【正文】 一面旗幟，企業(yè)效益大幅度增長(zhǎng)，員工收入相當(dāng)可觀，員工對(duì)工廠滿意，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并由此化作一股強(qiáng)大的凝聚力。兩年多來，全體員工加班加點(diǎn)，取消了雙休日也沒有任何怨言。全體機(jī)關(guān)干部每星期六為工廠義務(wù)勞動(dòng)，不計(jì)報(bào)酬。這正是因員工的滿意給企業(yè)帶來的效益。企業(yè)與員工的目標(biāo)一致性，還體現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)與員工自身素質(zhì)的提高上。人才是創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。因此，企業(yè)要高度重視提高員工各方面的能力和素質(zhì)，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行思想作風(fēng)、文化、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能等多層次多形式的培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)全體員工去分析新情況、研究新問題、接受新思想、新技術(shù)、新方法，并創(chuàng)造性地運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐之中。通過每個(gè)人的發(fā)展來提高生產(chǎn)率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，使員工深深地感到，惟有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在工廠改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)企業(yè)具有非同小可的意義。寫一堆制度不如管好幾個(gè)關(guān)鍵的員工對(duì)于所有的企業(yè)來說，人力資源部的職能在其它部門看來就象是一個(gè)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一個(gè)專門負(fù)責(zé)出制度并進(jìn)行考核的“衙門”。很多管理者也習(xí)慣性的把內(nèi)部管理上所出現(xiàn)的一些問題歸咎于制度不建全。但事實(shí)上寫了一大堆制度，開展了很多工作，該做的事都做了，員工的工作效率反而低，人力資源管理工作的有效性還是沒有體現(xiàn)出來。老板不滿意、員工沒感覺，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也沒能最終產(chǎn)生直接的作用，這使許多企業(yè)的人力資源主管感到困惑。是什么原因呢？我們不能靜態(tài)地孤立地看待這些制度本身是否合理、這些工作是否重要，而是應(yīng)從影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)去分析并找出原因，這樣人力資源管理的著手點(diǎn)就可以迎刃而解。與其它管理一樣，人力資源管理不應(yīng)光從理論上解決應(yīng)該具有什么體系做什么工作，而是企業(yè)需解決什么問題，明確什么樣的工作是有價(jià)值的。發(fā)生上述現(xiàn)象的其中一個(gè)原因就是“應(yīng)該做什么”和“需解決什么”的思維方式上的差別，這必須引起我們的高度關(guān)注，也是當(dāng)前很多企業(yè)人力資源主管常犯的毛病，制度寫了一大堆，企業(yè)培訓(xùn)、文化建設(shè)、個(gè)人生涯設(shè)計(jì)等等活動(dòng)搞個(gè)不停。表面上看好象很專業(yè)，問其為何要做這些工作，回答是：這是國(guó)際上先進(jìn)的東西，道理上必須這樣。實(shí)際上，講的道理都是目前流行的西方版的人力資源管理教科書里的內(nèi)容，表面上無法反駁，但就是沒效果。第二個(gè)原因是最重要的，即人力資源管理不僅要面對(duì)全體員工，更為重要的是：必須做好關(guān)鍵崗位人員的管理工作。管理學(xué)最著名的20:80原則說的是一個(gè)企業(yè)能否做好的關(guān)鍵是企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%的人員。就是關(guān)鍵崗位的人員，雖然人數(shù)少但作用大。換句話也可以這樣說： 20%的關(guān)鍵人員承擔(dān)了公司興旺的80%的責(zé)任。其實(shí)，在其他企業(yè)，道理也一樣。如果一個(gè)企業(yè)是科技型企業(yè)，那么關(guān)鍵的幾個(gè)研發(fā)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員是這個(gè)企業(yè)的最重要資源，如果這些人員發(fā)揮出作用，那么假如這個(gè)企業(yè)的車間生產(chǎn)工人、辦公室文員流動(dòng)性很大，這都無關(guān)痛癢。正所謂幾個(gè)人撐起一邊天。在這種情況下，該企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)在于用合適的辦法管理好這些人員，充份調(diào)動(dòng)他們的積極性，保持骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。比如說制定技術(shù)入股的辦法、績(jī)效考核和分配辦法，可能是簡(jiǎn)單的幾張紙解決關(guān)鍵的問題。也許從所謂的人力資源專業(yè)的角度看，該公司的人力資源管理太粗線條，甚至是太不完善，但令人奇怪的是該公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，人心很齊。第三，在目前中國(guó)不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)還沒必要建立所謂完整的管理制度，而是要抓住關(guān)鍵的點(diǎn)和問題，進(jìn)行針對(duì)性的解決，管理工作的一切的指針是圍繞著有效而展開。否則，既增加了管理成本，又起不到作用，勞民傷財(cái)。前幾年這樣的情況經(jīng)常發(fā)生，甚至于今天還在每天重演。很多企業(yè)根據(jù)所謂最新的人力資源理論和專家說法，建立了所謂完整的制度，開展了許許多多的工作和活動(dòng)，好像顯得很專業(yè)，經(jīng)常是望著一大堆制度，頓生自豪感，但半年一年過去，制度只會(huì)躺在抽屜里睡覺。其四，“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于關(guān)鍵崗位人員”的觀點(diǎn)提醒我們，首先必須根據(jù)公司所處的階段和特點(diǎn)，分析企業(yè)及影響企業(yè)的最關(guān)鍵崗位，然后根據(jù)功能明確關(guān)鍵崗位，比如說營(yíng)銷導(dǎo)向型企業(yè)與研發(fā)導(dǎo)向型企業(yè)、生產(chǎn)導(dǎo)向型企業(yè)是完全不同的。找出這些關(guān)鍵崗位后針對(duì)他們的問題與需求，制定出有效的解決方案并實(shí)施。當(dāng)然，所謂關(guān)鍵崗位大致包括：關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員、營(yíng)銷人員甚至是生產(chǎn)骨干，等等。管理學(xué)中很多理論并非來自創(chuàng)新，而是前有古人后有來者，可參照和借鑒的東西很多，毛主席很早就曾經(jīng)說過，在方針政策既定的條件下，干部決定一切，意思與20:80原則如出一轍。影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的因素固然很多，但關(guān)鍵的因素不會(huì)超過5項(xiàng)，影響企業(yè)發(fā)展的人員很多，但關(guān)鍵的就可能是幾個(gè)人。為此，上述說法不僅僅是一個(gè)理論的問題，更重要的，它是一把解決實(shí)際問題的鑰匙，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的關(guān)鍵所在。管理的意義與價(jià)值也在于此。否則就會(huì)表面上看熱熱鬧鬧，實(shí)際上一點(diǎn)效果也沒有，失去了管理的本來意義，這必須引起我們的高度關(guān)注。第五篇：如何提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力如何提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力？這個(gè)問題的解答，我認(rèn)為應(yīng)該從薪酬、人性化管理、業(yè)余生活、福利待遇、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面開展工作。一、薪酬薪酬是促進(jìn)員工工作的原動(dòng)力，是提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力必不可少的條件。人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物。因而，在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。穩(wěn)定的收入才能更好地調(diào)動(dòng)工作地積極性，并且收入的多少?gòu)囊粋€(gè)方面也體現(xiàn)了一個(gè)人的人生價(jià)值，是對(duì)于付出的回報(bào)，是企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)可，是員工實(shí)現(xiàn)自我滿足感的一種方式。但是，純粹的高收入，也許能暫時(shí)吸引人才，卻未必能長(zhǎng)久留住人才，關(guān)鍵還得看收入分配過程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。在收入的分配上應(yīng)該實(shí)行“按勞分配”，有合理的差距，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，因此當(dāng)員工看到付出和回報(bào)成正比時(shí)，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種信任。這種信任有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在工資分配中，我們還應(yīng)防止收入硬化，純粹量的增長(zhǎng)確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。二、人性化管理為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境不僅直接影響到公司的對(duì)外形象，而且會(huì)使員工感覺差人一等，產(chǎn)生自卑情緒，從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氛圍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定員工的勞動(dòng)成果。我們要用恰當(dāng)?shù)姆椒隙▎T工的勞動(dòng)成果的同時(shí)，巧妙的指出勞動(dòng)成果的不合理性和需要改進(jìn)的地方。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要?dú)Я怂?，一盆水足矣，但要恢?fù)過來，可就不是一日之功了。建立員工建議制度。完善的職工建議制度十分可行，當(dāng)員工的建議得到重視時(shí)，能獲得極大的滿足感，進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見有很大關(guān)系。做好思想溝通。公司要定期對(duì)員工進(jìn)行思想上的溝通，及時(shí)是把握公司員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)其工作和生活中遇到的困難及時(shí)幫助解決，從而解除其心理負(fù)擔(dān)，使其對(duì)公司產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而提高其工作積極性。工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是確定合理的工作負(fù)荷和工作流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松而失去對(duì)工作的興趣；工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣，激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感。三、業(yè)余生活豐富員工業(yè)余生活，實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過人際關(guān)系的交往來增強(qiáng)凝聚力。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng)，如外出郊游、聚餐、參觀等，不僅能有效地提高員工的工作積極性，而且能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。以較低廉的成本換取公司員工較高的工作的效率，何樂而不為？四、福利待遇福利待遇是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的堅(jiān)強(qiáng)后盾，有效的福利保障，能使員工對(duì)企業(yè)形成一種依賴和感激，從而提高員工的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力。在員工生日或者其他節(jié)日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中，不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日，還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個(gè)月等。這樣使員工在緊張工作的同時(shí)，又能得到合理的放松，一張一弛，有效的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。五、個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)。金錢的滿足只是人的最低欲望，個(gè)人的發(fā)展則是它的升華。我們從馬斯洛的需求理論可以知道，他把人的需求分為五個(gè)階段：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求層層遞進(jìn)。由此可見，自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人需求的最高層次，一個(gè)企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工充分提供這么一個(gè)發(fā)展空間，使員工的才能得到充分發(fā)揮，他們對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生一種歸屬感，認(rèn)同感，這種感覺越強(qiáng)，員工的工作積極性便能更大限度的得到調(diào)動(dòng)，企業(yè)的凝聚力也就更強(qiáng)。六、人事考核在人事管理領(lǐng)域，考核是最具基礎(chǔ)性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，都須經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行，行之有效的人事考核機(jī)制可以較大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，因此，我們要必須建立一套科學(xué)、公正、完善的人事考核制度。根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對(duì)象的差異性。由于考核的相對(duì)公平，員工對(duì)自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。員工的生存離不開企業(yè)，同樣企業(yè)的發(fā)展也離不開員工的努力。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展與自己的努力是息息相關(guān)的，把企業(yè)看成是畢生的心血，濃烈的凝聚力會(huì)緩解員工的工作壓力，使他們?cè)谝粋€(gè)愉悅 的環(huán)境下工作，為企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新尋找思路。當(dāng)一個(gè)企業(yè)使員工凝聚在一起后，這個(gè)企業(yè)就會(huì)穩(wěn)定發(fā)展，興旺發(fā)達(dá)。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)入了一個(gè)十分協(xié)調(diào)，合作的狀態(tài)，使企業(yè)在合作中不斷學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，才能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。