【正文】 發(fā)展，就必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。許多中小型民營(yíng)企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。(2)家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求。現(xiàn)代企業(yè)管理必須采取科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來說，他們最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如職業(yè)經(jīng)理人，而這種職業(yè)經(jīng)理人卻往往難以融入到民營(yíng)企業(yè)。其根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。家族式管理的主要表現(xiàn)就是所有權(quán)和支配權(quán)不分。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。這實(shí)際上就把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配。資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于這些高端人才來說，他們就會(huì)覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。又往往會(huì)造成這些高端人才的流失。(3)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，管理人員素質(zhì)不高。要確立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的人力資源管理人員來實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱。人力資源部門功能定位不清．導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位。其主要原因是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓(xùn)練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。(4)人力資本的投入嚴(yán)重不足。由于知識(shí)、技術(shù)的快速增長(zhǎng)與迅速更新，員工以前所具備的知識(shí)和技能很容易過時(shí)，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴(yán)重不足(5)缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。它對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)員工就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也能達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。然而一般的中小型民營(yíng)企業(yè)往往缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，他們對(duì)員工的激勵(lì)往往是短期的，隨意的。激勵(lì)效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在缺乏良好的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應(yīng)的人才支撐。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。在當(dāng)今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實(shí)現(xiàn)的。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。(2)做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，科學(xué)合理的進(jìn)行績(jī)效考核，并將績(jī)效考核得結(jié)果作為崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核應(yīng)盡量排除主觀隨意性，堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。(3)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員的素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高。提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。(4)實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。(5)提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才。民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)有意識(shí)地去參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。如果這些民營(yíng)企業(yè)家能夠去選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)，不僅能夠“充電”，還會(huì)帶來經(jīng)營(yíng)管理理念上的更新，這樣會(huì)有利于他們與自己聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人更好的開展合作。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離的思想誤區(qū)，畢竟一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，雖然他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，然而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術(shù)的人，來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，不必事必躬親。這樣不僅減輕了自己的負(fù)擔(dān)，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。(6)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理人員。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門，配足配強(qiáng)專業(yè)化的人力資源管理人員。行使人力資源管理的職責(zé)，使中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。