【導(dǎo)讀】薁螞肀羋芀袇肆芇蒃蝕芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇薁肅芄葿螆罿莃薂蕿裊莂芁螅螁莁莄薈腿莀薆螃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇莈蒀蚄膆莇薂袀肂蒆蚅螞羈蒅莄袈襖肁蕆蟻螀肁蠆羆腿肀荿蝿肅聿蒁羅羈肈薃螇袇肇蚆薀膅膆蒞螆肁膅蒈薈羇膅薀螄羃膄莀薇衿膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袁羀膀莆蚃袆艿蒈衿螂艿薁螞肀羋芀袇肆芇蒃蝕芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇薁肅芄葿螆罿莃薂蕿裊莂芁螅螁莁莄薈腿莀薆螃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇莈蒀蚄膆莇薂袀肂蒆蚅螞羈蒅莄袈襖肁蕆蟻螀肁蠆羆腿肀荿蝿肅聿蒁羅羈肈薃螇袇肇蚆薀膅膆蒞螆肁膅蒈薈羇膅薀螄羃膄莀薇衿膃蒂袂膈膂薄蚅肄膁蚆袁羀膀莆蚃袆艿蒈衿螂艿薁螞肀羋芀袇肆芇蒃蝕芆薅羅袈芅蚇螈膇芄莇薁肅芄葿螆罿莃薂蕿裊莂芁螅螁莁莄薈腿莀薆螃肅荿蚈蚆羈莈莈袁袇莈

　　

【正文】 的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú) 法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。企業(yè)難以科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。 第三，輕視反饋，只注重考核，缺乏溝通容易帶有較強(qiáng)主觀色彩； 在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效反饋相對(duì)說(shuō)來(lái)是更為重要的一環(huán)。目前，企業(yè)中 企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是 “ 以成敗論英雄 ” 。我們?cè)谝恍┢髽I(yè) 會(huì) 經(jīng)?？吹剑?在企業(yè)中一般都存在著多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)CONTENTS 13 或人力資源部門(mén)一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門(mén)而言，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績(jī)效 考核中的信息不對(duì)稱(chēng)。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。 由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡 “ 一竿子到底，什么事都管 ” ，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事 ，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則 “ 凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要 ” 。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是 “ 不關(guān)心我 ” ，說(shuō)多了的是 “ 羅嗦 ” 。 同時(shí)， 績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問(wèn)題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身，不在個(gè)人或小組上，這樣的績(jī)效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。由于沒(méi)有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著 “ 感覺(jué) ” 走。很多 企業(yè) 老總對(duì)自己 “ 感覺(jué) ” 的正確程度充滿(mǎn)自信，用他們自己的話說(shuō)： “ 下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的 ” ，然而，這種 “ 感覺(jué) ” 是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì) 很大。 在初期，沒(méi)有主動(dòng)與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容、以及實(shí)施目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談；過(guò)程中，也缺少?lài)@思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的績(jī)效指導(dǎo)面談；在末期，缺乏對(duì)績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況、員工工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估 。 績(jī)效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問(wèn)題。 第四，片面追求新穎的績(jī)效管理工具。 國(guó)內(nèi)不少企業(yè)引入績(jī)效管理時(shí)，不加選擇，對(duì)于績(jī)效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績(jī)效企業(yè)采用的績(jī) 效管理和衡量方式一定能夠幫助自己的企業(yè)提高績(jī)效，完全忽視績(jī)效衡量方法所要求的企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)增加值、平衡積分卡等績(jī)效管理工具不僅需要實(shí)施企業(yè)的管理和信息系統(tǒng)支持，還必須能夠得到有關(guān)的外部信息。 三、 解決我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在問(wèn)題的對(duì)策 （一） 明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理準(zhǔn)確定位； 明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)。首先，要召開(kāi)績(jī)效動(dòng)員大會(huì)。闡述績(jī)效管理將采用的方法，績(jī)效管理的實(shí)施部門(mén)、參與人員需要員工配合的CONTENTS 14 地方以及績(jī)效管理的最終目的等，營(yíng)造一種企業(yè)很重視的氣氛。其次，一定要立足于有利于員 工發(fā)展的動(dòng)機(jī)?？?jī)效管理會(huì)涉及到很多方面的問(wèn)題，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等，在提高員工績(jī)效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績(jī)效，在企業(yè)績(jī)效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個(gè)循環(huán)過(guò)程需要員工的理解和支持。考核不是目的，只是改善績(jī)效的手段。目前，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是為了績(jī)效薪酬的分配。而實(shí)際上，對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：薪資的調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。 績(jī)效管理準(zhǔn)確定位即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向問(wèn)題，具體可分為 3個(gè)步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題 ，建立戰(zhàn)略圖。確定公司級(jí)的考核指標(biāo)；②確立企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職責(zé)職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績(jī)效管理的基本策略和管理框架，確定部門(mén)的目標(biāo)績(jī)效管理子系統(tǒng)；③根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門(mén)及崗位職能職責(zé)，選取姍指標(biāo)，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并形成績(jī)效考核表和考核指標(biāo)體系。 （二）完善績(jī)效管理指標(biāo)，逐步推進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)，吸引員工參與； 績(jī)效管理指標(biāo)的確定有很多方法，需要很多人協(xié)助，包括領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家等，還需要參考很多的歷史資料甚至借鑒某些成功公司的經(jīng)驗(yàn)，但與當(dāng)事人就績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行溝通也是必不可少的。 中國(guó)企業(yè)不一定要生硬地搬弄這些 工具方法 ，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來(lái)。但 績(jī)效管理指標(biāo)的制定要必須嚴(yán)格遵守 SMART 原則。即：目標(biāo)具體化，能夠讓員工明確具體要做什么或要完成什么；目標(biāo)可以度量，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果；目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有超出員工的實(shí)際能力范圍；目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的，員工知道績(jī)效符合公司實(shí)際情況，并且是可以證明與觀察的；目標(biāo)有限性，員工明確應(yīng)該在什么時(shí)候完成工作。員工的參與度將直接關(guān)系到績(jī)效管理的滿(mǎn)意度。 績(jī)效管理系統(tǒng)的推進(jìn)，應(yīng)注意：在準(zhǔn)備階段，明確績(jī)效 管理的參與者，在選擇績(jī)效考評(píng)方法時(shí)充分考慮管理成本、工作適應(yīng)性和實(shí)用性，衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績(jī)效管理的運(yùn)行程序、時(shí)間和步驟。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，如考勤記錄、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事件記錄、個(gè)人日常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評(píng)階段，要確?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)；要建立績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時(shí)還要注重考評(píng)結(jié)果的反饋。在總結(jié)階段，一要做好月度、季度和CONTENTS 15 年度總結(jié)會(huì)；二要對(duì)企業(yè)績(jī) 效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，包括對(duì)績(jī)效管理制度體系、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者以及企業(yè)組織的診斷。同時(shí)，更要 在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好 “ 三個(gè)結(jié)合 ” ： （ 1） 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合?？?jī)效考核不僅僅只有業(yè)績(jī)考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績(jī)考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。 （ 2） 重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考 核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。對(duì)于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點(diǎn)考核指標(biāo)：對(duì)于影響較小，容易實(shí)現(xiàn)，完成時(shí)間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。 （ 3） 定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對(duì)重點(diǎn)的，影響業(yè)績(jī)的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采