【正文】 這一工作所需知識、技能的過程。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。在這一點(diǎn)上，我國聯(lián)想集團(tuán)具有超前觀念。澳大利亞的考核，其依據(jù)是在組織目標(biāo)下的崗位職責(zé)和個人職業(yè)生涯設(shè)計合同。領(lǐng)導(dǎo)班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù)、快速發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心之一，它不是簡單的任務(wù)管理，它是為整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的。工作績效考評是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學(xué)依據(jù)，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。在我院知識創(chuàng)新初期，不是也把技術(shù)支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。但是，有一個標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，應(yīng)堅持能級配置和群體相容的原則。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。三、關(guān)于員工招聘一個組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。試想，當(dāng)一個人并不認(rèn)為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵公眾參與溫家寶總理指示，本次規(guī)劃要“努力形成‘發(fā)揚(yáng)民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學(xué)決策’的良好環(huán)境”同時實(shí)施了公眾參與、溝通協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略咨詢?nèi)蠊ぷ鳈C(jī)制。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標(biāo)的“認(rèn)同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習(xí)慣“頂層設(shè)計”與“向下傳達(dá)”。在當(dāng)代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標(biāo)、組織精神感染人、塑造人，增強(qiáng)組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。一方面，員工一旦形成了與組織目標(biāo)一致的價值趨向，就會與組織風(fēng)雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)。而組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。組織的凝聚力強(qiáng)，員工對組織的目標(biāo)有價值認(rèn)同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)條件下這點(diǎn)尤為重要。二、有關(guān)文化凝聚與價值共識文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學(xué)科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言?，F(xiàn)在，許多學(xué)者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”。今天我們要建設(shè)小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。心得：“人力資源是第一資源”?，F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個國家、地區(qū)或組織在一定時間內(nèi)擁有的實(shí)際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。雷西斯?列科認(rèn)為，人力資源是組織人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價值。一、有關(guān)人力資源究竟什么是人力資源？學(xué)術(shù)界對此見仁見智，許多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。第一篇：學(xué)習(xí)人力資源管理的幾點(diǎn)心得學(xué)習(xí)人力資源管理的幾點(diǎn)心得葉偉簡單的說，人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過這幾個月對人力資源管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得。伊凡?伯格認(rèn)為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。歸納國內(nèi)外學(xué)者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人，從事家務(wù)勞動的家庭婦女等。這表明隨著知識經(jīng)濟(jì)步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。著名管理學(xué)者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發(fā)人”，開發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養(yǎng)。看來，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認(rèn)為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫，做好開發(fā)工作，使人成為第一資源。因而人力資源管理的一個重要任務(wù)就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達(dá)成共識。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人的之間的吸引力或黏結(jié)力?？梢哉f，工資、獎金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎(chǔ)，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結(jié)底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行的挑戰(zhàn)，就是從控制型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁粋€整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和運(yùn)作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達(dá)到組織所追求的長遠(yuǎn)目標(biāo)。這樣，省事是省事了，可是執(zhí)行起來是“上有政策，下有對策”。這從人力資源管理角度來說，參與就是認(rèn)同的過程，認(rèn)同產(chǎn)生內(nèi)在動力，認(rèn)同形成凝聚力。但是招聘是一項需要耗費(fèi)大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原