【正文】 地 指出來并糾正錯誤，糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。三、如何提高下屬的工作成效作為領(lǐng)導(dǎo)，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現(xiàn)的價值感和受尊重感，用語言鼓勵能夠產(chǎn)生意想不到的效果，切忌對員工視而不見，要尋找機會與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效，創(chuàng)造愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性，使員工的個性得以發(fā)揮，對資歷比較老、經(jīng)驗比較豐富的員工，讓其指導(dǎo)新人，既可以讓其有一種優(yōu)越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養(yǎng)老員工的責任感。表揚進步，任何人都希望自己的工作被人欣賞，領(lǐng)導(dǎo)要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚、鼓勵其繼續(xù)前進。調(diào)整員工的工作情緒，盡可能地幫助員工解決困難。為員工提供培訓(xùn)是提高工作成效的一個有效方法，讓員工嘗試新的或者重要的工作，讓其認識到自己工作的重要性和價值產(chǎn)生自豪感，在適當?shù)臅r候讓員工嘗試新工作，且一定要在公開的場合將工作交給下屬，因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的動力。四、怎樣對下屬有效地分配工作前期準備很重要，要做好明確什么事情要分配、分配給誰、怎樣來做。通常領(lǐng)導(dǎo)的工作可以分為只能由自己做不能分配出去的工作、可以馬上分配的工作、下屬經(jīng)過訓(xùn)練之后能夠接應(yīng)的工作、應(yīng)該分派但沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，領(lǐng)導(dǎo)就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有合適人選，那么就要對部門的人員進行調(diào)整了。分配工作是以所希望達到的效果為基礎(chǔ)分派工作，設(shè)立衡量工作的標準，進行必要的控制，掌握工作的進度。分配工作時應(yīng)清楚地說明所需要的工作結(jié)果是什么，制定評估的標準并達成一致，提供所需要的相關(guān)信息和資料，分派給素質(zhì)好、能力強的人，在質(zhì)量及時間上進行必要的控制。五、對下屬還應(yīng)做到嚴明紀律紀律是一套標準和規(guī)范，是為了鼓勵員工達到工作的預(yù)定標準，紀律不是部門經(jīng)理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。用紀律去懲罰員工所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀律就變成積極的因素。六、認真客觀的評價下屬評價的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更，要達到讓下屬知道上級對其的工作期望，暴露管理中存在的問題，通過面對面地溝通，消除下屬疑問的目的。評價的技巧要對事不對人，針對工作中需要改變的一些具體行為進行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話，評價結(jié)束時，要讓下屬清楚自己有改進的責任，并且知道應(yīng)該怎樣改進工作；使下屬接受評價，通過溝通消除其對評價的疑問，從而理解評價的結(jié)果，批評要適度，在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事；在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的不足。評價中應(yīng)注意不要圖省事，給下屬過高的評價，在評價之前先確定談話范圍，在評價過程中，讓下屬習慣于歸咎于客觀原因。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，在團隊中起著舉足輕重的作用，但是員工是整個企業(yè)的核心，我們應(yīng)該做一個能夠激勵員工發(fā)揮能力，從而提高企業(yè)效率的合格領(lǐng)導(dǎo)人，掌握領(lǐng)導(dǎo)與科學(xué)藝術(shù)中的精髓領(lǐng)悟。11春漢語言文學(xué)專業(yè)孫芳2012年12月3日第五篇：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)論文赫茨伯格的雙因素理論在激勵中的作用法政學(xué)院08行政管理2班H08830233鄭正彪【摘要】：20世紀50年代末，美國心理學(xué)家赫茨伯格對9個企業(yè)中的203名工程師和會計師進行了1844人次的關(guān)于人們“希望從工作中得到什么”的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常還是由工作本身說產(chǎn)生的，據(jù)此提出了別具一格的雙因素理論，對管理方法又是一個大的補充，為企業(yè)及其他領(lǐng)域的激勵提供了理論方法?！娟P(guān)鍵詞】：雙因素理論領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)激勵通過調(diào)查和研究分析，赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的認為滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是質(zhì)的差別。他把影響人的工作動機的種種因分為兩類：能夠是員工感到滿意的因素叫做激勵因素，會使員工感到不滿意的因素叫做保健因素。根據(jù)調(diào)查，激勵因素包括成就感、得到認可、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、責任感、個人的成長與發(fā)展；保健因素大多屬于工作之外的因素，包括公司的政策、監(jiān)督、人事關(guān)系、工作條件、薪金等。給予贊賞、責任和發(fā)展的機會，員工會感到滿意；不表揚、不授權(quán)，員工也不會感到不滿意，而只是沒有滿意感。據(jù)此，赫茨伯格雙因素理論的主要觀點是：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意；激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的；只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)的學(xué)科中，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)主要可以概括為：用人藝術(shù)、決策藝術(shù)、處事藝術(shù)、協(xié)調(diào)藝術(shù)、運時藝術(shù)、理財藝術(shù)、說話藝術(shù)和激勵藝術(shù)。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)就是這些藝術(shù)的綜合協(xié)調(diào)地運用，從而發(fā)揮出自己的魅力，令屬下折服并忠心地工作，投入最大的積極性。領(lǐng)導(dǎo)都是管理者，管理重在人本管理，人本管理的核心就是重激勵，領(lǐng)導(dǎo)者要調(diào)動大家的積極性，就要學(xué)會如何去激勵下屬且激勵注意要適時進行。美國前總統(tǒng)里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要善于經(jīng)常適時、適度地表揚下屬。這種“零成本”激勵。往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬。但領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時，一定要區(qū)別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。激勵注意多管齊下。激勵的方式方法很多，有目標激勵、榜樣激勵、責任激勵、競賽激勵、關(guān)懷激勵、許諾激勵、金錢激勵等，但從大的方面來劃分主要可分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩大類。領(lǐng)導(dǎo)者在進行激勵時，要以精神激勵為主，以物質(zhì)激勵為輔，只有形成這樣的激勵機制，才是一種有效的激勵機制，才是一種長效的激勵機制。在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，怎么樣去運用保健因素和激勵因素去激勵員工呢？運用保健因素原理，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。雙因素理論肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎(chǔ)作用，使人們懂得了要調(diào)動人的積極性，首先要注意保健因素的道理。當保健因素不具備時，組織成員會產(chǎn)生不滿意，而這些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活環(huán)境因素。因此，對企業(yè)員工的外部激勵應(yīng)重在為員工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境，如提供愉快的工作環(huán)境、保證員工的住房生活條件、向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。另外，在企業(yè)管理實踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義的做法，獎金就會變成保健因素,獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用。對某一個崗位而言，如果長期為一個人所占有，又沒有來自外部的競爭壓力，該職工的惰性就會自然而然地釋放出來，工作質(zhì)量隨之下降。企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能，應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位，并把競爭機制貫穿到工作過程的始終?？傊瑸榻M織員工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境是激勵員工工作積極性的前提。運用激勵因素，激發(fā)工作熱情?，F(xiàn)代企業(yè)的員工已基本上解決了溫飽問題，進而需要較高的精神需求，在工作中獲得成就感，提高自身素質(zhì)，發(fā)展自我的愿望強烈。因此，管理者應(yīng)提高組織員工工作的滿意度、成就感，滿足其受到尊敬、得到個人發(fā)展的需要。例如，很多企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。企業(yè)也可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系的方式，給予員工所有者的身份，使他們真正意識到尊重他們和認可他們的工作成績，管理者還應(yīng)注重與員工的交流溝通，及時了解員工的需要等等。此外，系統(tǒng)公正的評價體系是有效激勵的保證。對員工的評價必須是全面的和系統(tǒng)的，從而使他們保持旺盛的工作熱情和上進心，不斷地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合。雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質(zhì)激勵的效果，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵進行有效的整合。必須制定出一套物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的獎勵系統(tǒng)。這樣，員工才會感覺自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是領(lǐng)取報酬的人，才能激發(fā)員工更大的工作熱情。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，更要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展傾向，幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，并使員工的個人發(fā)展規(guī)劃與組織的發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過為員工提高職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作和進行職業(yè)咨詢，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，讓知識員工能夠憑借個人貢獻及企業(yè)的發(fā)展，獲得公平的職位升遷及接受挑戰(zhàn)的機會、升遷重用的機會、追求和實現(xiàn)新目標的機會，逐漸與企業(yè)組成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，從而為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，最終獲得企業(yè)與員工的雙贏結(jié)果?？傊仨毎褍深愐蛩亟Y(jié)合起來，發(fā)揮各自應(yīng)有的效力，才能把職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，提高工作效率。員工激勵是一個系統(tǒng)的過程，我們不可能找到一種最好的、適合所有情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化。因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。作為企業(yè)管理者，就是要用發(fā)展的觀點，本著理論聯(lián)系實際的原則，以人為本的原則，具體問題具體分析的原則，合理區(qū)分并滿足員工的合理需要，在實現(xiàn)企業(yè)目標、完成工作任務(wù)的前提下，以人性化的管理滿足員工的不同需求，從而達到企業(yè)與員工的和諧發(fā)展與共同進步。雙因素激勵理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。參考文獻：[1]譚勁松，陳國治《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》，浙江大學(xué)出版社 [2]邢以群，《管理學(xué)》[3]（美）赫茨伯格 著，張湛 譯《赫茨伯格的雙因素理論》