【正文】 不到位則會表現(xiàn)出員工抱怨、消極怠工、人際關(guān)系失調(diào)、嚴(yán)重會導(dǎo)致員工與管理者成為對立者，激化內(nèi)部矛盾。其主要包括；員工之間的溝通少，由于平時的溝通少，所以員工反映?感覺不到公司氣氛?；員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互了解，會影響到其他方面；同時，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數(shù)看到是現(xiàn)在怎么樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好，企業(yè)的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢必會產(chǎn)生很多尷尬的局面，任何一個企業(yè)僅有良好的愿望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標(biāo)、執(zhí)行工作計劃等各個方面取得一致的意見，才能保證企業(yè)成員之間的角色清晰。（二）工作內(nèi)容與激勵方式單一員工的工作內(nèi)容過于單一也是妨礙員工發(fā)揮工作熱情的一個重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調(diào)乏味的工作內(nèi)容給餐飲企業(yè)帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業(yè)激勵制度缺陷的又一表現(xiàn)。飯店的薪金與福利待遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業(yè)或同專業(yè)相比是否具有競爭力：飯店內(nèi)部待遇是否公平，付出與得到是否平衡；員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當(dāng)員工付出與所得到的回報嚴(yán)重不匹配時，跳槽也就成為了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價值感。因此薪酬影響著職工的工作情緒、積極性及能力的發(fā)揮。（三）管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平不夠高一個餐飲企業(yè)的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領(lǐng)頭羊，那么就不被員工信服，那么企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)就是不合理的，當(dāng)今餐飲企業(yè)的普遍問題是管理人員素質(zhì)的底下，一個素質(zhì)低的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊是無法領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)做大做強的。說到底，薪酬方面還是企業(yè)員工最關(guān)注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業(yè)的矛盾升級化，而缺乏科學(xué)性的獎勵強化作用。經(jīng)營者對激勵制度缺乏認(rèn)識，激勵制度的執(zhí)行缺乏保障、監(jiān)督體系。有些飯店組織內(nèi)部激勵制度不算少，實際工作中員工的感受卻不明顯，原因在于激勵制度執(zhí)行缺乏保障監(jiān)督。對忠誠、聽話的員工多加獎勵，對不忠誠。不夠聽話的員工則給予少的激勵，因為管理者不清楚激勵制度的執(zhí)行效果與其工作業(yè)績有怎么樣的聯(lián)系。（四）缺乏對企業(yè)文化的重視一個人關(guān)注的側(cè)重點決定他努力的方向，一個餐飲企業(yè)的員工如果不去重視自己所從事行業(yè)的發(fā)展，那么這個行業(yè)的發(fā)展就會停滯和滯后，沒有積極的心態(tài)就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業(yè)發(fā)展的重視度非常重要，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)飯店的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，不重視員工的職業(yè)發(fā)展，就是間接性質(zhì)的阻礙企業(yè)的發(fā)展，只有發(fā)揮人的主觀能動性，在飯店建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助每個職員實現(xiàn)自我價值，飯店才能最終實現(xiàn)未來的愿景，否則，員工看不到自己的希望，認(rèn)為自己的工作沒有前途和發(fā)展，往往就會輕易的跳槽，員工流失率也會大大增加?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)只是一味的追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)若缺乏一種激勵員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量，讓人才看不到企業(yè)光明的前途，則人才必難以久留。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業(yè)的管理者時常會忽視環(huán)境的激勵作用，認(rèn)為環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，殊不知他們的這種想法為日后員工的離職埋下了隱患。我們所說的環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇（五）物質(zhì)激勵和精神激勵雙重不足飯店激勵制度的缺點還表現(xiàn)在：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些飯店經(jīng)理沒有考慮員工的內(nèi)心需要，在激勵時不分層次，不分形象、不分時期。都給與物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。經(jīng)理們責(zé)怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調(diào)，結(jié)果造成企業(yè)費時費財進(jìn)行了激勵，但是激勵效果也不盡如人意。顯然，重物質(zhì)輕精神不行，重精神輕物質(zhì)也不行。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。物質(zhì)激勵忽略了平均分配的公平性。合理性。物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負(fù)激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國飯店企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。我們和知道人類除了有物質(zhì)上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。傳統(tǒng)的精神激勵主要是授予某種榮譽或稱號。而目前我們飯店人力資源激勵在精神方面存在的問題是激勵資源分配制度不健全不完善，職務(wù)晉升機會不完善。目前，我國大多數(shù)飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對于管理職務(wù)的晉升目前規(guī)定了幾個年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務(wù)晉升的資格，實際運作中這種年齡的劃分越來越趨于年輕化，這種硬性規(guī)定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學(xué)歷的制約。目前企業(yè)的普遍的做法是，第一學(xué)歷的高低一定程度上決定了員工職務(wù)晉升的高低，對于第一學(xué)歷偏低，但實際工作能力較高、貢獻(xiàn)突出的員工起不到應(yīng)有的刺激作用，這種情況下不會因為員工在工作之余自學(xué)到較高學(xué)歷而有所改變，這就勢必會削弱一些員工工作的熱情，不利于全面激勵作用的發(fā)揮。二、有效激勵企業(yè)員工的幾點建議企業(yè)員工激勵政策的主要特點,就是采取的政策有很大的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用。如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求?！叭灰惑w”的思維方法激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦。從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計,甚至參加一些很高層的決策會議。(2)追求機會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機制,對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。,正負(fù)激勵相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵,這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。參考文獻(xiàn):[1]——,2000.[2],2000.[3],2005,(8).