【導(dǎo)讀】21世紀(jì)管理的主題是人本管理。在這樣一個時代，我國的企業(yè)經(jīng)營者面臨。如何使自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者？樣吸引人才，留住人才并激勵人才？如何保持企業(yè)利潤的合理積累和對員工的有。留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心能力、實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具。正發(fā)揮著越來越重要的作用。但民營中小企業(yè)管理水平較低，尤其在人力資源管。對以上問題提出有針對性的解決建議并對薪酬管理問題進(jìn)行詳細(xì)的介紹。

　　

【正文】 。 (八 )薪酬激勵不及時： 由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 16 頁 共 20 頁 激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作 用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當(dāng)員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。 中小型薪酬管理應(yīng)對措施 對于中小型企業(yè)中存在的薪酬管理問題，主要應(yīng)對之策有： （一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理 中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同 的價值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。 ( 二 ) 建立以人為本的薪酬管理制度 人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為 本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。 ( 三 ) 制定合理的薪酬政策 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 17 頁 共 20 頁 公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說 ，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù) 人員等對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。 ( 四 ) 實行公開透明的薪酬支付制度 科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級， 每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互 相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。 ( 五 ) 設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強(qiáng)化薪酬的保健功能， 弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 18 頁 共 20 頁 酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 19 頁 共 20 頁 文獻(xiàn)參考 ［ 1］劉昕．薪酬管理［Ｍ］．北京：中國人民大學(xué)出版社，2021． [2]彭劍鋒 :人力資源管理概論 [M].復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 年 11 月第一版 [3]王雁飛 朱 瑜 :績效與 薪酬管理時務(wù) [M].中國紡織出版社， 2021 年 1 月第一版 [5]加里德斯勒 :人力資源管理 [M].中國人民大學(xué)出版社， 2021 年 9 月第一版 ［ 6］李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究［Ｊ］．中國流通經(jīng)濟(jì)，２００ 6． [7]王欣濤 :企業(yè)薪酬激勵制度的構(gòu)建 [J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2021～ 3 [8]彭湘玉 :國有企業(yè)薪酬分配問題探析 [J].企業(yè)家天地理論版， 2021～ 3 [9]孫 冰 :黑龍江省國有企業(yè)薪酬制度問題與對策 [J].學(xué)習(xí)與探索， 2021～ 1 [10]趙海婷 周 葉 張 迎 :我國 IT 企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的問題及解決對策 [11].商場現(xiàn)代化， 2021～ 2 [12]顧琴軒 :提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 [J].上海交通大學(xué)學(xué)報 (社科版 )， 2021～ 2 [13]朋震 .薪酬保密 [N].中華工商時報 ,2021927(8). 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 20 頁 共 20 頁 致謝 三年的大學(xué)生活即將結(jié)束，作為一個將要邁進(jìn)社會的大學(xué)生我首先要對所有對我授教的老師表示真心的感謝，你們辛勤的勞作給了我們敢于面對社會的勇氣，是你們的教育讓我們不斷的成長 ；其次要感謝我的同學(xué)，在這個大家庭里我感覺到從未有過的幸福，我們在遠(yuǎn)離父母的情況下互相照顧和關(guān)心，一起順利的完成我們的學(xué)業(yè)，近乎三年我們相互感受著彼此的成長、彼此的關(guān)懷；再次 要感謝我的學(xué)校，在他的不斷幫助下我完美的過完了我的大學(xué)時光、順利的結(jié)束了我的學(xué)業(yè)，經(jīng)過了這么多年的學(xué)習(xí)與成長終于可以讓老師讓學(xué)校放心的吧我們交給社會，我們一定會努力工作來回報我們的老師奉獻(xiàn)我們的社會！ 修改意見 既然是用阿拉伯?dāng)?shù)字表示標(biāo)題序號，請把所有的順序標(biāo)號都改為阿拉伯?dāng)?shù)字的。其他沒有什么問題，修改后可以定稿打印，另外再把修改后的電子版發(fā)給我一份，以便 存檔。