【正文】 員工士氣。因而，那句古語我認(rèn)為應(yīng)改成：‘民當(dāng)使知之，方可使由之’。工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學(xué)測量，確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對工作的愛好；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等三、親和力提高親和力，實質(zhì)上就是將治理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往增強凝聚力。創(chuàng)辦內(nèi)部報刊雜志，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計中，最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計，而內(nèi)部報刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計最佳的載體。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的暖和融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。假如公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。實行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。假如公司規(guī)模大，則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負(fù)擔(dān)，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實地把握員工的心理動向，從而尋找治理上的差距，強化對員工的治理。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關(guān)于參觀，美國羅杰〃米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業(yè)展覽，既能有效地提高員工的整體素質(zhì)，又能增強員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎(chǔ)性作用。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我正大集團(tuán)青島公司工作期間，曾制訂一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。建立工資基金制度。國營企事業(yè)單位建立工資基金，是為了有利于監(jiān)控。而民、三資企業(yè)建立工資基金，目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營環(huán)保企業(yè)，由于沒有建立工資基金，整整拖欠員工兩、三個月的工資。這樣的企業(yè)假如還能留住人才，那簡直是奇跡。完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關(guān)系，我個人理解為文武之道，一張一，二者皆不可偏廢。解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經(jīng)濟環(huán)境下，檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點，事物總有它的兩面性，假如換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設(shè)立專戶，將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過，由公司統(tǒng)一支付檔案治理費，統(tǒng)一控制，既解除了流動人才心理上的檔案情結(jié)，又有于公司對員工的統(tǒng)一控制和治理。五、個人發(fā)展 一個公司假如能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)而成長，這個公司與員工的相互認(rèn)同感也就越高，團(tuán)隊的凝聚力就越強。個人發(fā)展對公而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的‘固定資產(chǎn)‘能不斷增值。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學(xué)費等。對于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn)，既降低了培訓(xùn)成本，又有利于各公司之間的交流。鼓勵員工向更高層次發(fā)展，對作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。曾有人向我提出不同意見，認(rèn)為這些舉措只能助長員工的離心力，但我堅持認(rèn)為：任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段，這些舉措也許會導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對于公司發(fā)展，我們應(yīng)著眼于長期規(guī)劃，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事治理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事治理，諸如薪資分配、獎勵、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都得同考核結(jié)果對照后實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結(jié)果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位臵和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。對企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和三資企業(yè)來說，如何增強員工的凝聚力，具有極大的理論價值和現(xiàn)實意義，本文僅僅從經(jīng)驗的角度出發(fā)，談?wù)剛€人觀點，不成熟之處，尚請不吝賜教