行政管理——對漳平開發(fā)區(qū)民營企業(yè)的薪酬管理的思考-資料下載頁
2024-12-06 03:14本頁面
【導讀】不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的。的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企。漳平開發(fā)區(qū)民營企業(yè)，是一個民營中型企業(yè)，具備很大的生產能力。2021年10月對該公司薪酬的調查材料結果。我們對漳平開發(fā)區(qū)民營企業(yè)管理層的薪酬水平滿意。工資水平過低是大多數員工的一致看法。一般員工每月960元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續(xù)多年沒有變動。我們通過調查了解到，目前漳平開發(fā)區(qū)民營企業(yè)的福利。漳平開發(fā)區(qū)民營企業(yè)目前管理崗位員工獎金制度實。一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工
【正文】 益群體都會在各自利益的驅動下，主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。生產人員強調應加大工作環(huán)境、工作負荷等指標的權重，而研發(fā)人員則會認為 技能水平才是決定薪酬最為重要的因素；年齡大的員工強調資歷的重要性，年輕員工則認為績效才是決定薪酬的依據。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重 8 要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。又是年終 調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現，實現對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。 （五）重視內在薪酬和福利的作用 對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對 其最大激勵的目的。該廠在企業(yè)內部，不同職務、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效，因為當他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進 取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。 五 、結論 我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最 直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。 參考文獻： [1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務。湖南師范大學出版社 . P26 [2]王吉鵬。薪酬管理 — 戰(zhàn)略性薪酬結構化設計。中國勞動社會保障出版社 [3]張錦平。淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略 [J].技術與市場 9 10 11 12 13 14
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