【正文】 力資源工作的依據(jù)。作為公司人力資源主管，我也深刻的認識到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認真做好人力資源規(guī)劃工作，把基礎(chǔ)工作做扎實做完美，后面的工作就比較容易上手了。二、做好人員的招聘與配置人員招聘與配置是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。公司通過內(nèi)部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，1但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對于急需的成熟性人才不是很實用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法，目前公司對于關(guān)鍵崗位已經(jīng)在采用面試+筆試的方式進行選拔，存在的問題是應(yīng)聘人員專業(yè)技能筆試試卷的開發(fā)，由于我們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)驗，公司各個崗位差異性也比較大，開發(fā)具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經(jīng)驗成熟了必然會由一定的效果，對于通過人才測評的方式選拔人員，由于人才測評技術(shù)適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評工具，如，性格色彩、管理風(fēng)格等測評技術(shù)，在以后的招聘工作中也會慢慢的融入這些方面。在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習(xí)和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個人才干，為公司創(chuàng)造價值，與公司共同成長和發(fā)展。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織為實現(xiàn)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標而有計劃地組織員工進行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進而保證員工能夠按照預(yù)期標準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動。在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理技能、安全四個部分實施。其中安全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門做的最多的一種培訓(xùn)項目，各部門每個月必須組織一次；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對新員工進行；專業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項目，專業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營業(yè)績，可以解決一些實，預(yù)計明年年底投入運行，這就要求我們?nèi)肆Y源工作人員充分考慮到對于所需的專業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓(xùn)際性的問題，今年，公司正在建設(shè)現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計劃和安排，與部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經(jīng)營業(yè)績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。在員工培訓(xùn)工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實有一些缺陷，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒有系統(tǒng)的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有依據(jù)和措施。我想，結(jié)合我們公司實際情況，通過與我們主任、各部門領(lǐng)導(dǎo)及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級管理辦法》、《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時，將三個制度有效的與培訓(xùn)體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理工作了。四、做好績效與激勵工作通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的?？冃Ч芾矸矫?。公司各單位對于員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設(shè)置績效考評標準時存在考評沒有標準或者標準雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結(jié)果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯(lián)系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。激勵方面，公司有一個舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團、人力資源組織也經(jīng)常通過組織各種類型的座談會，創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)班子與員工間面對面的溝通機會，使公司中高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心員工的生活和成長，增強員工的組織歸屬感和榮譽感，同時，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機制，給員工創(chuàng)造機會，形成了鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，在具體工作中還給他們壓擔(dān)子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產(chǎn)生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實現(xiàn)旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。五、做好薪酬福利工作薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓(xùn)，結(jié)合我們公司實際情況，我也進行了認真的梳理，認為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應(yīng)該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系，目前，公司正在進行崗位體系梳理工作，預(yù)計此項工作在10中旬將可以完成。在福利管理上，公司福利水平在同行業(yè)乃至本地區(qū)算是還不錯，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節(jié)費、社會保險費等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項目體現(xiàn)的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現(xiàn)出來。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系通過關(guān)于勞動用工風(fēng)險防控知識的學(xué)習(xí)，我也認識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風(fēng)險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風(fēng)險，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。對于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導(dǎo)要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強，但也會存在用工風(fēng)險。魏春強二O一一年九月十三日