【正文】 降職的條件和程序作出了明確的規(guī)定。中央辦公廳印發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》第8條就調整不稱職干部、不勝任現職干部等方面提出了明確的要求。，尤其是改革開放以來，中央所采取的一系列重大舉措為建立領導干部退出機制起著很好的率先垂范作用。早在1956年9月黨的七屆七中全會上，毛澤東就提出，到適當的時候就不當主席了。到1959年，劉少奇接替毛澤東成為國家主席。早在1962年，鄧小平就深刻指出，“多少年來，我們對干部就是包下來，能上不能下”，“要說服我們的干部，造成一種能下的空氣”。[1]改革開放初期，鄧小平明確指出，“要健全領導干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換制度，對各級各類領導干部職務的任期以及離休、退休要按照不同情況作出適當的、明確的規(guī)定”；“要讓群眾來監(jiān)督干部，特別是領導干部，凡是搞特權、特殊化，經批評教育而仍不改正的，人民群眾就有權依法進行檢舉、控告、彈劾、撤換、罷免，要求他們在經濟上退賠，并使他們受到法律處分?！盵2]在鄧小平的大力推進和身體力行下，黨和國家事實上的領導職務終身制被廢除，實現了領導干部的新陳代謝。以江澤民同志為核心的黨的第三代領導集體，進一步加快了領導干部正常更替的步伐，在完善領導干部退出機制方面走出了繼往開來的關鍵一步。自2000年中央實施《深化干部人事制度改革綱要》以來，尤其是2006年中組部發(fā)出《體現科學發(fā)展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》以來，中央部門和很多地方在完善干部退出機制方面做了不少積極有效的探索：近年來，中央和地方在大力推行試用期制、探索全額競爭上崗、任職年齡劃杠、調整不稱職干部、公開招聘干部、群眾滿意度測評末位淘汰干部等方面做出了積極探索。如中組部自2009年開始在全國推行通過“上評下議”的綜合滿意度來“上、下”干部；浙江省出臺對不稱職干部的調整“回爐”制度、“慢跑干部”扣分制度、領導干部辭職13條標準等，就是其中的典型代表。，為建立領導干部正常退出機制奠定了良好的社會思想基礎和群眾基礎。隨著干部人事制度改革的不斷推進，領導干部和人民群眾的傳統思想觀念正發(fā)生著深刻的變化。對干部人事制度改革，尤其是中央和地方出臺的一系列重大舉措，不少干部已由開始的不理解、不習慣、甚至對抗，逐步轉變?yōu)槔斫狻碜o和支持。實際上，人們對那些思想保守、不求進取、政績平平；對那些素質不高、能力不強、不稱職或不勝任現職的；對那些熱衷于搞形式主義、形象工程、勞民傷財的；對那些因官僚主義、沒有很好地履行職責而給國家、集體造成重大損失的；對那些以權謀私或個人生活不檢點，在群眾中造成不良影響的領導干部，意見很大，也希望加大對他們的處理力度。人民群眾對領導干部的良好期望，也促使我國要進一步加快領導干部退出機制改革與完善工作。當前我國干部退出機制存在的主要問題“一刀切”現象。目前，我國領導干部到了法定退休年齡后，不管實際健康狀況和領導能力狀況如何，一般通過“一刀切”的退休制，讓他們離開現有領導崗位。更有甚者，不少地方在任職年齡上層層遞減，有的規(guī)定市一級干部45歲、縣一級干部40歲、鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級干部35歲，有的要求進鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子的年齡在30歲以下，有的將40歲的干部就轉為非領導職務干部。這些做法在一定程度上挫傷了不少年富力強的優(yōu)秀干部的積極性與創(chuàng)造性，實際上是對干部資源的極大浪費。組織部門在對現職領導干部進行日常調整時，對“不適宜現職”的領導干部不好界定。而且對那些與崗位“水土不服”的官員，尤其是對一些工作“不在狀態(tài)”的“懶官”、“庸官”，組織部門很難把握讓他們適時退出的“火候”與“尺度”?！皢栘煛蓖顺鲈诤艽筮€程度上存在著形式化現象。長期以來，我國領導干部的辭職形式主要是上級黨委政府責令下級領導干部辭職，而下級領導干部自愿辭職和主動引咎辭職者并不多見。在一些重大事故或事件中，不少領導干部雖然存在著明顯不稱職，甚至嚴重失職、瀆職的問題，但他們卻通過各種關系力圖“保位”，甚至還有一些領導干部推三托四，亂找“替罪羊”。即使是因“問責”而“退出”的干部，也會在很短的時間內在另一個地方或部門“復出”。“末位”退出缺乏操作的科學性。政績是調整領導干部的基本依據?？茖W的執(zhí)政觀、政績觀對不同地區(qū)、不同部門、不同崗位的領導干部要求不同。一些地方部門依然把“GDP”的增長看做是領導干部考核的最重要，甚至是唯一指標。而有些地區(qū)、系統、部門的領導工作很難進行具體量化，尤其是在一些條件艱苦、生態(tài)脆弱的環(huán)境下，用經濟績效考核領導干部明顯是非科學的。當前，個別地方還不分青紅皂白地要求各系統、各部門都要進行招商引資，并把招商引資的成績作為干部“上、下”的基本依據?！白兿唷遍L期任職問題依然比較嚴重。改革開放后，我國雖然通過建立任期制、退休制基本解決了領導干部任職“終身制”問題，但任期滿的領導干部，除非到了法定退休年齡或犯有比較嚴重的錯誤，一般都會得到組織部門的提拔或平級調動到另一個相關單位部門。在黨政部門任職屆期滿的領導干部，如果還沒有到法定的退休年齡，一般都會被安置到人大、政協里面；而一些領導干部也在一定程度上把各級人大、政協當成自己的“養(yǎng)老院”，從而造成了我國領導干部任期制的“虛化”。，“下”和“出”制度不夠配套。干部“能上不能下”，有觀念的問題，有制度的問題，也有機制、文化的問題。特別是在仕途“獨木橋”、一切都和職務相聯系的情況下，除了用年齡來卡、用換屆來卡、用是否犯錯誤、用健康狀況來“下”，似乎缺少更多有效的辦法。由于目前缺乏對退出后領導干部的后續(xù)保障制度，如安置渠道、社會保障機制、工資福利制度、干部轉崗或再就業(yè)相關的培訓制度等等，導致即使有些不適應擔任現職的干部想要離開現任崗位，也會因沒有合理的補償或妥善安置的辦法而放棄“辭官”。往往出現“有能力的進不來，想出去的走不動”的尷尬局面。完善干部退出機制的對策建議，健全常態(tài)化退出機制。要進一步完善領導干部任期制，明確各級干部連續(xù)任職以及擔任同一職級的領導職務不得超過的最高年限，干部任期一到，按照法定程序免除職務，對因特殊情況需連任的，須經任免機關重新辦理任命手續(xù)，切實解決干部“不犯錯誤不下來”的問題，使干部“能下”的問題逐步制度化，常態(tài)化。要加大各級人大、政協改革的力度，大力推進人大、政協“專職化”、“專業(yè)化”，嚴格黨政領導干部進入人大、政協的“標準”與程序，努力避免人大、政協成為黨政部門領導干部屆期滿后的“清談館”、“養(yǎng)老院”。，試用期間不勝任者下。為防止試用期制度流于形式，每一個領導干部試用期滿時，都應事先書面征求紀檢、監(jiān)察部門意見，同時通過民主測評、個別談話、實地考察等形式深入了解領導干部在試用期間的表現。對試用期內出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續(xù)任職的，終止試用期；對不勝任的，免除職務。要加大治懶治庸力度，對那些不負責任、不思進取、碌碌無為的領導干部，及時進行降職、免職、待崗、離崗培訓等調整，及時將干勁不足、表現平平但無“硬傷”的干部調整出去。如河北承德市出臺的《關于調整不勝任現職領導干部的實施辦法(試行)》等文件，對不適宜現職的領導干部，分別采取調離、改任、降職、待崗、辭職、免職等措施進行懲罰性調整。建議在全國范圍內盡快制定并實施(《不適宜現職領導干部的調整辦法》，逐步實現不適宜現職領導干部調整工作的常態(tài)化、制度化。，完善領導干部引咎辭職退出機制。重慶、四川是我國在實踐中推行領導干部引咎辭職制度較早的省份。重慶市于2002年1月通過了《重慶市黨政領導干部辭職實施辦法》。2004年4月，依據《四川省黨政領導干部引咎辭職暫行規(guī)定》，成都公交公司董事長、總經理李祥生、朱紀常等因城市公交安全事故引咎辭職。[3]當前，要嚴格執(zhí)行《黨政領導干部辭職暫行規(guī)定》，對因工作失誤造成嚴重負面影響的領導干部必須引咎辭職。另外，負有政治領導責任的各級黨委“一把手”也應引咎辭職或提請罷免，如原石家莊市委書記吳顯國就因三鹿奶粉事件被罷免。同時，必須進一步完善《黨政領導干部辭職規(guī)定》，規(guī)范引咎辭職干部“復出”的法律法規(guī)，對引咎辭職干部必須達到“復出”的期限、標準后，方能重新使用，原則上不能平級調動，應采取重新競爭性選舉的方式讓其依法重新上崗；對不主動引咎辭職的領導干部，各級人大、黨委政府應及時啟動彈劾、罷免等機制，對當事人進行問責處理。、全委會對領導干部的“票決”退出機制。在理順黨代會、全委會、常委會關系的基礎上，應健全常委會、全委會對領導干部“票決”退出的黨內民主環(huán)境。江蘇、四川、福建、海南等省份已逐步把領導干部的退出，從“常委會”票決發(fā)展到“全委會”票決，票決的對象也從“縣(區(qū))級”過渡到了“地(廳)級”。同時，應充分發(fā)揮黨內民主，創(chuàng)新黨員民主選舉、民主評議、民主質詢機制，建立健全黨內彈劾制。早在2004年，江蘇濱海縣就開始試點黨員代表“民主彈劾干部制”：10名以上黨員代表就可以向縣黨代會提議彈劾，彈劾動議案經表決形成決定后，被彈劾人將被解職。[4]當前，可積極穩(wěn)妥地引導黨員代表對縣、鄉(xiāng)兩級黨委工作進行評議、質詢，并在此基礎上視情況對黨委書記進行彈劾。我國現行憲法和相關法律對人大“罷免”領導人的規(guī)定過于籠統，應通過必要的法律使憲法規(guī)定的罷免程序制度化。可從制度設計上把各級審計部門隸屬于各級人大；而各級人大應根據審計部門審計出的問題，及時啟動對相關領導的質詢或彈劾機制。人大彈劾領導干部，應與紀委、組織部門協同推進。如2005年6月，湖南省臨武縣就試點了人大“民主彈劾干部”制：縣、鄉(xiāng)兩級人大代表10人以上聯名，可對該縣股級以上干部提出彈劾動議，縣紀委、人大辦、組織部負責聯合調查，一經查實，彈劾案將提交縣人大表決，被彈劾人自彈劾通過之日起被解除職務。[5]“上評下議”的領導干部考評退出機制。建立健全領導干部公開承諾，組織部門科學考“諾”機制。2010年8月，《成都市區(qū)(市)縣黨政領導班子和領導干部考核工作圖》規(guī)定，不愿公開承諾、敷衍承諾、虛假承諾的領導干部在“上評下議”的初期就可被誡勉、調整、退出。該市進一步綜合日?？疾旌湍杲K考核等情況，對不能履行“承諾”的領導干部，責令其辭職或免去其領導職務。[6]應積極引導基層群眾進行制度化評“諾”。近年來，成都市在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責人的民主評議中，明確規(guī)定：參加民主評議的群眾代表不少于60％，滿意率不到7％的由上級黨委誡勉，不到50％的責令引咎辭職或提請罷免；而對區(qū)(市)縣、市級部門黨政領導班子開展?jié)M意度調查，黨代表、人大代表、政協委員應占參加民意調查會人數的90％以上。[7]，加快領導干部“裸退”步伐。我國領導干部對從“黨政部門到人大、政協”、“從領導崗位到非領導崗位”式的退休制度已形成了嚴重的路徑依賴。建議借鑒西方國家民選政務官的“裸退”方式，逐步解決我國領導干部在退休過程中的“隱退”、“半退”現象。在試點的基礎上逐步推行領導干部屆滿“裸退”制度。，加強退出后的制度保障與激勵。首先，要加大干部職務與職級相結合的干部人事制度改革步伐，加大從大專院校、科研院所選聘干部的步伐，以專業(yè)技術干部補充領導干部，可以緩解干部退出的壓力。其次，要進一步完善對退出干部的教育培訓力度，著力提高退出干部的自身素質和崗位適應能力；對系統接受科學培訓的退出干部，組織人事部門可按照“人崗相適、人盡其才”的原則，科學安排他們適時“復出”或就業(yè)安置。再次，要進一步完善黨政機關社會保障體系，加快推進黨政機關工作人員工資福利、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險制度建設，切實解決好“下來”和“退出”干部的保障問題。最后，要加快推進干部福利制度改革，逐步實現福利貨幣化、透明化和規(guī)范化，當前可借鑒企業(yè)“買斷工齡”和軍轉干部“貨幣化安置”的辦法，對部分退出干部實行“一次性”市場化安置。，破除“官本位”，完善干部“退出環(huán)境”。完善“能上能下、能進能出”的干部退出機制，就必須破除“官本位”這個“痼疾”。首先，要進一步加強對領導干部立黨為公、執(zhí)政為民的服務宗旨教育，樹立領導干部科學的執(zhí)政觀和政績觀。其次，要通過思想教育，讓領導干部明確“領導干部是為人民服務的公職崗位，而不是終身任職的就業(yè)崗位”；通過輿論引導讓廣大干部群眾樹立“干部的升降去留是常態(tài)”、“干部正常退出是人力資源的優(yōu)化和科學配置”等觀念。再次，通過組織關懷和科學安置，疏解退出干部的“壓力”、增強他們的大局意識和責任意識，消除他們退出后的壓抑感、挫折感和失落感。，加大領導干部集中退出的力度。集中換屆，是加大領導干部流動、大力調整不適宜現職領導干部、治懶治庸的最好時機。今明兩年，我國正值省、市、縣、鄉(xiāng)四級領導班子集中換屆之際，建議各級黨委政府及其組織部門在集中換屆進程中，充分發(fā)揮民主，科學運用好退休、考核、票決、評議、辭職等退出機制，加快領導干部新陳代謝，打造一批高素質的領導干部隊伍?！緟⒖嘉墨I】[1]鄧小平文選，第1卷[M].北京：人民出版社，.[2]鄧小平文選，第2卷[M].北京：人民出版社，.[3][N].華西都市報，20040429.[4]崇英俊，沈乃峰，“民主彈劾干部制”[N].中國青年報，20040511.[5]“民主彈劾干部”，6名干部被彈劾[EB/OL].：//，20050623.[6]成都市出臺領導班子和領導干部考核評價新辦法[N].成都日報，20100909.[7]，今年“民”為主[N].成都商報，20100704.