【正文】 的方法來解決老板對經(jīng)營者必不可少的監(jiān)督問題，而且可能減少甚至基本上避免因為經(jīng)營者經(jīng)營不善和失誤而導(dǎo)致的企業(yè)損失。第五篇：激勵約束機制建設(shè)方案激勵約束機制建設(shè)方案激勵約束機制建設(shè)方案經(jīng)濟學(xué)家彼得認為。“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個企業(yè)惟一起作用的有利因素”，“企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動力和領(lǐng)導(dǎo)的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng)理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的?！备母镩_放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應(yīng)的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設(shè)想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。一、年薪制——短期激勵機制所謂年薪制就是以為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風(fēng)險收入兩部分?；降拇_定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務(wù)津貼、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等因素，也應(yīng)該打破經(jīng)營者報酬不得超過企業(yè)平均工資3—5倍的原框子。風(fēng)險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式。在發(fā)達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。在我國，市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發(fā)達地區(qū)的少數(shù)企業(yè)實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng)濟和一些國有企業(yè)還處于轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內(nèi)還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學(xué)的依據(jù)，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來。所以筆者認為要想充分發(fā)揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關(guān)考核指標如：企業(yè)的經(jīng)濟效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標準。做到在實際執(zhí)行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規(guī)范會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實財務(wù)狀況的基礎(chǔ)上。同時在年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主的前提下，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加期權(quán)的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)經(jīng)理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。二、股票期權(quán)制度——長期激勵機制年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激勵措施，不能促使經(jīng)理們?yōu)楣镜拈L遠利益著想。所以在此基礎(chǔ)上，股票期權(quán)制度就孕育而生了。股票期權(quán)就是公司給高層管理人員的一種權(quán)利，持有人可以在規(guī)定的時間內(nèi)，以約定的價格購買本公司的股票。因為在購買股票之前，持有人沒有任何現(xiàn)金收益，持有人收益的大小取決于期權(quán)到期日公司股票的市場價格和期權(quán)協(xié)議的約定價格之間的溢價。這樣就會促使經(jīng)理采取決策時能從公司的長遠利益出發(fā)，進行開發(fā)投資、職工培訓(xùn)等，以壯大公司的實力。然而，目前我國經(jīng)濟環(huán)境和現(xiàn)實制度中存在著許多制約股票期權(quán)制度實施的因素，大致說來有以下幾點：?！豆痉ā返谝话偎氖艞l規(guī)定：“公司不得持有本公司的股票，但為了減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司的股票的其他公司合并時除外。公司依照前款規(guī)定收購本公司股票后，必須在十日內(nèi)注銷該股份，依照法律行政法規(guī)辦理變更登記并公告?！边@就極大地限制了股票期權(quán)計劃的股票來源。同時，我國證券市場目前采用完全鎖定經(jīng)理層所持股份的制度。經(jīng)理層在任職期間和解除職務(wù)的六個月內(nèi)，其所持股份包括它在公司上市后購人的可流通股份和轉(zhuǎn)贈及配股部分，不準上市流通。該制度又再一次削弱了股票期權(quán)的激勵作用。從稅收角度來看，西方實施股票期權(quán)的國家均在稅收方面有相應(yīng)的優(yōu)惠政策，如美國的國內(nèi)稅務(wù)法明確規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司和個人都不須付稅，股票期權(quán)行權(quán)時也不須付稅。但就我國目前情況看，還沒有為股票期權(quán)制定專門的稅收制度。因此，在進行股票交易時，除了要征收證券交易印花稅，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅，這些規(guī)定都不利于股票期權(quán)的有效實施。股票的獲取與收益兌現(xiàn)都依賴于股票市場，整個股票期權(quán)計劃的有效實施也離不開股票市場的監(jiān)督與激勵。我國的股票市場雖然經(jīng)歷了十年的發(fā)展，也取得了一些令人矚目的成績，但是應(yīng)該承認它還處于發(fā)展階段，無論是在股票的發(fā)行還是在股票的交易方面，市場行為都不夠規(guī)范，市場缺乏監(jiān)督，莊家操縱股市，股價動蕩激烈，投機氣氛濃厚，從而使得股票市場上股價的升跌受到多種因素的制約和影響，股價和經(jīng)營業(yè)績并無太大關(guān)聯(lián)。現(xiàn)實中經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股價下跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票上漲的現(xiàn)象并不少見，使得股票價格不能反映公司的真實業(yè)績。股票期權(quán)并非適合所有企業(yè)，它首先要求企業(yè)是股份上市公司，如果是近期內(nèi)有足夠把握上市的公司，也可以用未來股票作為股權(quán)來激勵經(jīng)營者。即便是上市公司，股票期權(quán)也僅對上市公司中科技含量高、風(fēng)險大、成長性好，具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有顯著激勵作用。而對一些經(jīng)營業(yè)績比較穩(wěn)定，股價波動不大的上市公司，實施股票期權(quán)的效果就不明顯。再次，企業(yè)規(guī)模也是影響股票期權(quán)激勵效果的一個因素，企業(yè)規(guī)模越大，業(yè)績增長幅度在某種程度上可能會減緩，這樣就會弱化股票期權(quán)的激勵作用。鑒于上面這些方方面面的障礙與限制，筆者認為要在我國真正實施股票期權(quán)計劃，就必須要關(guān)注以下幾方面：（1）要有科學(xué)完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)嚴格按公司法建立，并建立規(guī)范的運作機制，有與之相配套的考核體系。（2）建立“套現(xiàn)”平臺，從長遠看，建立起完善的股票市場（股票可全流通），這就要考慮使經(jīng)營者行權(quán)的套取現(xiàn)金的機制，如按事先約定凈資產(chǎn)面值贖回股份。（3）要有公平、公開、競爭的公司經(jīng)理錄用機制及有效的經(jīng)理勞動力市場（4）建立起科學(xué)的公司經(jīng)營實績考核體系，使對管理人員的激勵有更科學(xué)、更合理的依據(jù)。三、外部競爭機制的引入——職業(yè)經(jīng)理人市場的建立建立職業(yè)經(jīng)理人市場的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘的目的在于將經(jīng)理的職位交給有能力和積極性高的經(jīng)理候選人，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長期工作業(yè)績的職業(yè)聲譽。企業(yè)經(jīng)理市場的“供方”為經(jīng)理候選人，“需方”是作為獨立市場經(jīng)濟主體的“虛位以待”的企業(yè)，在“供需雙方”中間存在大量提供企業(yè)信息、評估經(jīng)理候選人能力和業(yè)績的市場中介機構(gòu)。如果把經(jīng)理的報酬作為經(jīng)理市場上經(jīng)理的“價格”信號的話，那么經(jīng)理的聲譽則是經(jīng)理市場上經(jīng)理的“質(zhì)量”信號，市場如戰(zhàn)場，經(jīng)理市場配置制度以它特有的機制，強有力地約束每一個經(jīng)理的行為，并激勵他們馬不停蹄地奮發(fā)向上。如果一個經(jīng)理不能使企業(yè)贏利，甚至將企業(yè)搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的人力資本價值就會在經(jīng)理市場上自動貶值，他就會面臨被辭退的危險。故從動態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀點來看，即使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監(jiān)督的約束作用，經(jīng)理也會從長遠利益考慮為了給市場留下好印象，保持個人的人力資本在市場上的價值而努力工作。要真正建立職業(yè)經(jīng)理人市場，就必須改革現(xiàn)行的不符合市場經(jīng)濟要求的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子管理制度。具體地講，要將企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌龈偁幎▕Z；在選拔范圍上，應(yīng)不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開才路。當(dāng)前我國還沒有建立起有效的經(jīng)理市場，企業(yè)經(jīng)理的職業(yè)化進程十分緩慢，沒有形成一套市場價格機制，來保證具有良好聲譽的“高質(zhì)量”的企業(yè)經(jīng)理能夠具有高“身價”。因此，在建立和規(guī)范經(jīng)理市場的過程中，要十分重視聲譽機制的建立，這就是要求對進人經(jīng)理市場中的每一位經(jīng)理人員要建立全面的、真實的、連續(xù)的、公開的業(yè)績檔案記錄、信用記錄。