向行動(dòng)表現(xiàn)的考核（簡(jiǎn)答）（1）“能力開發(fā)法取向型”取代“積分查核型”（2）“雙線溝通”取代“主管中心型”（3）“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”（4）“重視軟體型”取代“硬體中心型”（5）“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”(Key performance index,KPI)（名詞解釋）指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為。在工作分析的基礎(chǔ)上，可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分作為考核指標(biāo)的方法（簡(jiǎn)答）S—Specific，指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體要做什么完成什么 M—Measurable，指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果A—Attainable，指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”R—Realistic，指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察T—Timebound，指標(biāo)是“有時(shí)限的”，（論述）（1）確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作分析建立部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（3）確定崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。各部門的主觀和人力資源部的人員一起再將部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分、分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)（4）制定關(guān)鍵績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上跟別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決要求做的“怎樣”。完成“多少”的問題（5）定期進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估（論述）5個(gè)方面的平衡：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡（2）外部計(jì)量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間的平衡（3）長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。步驟：（1）明確公司目標(biāo)、任務(wù)與戰(zhàn)略（2）建立公司平衡計(jì)分卡（3）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃（4）制定部門平衡計(jì)分卡（5）制定個(gè)人平衡計(jì)分卡（6）戰(zhàn)略監(jiān)測(cè)、反饋和修正（名詞解釋）：指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)（填空）：保障作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用：（1）適度性原則（2）公平性原則（3）接受性原則（4）激勵(lì)性原則（5）多元化原則（填空）：（1）高彈性模式（2）高穩(wěn)定模式（3）這種模式（填空）：經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、保險(xiǎn)（名詞解釋）又叫“自助餐式的福利”，員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利（論述）優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工而言?？筛鶕?jù)個(gè)人情況，選擇對(duì)自己最有利的福利。對(duì)員工有激勵(lì)作用，同時(shí)可改善員工與企業(yè)的關(guān)系（2）對(duì)企業(yè)而言。使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負(fù)擔(dān)；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點(diǎn)：（1）部分員工未仔細(xì)考慮或只看到近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目（2）在美國(guó)有一些工會(huì)反對(duì)彈性福利制，因?yàn)楣珪?huì)喪失了討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)（3）實(shí)施彈性福利制，通常會(huì)伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費(fèi)用會(huì)增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)規(guī)定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利（簡(jiǎn)答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性