【正文】 當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P48成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P4849企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P5152實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P5455人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P5972外包業(yè)務(wù)的原則P74“大外包的概念“和”小外包的概念“P75企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P7576人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P7980第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P9396職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P97組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P100P105第三段第一句和第五段第一句第五章員工選聘與面試招聘的原則（4點(diǎn)）P120內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P129校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P134網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202204P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210211員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P217第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P220P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換P221第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原則（6點(diǎn)）P237238員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242251第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276277企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P293中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理1績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P313中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P348績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351352第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356358全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)題2你認(rèn)為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見(jiàn)的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373375職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出目前我車勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P420勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P422企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422423解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442444組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447449第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)容摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪、與競(jìng)爭(zhēng)。三、結(jié)束語(yǔ)不管實(shí)際的管理狀況如何，“以人為本”的管理理念終將成為時(shí)代的要求。具體說(shuō)就是把企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)、著眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)放在充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性上，最大限度地挖掘人的潛在能力，追求人的全面發(fā)展。從某種意義上說(shuō)，創(chuàng)造員工滿意度是創(chuàng)造讓員工積極發(fā)揮績(jī)效的基本條件。所以，以人為本就是創(chuàng)造員工滿意度。以人為本是說(shuō)企業(yè)的管理方式著眼于作為“人”的員工個(gè)人以及群體的本性需要，或者說(shuō)是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人需要的根本。所有這一切歸結(jié)到一點(diǎn)就是“以人為本”的管理理念。將企業(yè)的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。主要表現(xiàn)在：?jiǎn)畏矫娉雠_(tái)企業(yè)制度，缺少員工參與度；考核指標(biāo)與員工實(shí)際效率不對(duì)等；管理后動(dòng)中缺少組織文化的正面支持；組織結(jié)構(gòu)與崗位動(dòng)蕩頻度太大等。不給人才提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)卻要求人才十八般武藝樣樣精通，這樣的企業(yè)只會(huì)誤人誤己，招不到真正的人才。他們不愿在高校內(nèi)招聘，因?yàn)樗麄儾幌霝楫厴I(yè)生付出“養(yǎng)才”的成本，更害怕花大量的時(shí)間與財(cái)力培養(yǎng)的人才將來(lái)會(huì)跳槽，自己竹籃打水一場(chǎng)空。，仍處在“人事管理”的階段知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已使人力資源管理職能從傳統(tǒng)的“人管人”發(fā)展到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)了，而很多管理者仍將人力資源管理與“人事管理”混為一談，并且很多企業(yè)內(nèi)的人力資源管理仍沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲和工資分配等管理約束機(jī)制，根本沒(méi)有將管理智能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)，同時(shí)也缺乏探究和培養(yǎng)企業(yè)人才的長(zhǎng)期計(jì)劃。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理規(guī)律中可以知道，在資本的轉(zhuǎn)換與增殖過(guò)程中，人的作用始終是第一位的，是所有管理模塊得以聯(lián)系起來(lái)的紐帶，使得所有的管理活動(dòng)有機(jī)組合成一個(gè)完整的管理體系。第一篇：關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考一、傳統(tǒng)人力資源管理及其存在的問(wèn)題所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人的強(qiáng)能得以充分發(fā)揮，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。根據(jù)企業(yè)管理活動(dòng)周期，可以分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理激勵(lì)管理等幾大模塊。但是我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理存在著很多問(wèn)題，主要集中在這幾個(gè)方面?！皩?shí)用”，不愿“等才、養(yǎng)才”許多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)打出一條要求：有X年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。“竭澤而漁”的策略很多管理者認(rèn)為員工就應(yīng)該像蠟燭一樣為企業(yè)釋放光和熱，卻不給他們充電學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，只有對(duì)員工的消耗而沒(méi)有與員工的長(zhǎng)期利益共享，也不對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展做長(zhǎng)期的規(guī)劃。，與激勵(lì)措施脫鉤對(duì)績(jī)效考核方面認(rèn)識(shí)的缺乏使管理者對(duì)于如何有效促進(jìn)企業(yè)效率茫然無(wú)措。二、現(xiàn)代人力資源管理的時(shí)代要求現(xiàn)代人力資源管理要求管理者更多的為員工考慮。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)響應(yīng)“以人為本”的管理，從管理角度上講，以人為本是一種企業(yè)員工管理思想，這種思想強(qiáng)調(diào)員工在管理活動(dòng)中的參與意識(shí)和參與行為。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì)性，對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產(chǎn)力。員工是運(yùn)用資源或者資本來(lái)創(chuàng)造和滿足消費(fèi)者需求的人，員工的滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。以人為本就是以人為中心，把人擺在第一位。企業(yè)人力資源管理要充分體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)懷，滿足人的基本權(quán)利和需求，使大多數(shù)員工能夠不斷分享企業(yè)發(fā)展和改革的成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人的全面發(fā)展的基本目標(biāo)。它要求企業(yè)在管理人力資本時(shí)，必須學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)