【正文】 ，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。解除勞動合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟賠償金等。法院認為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時告知了其準假期限，此其妊娠反應(yīng)需要休假的事實，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。孕期保護是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要女職工特殊保護不僅對于勞動者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會都有著積極的意義。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態(tài)來對待每一位員工，才能獲得員工將企業(yè)視為大家庭的回報。如此贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設(shè)法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當合理合法旨】當企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營涉及公共安全時，可以對勞動者的工作行為高標準、嚴要求，當勞動者不服從該管理規(guī)定時，法的影響程度，其次是勞動者的人格權(quán)和就業(yè)權(quán)，在平衡兩者權(quán)益的基礎(chǔ)上做出綜合評判。情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時異響等事由將該車報修。1月10日，該車又因同一事由報修。1月13日16時55分，張某駕駛該車與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計1525元。事故現(xiàn)場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。事故發(fā)生后，巴士公司對張某進行停班、停駕處理，并根據(jù)“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。張某認為在該事故中自身沒有過錯。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育出了給予張某辭退警告（三個月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責任拒不認錯、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，做的決定。該決定事前經(jīng)過了公司工會批準。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認為本案事故原因不明，事故損失不大，張某，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管后者是勞動合同的解除，涉及勞動者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動合同處理決定。語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯誤的可能性不能排除，其有必要進行查明原因，如果駕駛員都將責任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應(yīng)當要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)將員工辭退。張某拒不認錯應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當是有限度的，張某不認錯主要是因為事故原因不明，其過錯主對規(guī)章制度的嚴重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達解除勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業(yè)。勞動者應(yīng)當服從用人單位合理的工作安排旨】勞動者因管理人員指定的工作內(nèi)容在崗位職責說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據(jù)此對其作出處罰。對于用法院應(yīng)當審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。2011年春節(jié)，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時因工司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。侯某以不屬于崗位職責說明書中所規(guī)定的自己的短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，銷該處罰決定。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法院。法主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的讀崗位職責說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務(wù)存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的違紀行為訴訟請求。語】崗位職責說明書是確定勞動者職責范圍，進而判斷勞動者是否適當履行勞動合同義務(wù)、拒絕工作指令是否構(gòu)成違反據(jù)。但在分工越來越細化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復(fù)雜。即使是在此方面經(jīng)驗非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業(yè)。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動者平時的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進行綜合評判。當然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。用人單位應(yīng)當為職工繳納工傷保險費旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當依法為勞動者繳納工傷保險費。要】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動關(guān)系至退休的協(xié)議。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發(fā)疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發(fā)傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫(yī)藥費1609元、喪葬補助金21382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認為，朱某系國有企業(yè)內(nèi)退資公司建立勞動關(guān)系，投資公司也應(yīng)當為朱某繳納工傷保險費。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導(dǎo)致朱某遭受工傷保賠償責任。投資公司、陳某簽訂賠償協(xié)議的時間在事發(fā)后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協(xié)議時可能對朱認識上的不足，而且協(xié)議約定的8萬元賠償款明顯低于應(yīng)得的工傷保險待遇，故應(yīng)當認定陳某簽訂協(xié)議時存在重大誤解公司應(yīng)當依法給付工傷保險待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。語】現(xiàn)實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形越來越多，特別是國有企業(yè)改制分流帶來離崗?fù)损B(yǎng)后，再到新的用人單位就業(yè)的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動關(guān)系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔賠償相應(yīng)工傷保險待遇的責人單位私下與勞動者達成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。第五篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、違紀調(diào)查不清，企業(yè)理當擔責——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實，在確定是否嚴重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應(yīng)屬違法解除?！景盖楹喗椤坑饶撑c營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報崗為遲到。”某日，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復(fù)稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務(wù) 活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元?！痉ü偬嵝选縿趧诱叩幕玖x務(wù)是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據(jù)。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當進行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當承擔必要的責任。案例二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟補償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！景盖楹喗椤?008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務(wù)點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關(guān)系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求?！痉ü偬嵝选縿趧诱邞?yīng)當注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者能力欠缺 時，有法定義務(wù)對其進行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標建章立制，其既是勞動者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉(zhuǎn)崗 與培訓(xùn)的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關(guān)的材料，避免發(fā)生爭議。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔責——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關(guān)系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔的舉證責任也應(yīng)當有強弱之別?！景盖楹喗椤?011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上?？偛颗芍聊暇幚砟暇╅T店的關(guān)店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系的王某等 6 人。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)取薄Ｒ虺姓J為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導(dǎo)致