管理就是把理論變成常識讀后感-資料下載頁
2025-10-19 14:32本頁面
【正文】 法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒那么牢固。死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘前做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨練。與其流失，不如罷手。有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人。人才流動當然會迎來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再讀耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。都是培訓部的事。沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應(yīng)該承擔培育之責。未來學家約翰奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”在組織中，有許多實戰(zhàn)性的任務(wù)，通過工作的直接指導，培養(yǎng)效果會更好。如果您期望培養(yǎng)自己的部屬，那么該著手哪些方面的培養(yǎng)呢？培養(yǎng)內(nèi)容可分為意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注度及持續(xù)力，能力即指知識、經(jīng)驗和技巧。在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交待任務(wù)，還要增加討論與溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部署越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經(jīng)常評價與獎懲部署，可以提高他們的熱情與積極性。技能方面應(yīng)該從哪些方面著手呢？首先是思維技能?，F(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，以逐步發(fā)展至手腦并用因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效訓練；二是管理技能。企業(yè)的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素；三是人際技能。組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩和障礙，這種倡導“和諧”社會的中國更是如此；四是專業(yè)技能。通過專業(yè)技能的培養(yǎng)，讓企業(yè)中的員工在什么職位，就有像樣的表現(xiàn)。
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1