【正文】 按月給予員工經(jīng)濟補償。北京市一中院法官黃彩相表示，在北京地區(qū)，單位和員工之間涉及戶口問題而發(fā)生的違約金糾紛較多。以往的審判實踐中，法院通常會根據(jù)案件的具體情況，對明顯過高的違約金給予調(diào)整，但基本上都持支持態(tài)度?！皠趧雍贤▽嵤┖?，今后此種違約金約定將因違反法律的禁止性規(guī)定而無效?！秉S彩相同時表示，對于培訓(xùn)費用，普通、必要的職業(yè)培訓(xùn)與專項技術(shù)培訓(xùn)也不能混為一談，且應(yīng)以實際為員工專項技術(shù)培訓(xùn)所支出的費用來約定違約金數(shù)額。舊案新解2002年12月,陳某與一家公司簽訂勞動合同，期限自2002年12月至2007年12月。雙方約定：“若員工單方解除勞動合同，每提前一年，向公司支付解除勞動合同前3個月工資收入的違約金”。2007年3月，陳某單方提出解除勞動合同，公司要求陳某支付違約金。陳某認(rèn)為，自己提前三十日解除勞動合同符合法律規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金責(zé)任。公司向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴后，仲裁委裁決陳某向公司支付違約金15000元。陳某不服向法院起訴，法院維持了仲裁裁決。馬照輝分析稱，陳某與公司之間有違約金的約定，該約定符合當(dāng)時的法律規(guī)定。仲裁委和法院的裁判，在當(dāng)時的情況下是正確的。若簽訂該合同的時間為2008年1月1日后，則不能約定違約金。即使約定，也屬無效。但需要注意一點，《勞動合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。假如陳某和公司的勞動合同存續(xù)到2008年，則原定的違約金約定依然有效。員工辭職獲補償金范圍擴大法條新規(guī)第四十六條(節(jié)選)有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。出臺動機北京律協(xié)勞動法律委員會委員馬照輝表示，之前，除了公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，員工因此解除合同，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償金外，員工主動提出解除勞動合同時，公司一般無須支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法在這方面做出了很大的突破，大大擴充了員工解除合同可獲得經(jīng)濟補償金的范圍。權(quán)威解讀馬照輝表示：“本次勞動法修改，加大了對勞動者的保護，精髓就體現(xiàn)在這?！彼治龇Q：“現(xiàn)實生活中，個別公司尋找理由逼迫員工主動提出解除勞動合同，以此來規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。員工遇到此類行為后，或根本無權(quán)主張補償，或只能依照實際發(fā)生的損失要求賠償。新法在這里做了很大的突破性規(guī)定?！贝送猓路ㄟ€增加了一條特別規(guī)定：勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的，公司仍需支付經(jīng)濟補償金。馬照輝認(rèn)為：補償金范圍擴大導(dǎo)致解除合同的成本加大，有利于引導(dǎo)公司與員工訂立長期或無固定期限勞動合同。試用期辭職應(yīng)三日前通知法條新規(guī)第三十七條(節(jié)選)勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。出臺動機市一中院法官黃彩相稱：“這個變化，是為了兼顧公司利益與員工利益?！彼榻B稱：此前施行的《勞動法》，在第三十二條曾規(guī)定：“在試用期間內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”現(xiàn)實生活中，員工在試用期內(nèi)，隨時撂挑子不干的行為，給用人單位的正常工作秩序帶來了一些不利的影響。權(quán)威解讀黃彩相法官說，之所以作此改變，主要是考慮：首先，現(xiàn)實生活中，公司對試用期員工的辭職也需要一個工作交接。其次，此時辭職并非用人單位的過錯導(dǎo)致，應(yīng)當(dāng)給予用人單位適當(dāng)?shù)臅r間來安排其他人接替辭職員工的工作，這與勞動者提前三十日通知方可辭職的規(guī)定目的基本是一致的。黃彩相認(rèn)為，適用該條提出辭職的時候，員工應(yīng)當(dāng)注意兩個問題：一是要確定是否在試用期內(nèi)，雙方約定的試用期若因違反規(guī)定而無效的，比如過長的試用期約定、多次約定試用期等等。在這些情況下，雙方確定的“試用期”實際上就不屬于該條規(guī)定中的試用期，此時辭職還是應(yīng)當(dāng)提前三十日通知用人單位；二是向用人單位發(fā)出解除勞動合同通知時，應(yīng)當(dāng)盡量保存相關(guān)的證據(jù)材料。馬照輝還認(rèn)為，對于員工來說，這一條也相對公平，因為試用期內(nèi)行使解除合同的權(quán)利，不同于因公司違法行為被迫離職的情形，無須緊迫地隨時解除。第五篇：勞動合同法不等于新勞動法勞動合同法不等于新勞動法一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。二、兩者的立法背景不同?！秳趧臃ā肥窃谖覀儑以谟媱澖?jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由勞動保障部于2005年12月24日在第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議上提交全國人大審議，經(jīng)過二審后，仍然未通過，有望2007年4月三審?fù)ㄟ^?！秳趧臃ā肥?0世紀(jì)勞動立法的標(biāo)桿，《勞動合同法》則是20世紀(jì)中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。三、兩者的立法宗旨不完全相同?！秳趧臃ā返谝粭l開宗明義，“爲(wèi)了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。但到了草案二審稿，又將其由“保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定”，變?yōu)椤皹?gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。四、兩者關(guān)系?！秳趧臃ā肥莿趧颖Ｕ狭⒎w系中的基準(zhǔn)法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法