【正文】 社會治理的現(xiàn)實，它同時也意味著公共管理這一新型社會治理模式的成熟。任務型組織的突出作用是什么？ 任務型組織的靈活性和動態(tài)性機構決定了它可以在承擔重大，一次性的和復雜性的任務方面發(fā)揮不可替代的作用。一，任務型組織可以為危機事件的處理提供新的思路。二，任務型組織可以提高政府的回應力。三，任務型組織可以發(fā)揮抑制組織規(guī)模膨脹的作用。非政府組織的概念及主要特征是什么？非政府組織主要是指以增進社會公共利益為目標，不以營利為目的，與政府相對應的一種公共組織形式。特點 ：第一，正規(guī)性。第二，非營利性。第三，民間性。第四，自治性。第五，自愿性。第六，公益性。非政府組織是一種公益性組織，既不是政府組織，也不是以營利為目的的企業(yè)組織，它之所以能夠存在和發(fā)展，完全取決于其公益性質，是以服務于社會，公眾及組織成員為目的的。1什么是公共部門人力資源管理？ 公共部門人力資源管理是公共組織在特定環(huán)境中以相關人力資源為對象所進行的一系列管理活動的總稱。1公共部門人力資源管理體系包括那些內容？公共部門人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)，紀律與懲戒四項基本職能。如果把人力資源管理看做是一個統(tǒng)一的系統(tǒng)化流程。則可以看到它是由三個環(huán)節(jié)組成的，即公職人員的“入口”管理，“在職”管理和“出口”管理。其中“入口”管理包括人力資源規(guī)劃，工作分析和崗位評價，職位分類，招募甄選等內容；“在職”管理包括薪酬福利，績效評估，培訓開發(fā)，激勵懲戒，個人職業(yè)生涯規(guī)劃等內容；“出口”管理則是指退休，退職，調出，辭職，辭退，開除等內容。1公共部門人力資源管理的職能有哪些？（一）人力資源規(guī)劃預算準備和人力資源計劃；在政府雇員之間劃分與分配工作任務；決定工作的價值是多少。（二）人力資源獲取招募，選錄，甄補政府雇員。（三）人力資源開發(fā)適應，培訓，激勵及評估雇員，提高其知識，技能和能力。（四)紀律與懲戒確保，保證雇員和雇主之間的期望，權利與義務的關系；建立懲戒途徑與雇員申述程序；健康，安全以及雇員憲法權利等。1政管理與社會管理的內涵？ 行政管理：可以分為兩個方面，即廣義和狹義的行政管理，狹義的行下管理就是指政府的內部管理；廣義的行政管理除了包括政府自身運行中的管理活動，還包括政府對社會公共事務的管理，這種對社會公共事務的管理表現(xiàn)為政府的外部職能。所以廣義的行政管理概念是指政府對包括自身在內的整個社會的管理。社會管理：廣義的社會管理是指政府對包括經濟、文化在內的整個社會活動、社會生活、社會關系的管理；狹義的是指政府對社會保險、社會福利、社會自治、人口發(fā)展、婚姻家庭等社會生活、社會服務方面的管理。1政府社會管理的主要職能？一、規(guī)范社會組織或團體，培育社會治理的多元主體。二、創(chuàng)設完整的社會規(guī)制體系，推行社會安全系統(tǒng)工程。三、實施配套的社會政策，維護社會公正。四、樹立科學的發(fā)展觀，培育健康的市民社會。五、調整社會管理招待機構，健全政府社會管理體制。1簡述公共管理的新興方法與技術？指20世紀中后期產生與發(fā)展的新興管理方法，主要包括系統(tǒng)工程方法、電腦信息技術、PDCA循環(huán)技術、ABC重點管理法、復雜性科學方法等具體方法與技術。1倫理精神？倫理精神是在人類社會的歷史發(fā)展中形成的由社會整體所承載的文化心理狀態(tài)，它對一個社會或一個歷史階段中人們的思想和行為具有指導意義，是一種無形的規(guī)范，能夠發(fā)揮把人的社會生活整合成有機性的和諧整體的作用。1簡述信息社會的特征一是信息社會發(fā)展的基本技術是計算機，其主要功能是代替和增強人的腦力智能。二是電腦的發(fā)展帶來了信息革命，產生了大量系統(tǒng)化的信息和科學技術知識。三是由信息網和數(shù)據(jù)庫組成的信息公共事業(yè)取代了工廠，并成為社會的象征。四是信息社會中的主導生產部門是“智力工業(yè)”五是在信息社會中，目標原則成為社會活動中的基本原理，主要的社會體系值為目標六是信息社會以實現(xiàn)時間價值為目標。七是信息社會發(fā)展的最高階段是大量地生產知識，增進社會福利，滿足社會需要八是信息社會是分散會的社會，人們可能在家中生產、學習、辦公和娛樂。1信息社會會對社會治理產生哪些影響？一、借助信息技術，如電信、計算機辦文和辦事、遠程會議等，打破了時空限制，公共管理人員可以看到、聽到、觸覺到以前無法感知的事物，可以完成以前由體能無法完成的工作。二、信息技術的發(fā)展對于提高決策的有效性和效率有著重要影響。三、住處技術打破了決策者與執(zhí)行者之間的嚴格界限。四、信息技術的發(fā)展可逐步實現(xiàn)在適當?shù)臅r候、把適當?shù)男畔⑻峁┙o適當?shù)墓芾碚撸@樣就改善了決策者的有限理性。五、信息技術的發(fā)展使決策支持系統(tǒng)、電子會議系統(tǒng)、遠距離控制、分布式工作的統(tǒng)一協(xié)調、動態(tài)網絡計劃成為可能。論述電子政務的三種模式？ 一是以電子行政為核心的模式。二是以電子服務為核心的模式。三以電子社會為核心的模式。2電子政務是如何推動治理變革的？一是電子政務建設將推動新一輪的政府改革。二是通過電子政務建設推動了政府的管理創(chuàng)新。三是電子政務建設將進一步促進民主行政的發(fā)展。四是電子政務正在促進公共服務整合朝著新的方向發(fā)展。2論述電子政務技術支持系統(tǒng)的構成？包括電子政務的基礎平臺，（包括網絡體系、資源體系）以及基于基礎平臺的應用體系。此外還包括保證電子政務安全運行的安全體系和作為電子政務建設依據(jù)的標準體系。2簡述電子政務安全管理的內容 一是辦公環(huán)境的安全問題。二是內部網絡的安全問題。三是對外服務的安全問題。2簡述績效管理的基本特征 一是績效管理是組織人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。二是績效管理所依據(jù)的各項指標應是有效的。三是績效管理活動是一個完整的系統(tǒng)而不是一個簡單的步驟。四是績效管理是一個動態(tài)性的過程，主要表現(xiàn)在溝通和循環(huán)過程上。五是卓越的績效管理應該對組織的成長以及組織目標的實現(xiàn)具有不可替代的促進意義。2績效管理活動包括哪些環(huán)節(jié) 一是績效計劃。二是績效指標體系建構。三是績效管理實施。四是績效評估。五是績效反饋。六是績效評估結果應用。2公共部門績效評估的基本方法有哪些有3E評價法、標桿管理法、平衡計分卡法和360度績效評估法。2公共危機的特征是什么？ 一是突發(fā)性和緊迫性。二是不確定性。三是危害的易擴散性。2公共危機響應包括哪些重要環(huán)節(jié) 一是接警與初步研判。二是先期處置。三是啟動應急預案。四是現(xiàn)場指揮與協(xié)調。五是搶險救援。六是擴大應急。七是信息溝通。八是臨時恢復。九是應急求援行動結束。十是調查評估。2公共危機恢復的內容與過程是什么內容：一是最大限度地限制災害結果的升級。二是彌合或彌補社會、情感、經濟和物理的創(chuàng)傷與損失。三是抓住機遇，進行調整，滿足人們對社會、經濟、自然和環(huán)境的需要。四是減少未來社會所面臨的風險。過程：準備階段、計劃階段、實施階段、驗收階段、反思階段。什么是危機的社會動員。是指為成功地預防和應對非戰(zhàn)時狀態(tài)下的危機而有效地調動政府、市場以及其他的非政府部門人力、物力與財力的活動。3什么是職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想的發(fā)展歷程。3什么是人力資源培訓指公共組織根據(jù)自身需要為提高公共部門生產力及其整體績效、改善人員的知識結構、提高技能和素質而實施的知識增進、能力和技能提高以及價值觀改造等活動。3公共部門中常見的薪酬制度包括哪些？職務薪酬制、職等薪酬制、結構薪酬制、職務級別工資制、技術等級薪酬制、崗位技能薪酬制。3什么是薪酬表面看來，是雇傭關系中受雇用一方所得到的各種形式的金錢回報、有形服務與福利等的總和。而在實質上，薪酬則是一種滿足員工內在需求的手段和要素，是用來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高工作績效的途徑。3什么是人力資源獲??？指在人力資源規(guī)劃與預測的基礎上，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘組織所需人才的過程。它分為廣義和狹義，前者是指從組織外部招聘人力資源以及組織內部人力資源的再配置，即人員的招募、甄選、錄用以及公職人員的內部流動等。后者僅指人員的招募、甄選和錄用。3什么是職位評價：是公共部門進行人力資源規(guī)劃和獲取活動的另一重要前提，它以定性或定量的方法確定了組織中各職位的相對價值的大小，為人力資源需求、供給、獲取提供了科學依據(jù)和標準，規(guī)范了公共部門的人力資源規(guī)劃和獲取的程序。3什么是工作分析：又稱職位分析，是收集、分析、確定化共組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、績效標準、任職資格等因素的過程，其主要成果是職位說明書。3官僚制組織的技術優(yōu)勢有哪些 一是權力的層級結構保證了決策的可靠性。官僚制組織的層級節(jié)制原則保證了對組織成員的控制，使組織活動具有非人格化的特征。專業(yè)技術知識的運用是官僚制組織的一個主要優(yōu)勢。二是官僚制組織具有普遍的適應性。3簡述公共部門績效評估體系的建立過程？第一步，進行工作分析。第二步，進行工作流程分析。第三步，初步確定績效評估指標。第四步，修訂績效評估指標。第五篇：公共管理學案例討論3——新到任的張科長張科長在負責某市農村工作前在部隊從事行政工作。剛從部隊轉業(yè)到地方，張科長一下子還沒有適應過來，在部隊里，一切都井井有條，大家各司其職，工作效率也很高，怎么這里的同事們卻是閑的時候閑，忙的時候又忙得一團糟呢？有一次開會，張科長感觸頗深：會議時間定在上午8點，張科長準時來到會議室，卻發(fā)現(xiàn)會議室的門都沒有打開，一直等到8點半，秘書科的小王才過來開門，看到張科長一個人在那里等著，小王很奇怪張科長為什么來得這么早，他抱歉地說：“不好意思，會議室的鑰匙是由秘書科負責保管，但是科長也沒有規(guī)定具體由誰負責，今天要開會，科長讓我來開門，我也不知道鑰匙在哪兒，這不，找了好久才找到。不過您也未的太早了，按以往的情形，不到9點人來不齊呢。”果然，又過了10來分鐘，人們才三三兩兩走進會議室。9點半主任宣布開會，并指定由小李做會議記錄，小李有點不高興，“我又不是秘書科的，為什么讓我做記錄!”當然，說歸說，小李最終還是承擔了記錄的任務。會上領導布置新一年的任務，許多人都認為自己擔負了不該承擔的工作，所以爭論得很激烈。會議一直開到中午12點還沒有完，吃完工作餐后接著開會。看見沒爭出個什么結果來，主任發(fā)話了：“都不要再吵了，在座的各位大多是共產黨員，共產黨人是不怕吃虧的，多做一點少做一點有什么關系呢!就這么定了，今年各處室的工作就按我們領導班子定的任務來分配”。散會了，張科長總感到有哪里不對勁，覺得該向主任提提建議，但問題究竟出在哪兒呢，他一時半會兒還沒有想明白。請你結合所學知識對該案例進行分析。