【正文】 將以上文件頒發(fā)給相應(yīng)的接收部門，并將原件存檔做好記錄。 人力資源管理各類檔案資料的搜集、整理與保管 檔案資料包括員工檔案、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、培訓(xùn)資料、薪資資料、社保公積金資料、考勤資料及其他人力資源管理相關(guān)的文件表格。 以上文件的存檔要求分類合理、條理清楚、整齊有序、標(biāo)示清楚、及時(shí)歸檔、便于查找。 企業(yè)郵箱用戶的維護(hù)： 新進(jìn)員工辦好入職手續(xù)后，人資專員應(yīng)立即為其注冊企業(yè)郵箱用戶并告知使用方法及注意事項(xiàng)。特別提醒使用統(tǒng)一的簽名檔。具體操作方法、用戶名編碼方法參見〈關(guān)于使用企業(yè)郵箱的通知〉（編號：TZ0905006）。 員工辦理完離職手續(xù)后，應(yīng)立即注銷該員工的企業(yè)郵箱用戶。 協(xié)助上級進(jìn)行培訓(xùn)、會(huì)議安排等各項(xiàng)活動(dòng)的組織、協(xié)調(diào) 人力資源部的職能之一是對內(nèi)服務(wù)。人資專員應(yīng)具有良好的服務(wù)意識，具有積極主動(dòng)的工作態(tài)度。 在各類活動(dòng)的組織中，應(yīng)積極參與，給予必要協(xié)助。通過參與活動(dòng)，逐步培養(yǎng)和提升自身的溝通、組織、協(xié)調(diào)、控制能力。 上級交辦的臨時(shí)性工作： 臨時(shí)性工作分為一般性工作和專項(xiàng)工作。一般性工作的完成周期較短，一般1—3天即可完成，專項(xiàng)工作一般需要一周或以上。 人資專員應(yīng)合理安排時(shí)間，保證工作效率。工作完成后應(yīng)及時(shí)向交辦人匯報(bào)；專項(xiàng)工作未完成的，至少一周匯報(bào)一次工作進(jìn)度。如需協(xié)助或支持的，應(yīng)隨時(shí)提出，不得拖延。特別說明：人資專員除按規(guī)范完成日常工作及臨時(shí)性工作外，還必須配合公休日值班、衛(wèi)生值日等。本辦法由人力資源部擬訂和解釋。在執(zhí)行中，如發(fā)現(xiàn)有不夠詳盡的，隨時(shí)修訂。8 參考文件： 《招聘與入職管理辦法》(HRSW002) 《離職管理辦法》(HRSW003) 《薪資及福利制度》（HRSW004） 《員工轉(zhuǎn)正與轉(zhuǎn)崗管理辦法》（HRSW005） 《考勤與休假管理制度》（HRSW001）第三篇：人資印章使用規(guī)范(上傳)人資印章使用規(guī)范，防范風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)公司利益，特制定本規(guī)范?！癤XXXXXX”印章，以下簡稱“印章”。2．印章的管理。，不經(jīng)人資中心總監(jiān)批準(zhǔn)不得轉(zhuǎn)借他人。，須辦理印章移交手續(xù)。3．印章的使用。 員工個(gè)人收入證明、在職證明、離職證明、資格申報(bào)、等級考試報(bào)名表等。 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)開具需要加蓋印章的各類介紹信、證明及其他材料。 使用印章時(shí)，經(jīng)辦人須將所需用章的文件經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人簽字同意。，無誤的蓋章，否則不予辦理。，須依有關(guān)規(guī)定經(jīng)法律顧問審核簽字，方可用印。，及時(shí)歸檔保存，所歸檔保存文件內(nèi)容必須與《印章使用登記臺(tái)帳》所登記內(nèi)容一致。，對確需將印章帶出使用的，應(yīng)按審核程序，經(jīng)人資中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后攜帶使用。4．責(zé)任，不得遺失。，不得擅自使用。，給公司造成損失的，由公司對違紀(jì)者予以行政及經(jīng)濟(jì)處分，造成嚴(yán)重?fù)p失或違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重的，移送有關(guān)機(jī)關(guān)處理。5．附則，由公司人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。第四篇：人資工作心得體會(huì)人力資源管理心得體會(huì)人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。一、企業(yè)文化的建立企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。二、企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。（一）招聘錄用選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問題匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。明確用人目標(biāo)我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。（二）培訓(xùn)管理培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過培訓(xùn)需求調(diào)查問卷來掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。（三）績效考核績效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但 “績效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。推行績效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果。績效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對績效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績效考核的推行工作。（四）薪酬福利管理薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對該職位員工的認(rèn)可程度。薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的價(jià)值觀取向。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。三、人力資源分析（一）核查現(xiàn)有人力資源保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。（二）對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對人員需求的影響，預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。供給預(yù)測：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。第五篇：人資工作證明遼寧省國家職業(yè)資格全國（?。┙y(tǒng)一鑒定工作年限證明茲證明同志在我單位從年月至2014年月已從事職業(yè)工作年。在我單位工作期間，該同志遵守國家和地方法律、法規(guī)，無任何違反職業(yè)道德的行為。我單位對證明的真實(shí)有效性負(fù)責(zé)。特此證明。經(jīng)辦人簽名：聯(lián)系電話：（單位公章）年月日