【正文】 界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。3．員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結果。五、簡答題1．簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產率；預防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。2．簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質量；高投資回報率。六、思考題實施員工援助計劃應注意哪些問題？正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。1．團體爭議的標的是（）A、部分職工的整體利益B、全體職工的部分利益D、全體職工的整體利益 正確答案：D 錯誤 正確答案：正確C、卷入爭議的職工的部分利益2．因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（）A、勞動關系爭議B、勞動條件爭議C、勞動權利爭議D、勞動利益爭議 正確答案：A3．勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議，這種方式稱為（）A、斡旋B、裁決C、調解D、妥協(xié) 正確答案：C多項選擇題3．根據(jù)我國相關法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構受理的爭議有（）A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工C、履行勞動合同發(fā)生的爭議D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE1．勞動爭議處理的非司法方式有（）A、協(xié)商B、斡旋C、調解D、訴訟E、審判 正確答案：ABC2．世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（）A、信訪B、復議C、調解D、仲裁E、訴訟 正確答案：CDE。正確錯誤 正確答案：錯誤，調解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。正確錯誤 正確答案：正確。正確三、填空題1．勞動爭議訴訟的前置程序是_______。正確答案：仲裁，勞動爭議可分為權利爭議和_______。正確答案：利益爭議3．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_______以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上四、名詞解釋題1．勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現(xiàn)勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。2．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。3．權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。4．利益爭議：是指勞動關系當事人就如何確定雙方未來的權利義務關系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權利爭議。五、簡答題1．簡述勞動爭議仲裁的原則。正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責任原則。2．簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調解委員會對案件調解不成，應在規(guī)定的時效內及時結案，避免當事人喪失申請仲裁的權力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調解不成，應及時裁決；法錯誤 正確答案：錯誤 院在調解不成時，應及時判決。六、思考題？⑴對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定； ⑵集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；⑶在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用四、簡答題41．簡述員工關系管理的特征。⑴員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。⑵利益關系式員工關系管理的根本。⑶心理契約是員工關系管理的核心內容。42．簡述辭退員工的有效方法。⑴合理利用合同期的跪地。⑵利用業(yè)績考核的硬指標。⑶自我“爆炸”法。⑷最高任職年齡。⑸讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內部員工流動的優(yōu)點。⑴有利于員工的職業(yè)發(fā)展。⑵能夠培養(yǎng)多技能人才。⑶實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。44．簡述裁員的作用。⑴適應市場競爭的需要。⑵適應企業(yè)變革的工具。⑶保持企業(yè)生機和活力的手段。45．簡述員工心理健康管理的目的。⑴減少人才流失。⑵提高勞動生產率。⑶在預防危機事件發(fā)生。⑷提高企業(yè)核心競爭力。4．試述心理契約對員工工作滿意度的影響。心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括：⑴工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。⑵進修與提升。進修說明自己過去的工作得到領導的賞識，未來還有發(fā)展和晉升的潛力；提升會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。⑶工作群體。友好和具有合作精神的同事是影響員工工作滿意度的一般因素，但如果員工處在一個關系復雜、矛盾突出的環(huán)境中時，工作滿意度會很差。⑷工作條件。這也是影響工作滿意度的重要因素。如工作場所的氣溫、濕度、通風情況、光線以及工具設備等。⑸企業(yè)文化。先進的企業(yè)文化對企業(yè)成員有很強的感召力、凝聚力，并形成一種經濟進取、信任合作的企業(yè)氛圍，使企業(yè)諸要素更有效地結合起來，充分發(fā)揮其效能，達到企業(yè)目標。47．試述員工關系危機的處理技巧。⑴確認員工關系危機的階段。員工關系危機階段的確認，對員工關系危機的預防和處理有非常重要意義。根據(jù)危機的不同階段實施有針對性的干預措施，可避免危機的擴大和激化。⑵找到團體中的核心人物。管理者應及時找到員工關系危機團體中的核心人物，這是處理員工關系危機的關鍵。只有與核心人物進行對話或利益的交換，才可能是最有效的。⑶進行宣傳。管理者要進行廣泛的宣傳教育，及時疏導、規(guī)勸員工，適時公開必要的相關信息，避免由于信息障礙而產生誤解。⑷個別應對。將員工的大團體分解為若干小團體或個體，采用個別談心、勸說和引導，分散其團體的力量。⑸爭取支持。管理者要盡力爭取政府、民眾的支持和幫助，努力通過合法途徑、民眾的力量化解危機。⑹充分考慮員工利益。以說服教育為主，不傷害員工，為員工利益著想，最大限度地滿足員工合理要求。⑺進行談判、說服。尋找危機事件的員工代表或關鍵人物進行談判，盡量說服員工代表以最低的代價結束員工關系危機，避免惡性事件的發(fā)生。四、簡答題41．簡述改革開放以來我國勞動關系所發(fā)生的變化。⑴勞動關系主體明確化 ⑵勞動關系多元化 ⑶勞動關系利益復雜化 ⑷勞動關系動態(tài)變化⑸勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化42．簡述集體合同和勞動合同的區(qū)別。⑴主體不同。⑵內容不同。⑶功能不同。⑷法律效力不同。43．簡述企業(yè)實施員工滿意度調查的目的。⑴找出本企業(yè)存在的潛在問題。⑵找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。⑶評估組織變化及對員工的影響。⑷培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感和歸屬感。⑸促進員工之間的溝通和交流44．簡述辭退員工的程序。⑴辭退決定前的正式警告。⑵提交相關申請材料。⑶準備離職核對單。⑷辭退員工離職手續(xù)辦理。⑸員工辭退后的善后工作。⑹公開員工辭退消息45．簡述員工援助計劃的益處。⑴降低企業(yè)管理成本。⑵提高個人生活質量。⑶高投資回報率。46．試述心理契約在員工關系管理中的作用。⑴心理契約是維系組織和成員關系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織關系的內在力量。重視心理契約的構建，對于創(chuàng)建充滿活力的企業(yè)組織具有重要的意義。⑵心理契約的構建有助于促進現(xiàn)代管理方式的實施。心理契約在本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和開發(fā)人力資源，能激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。⑶心理契約能夠留住人才。心理契約雖然沒有客觀的標準，但卻能真實地體味到彼此的感受和認知，可以留住人才的心。⑷心理契約的構建能夠滿足員工激勵的需要。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點，是二者間雙向的心理期望，可以激發(fā)員工的工作積極性。⑸心理契約的構建有助于管理水平的提高。良好的心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式，也是建設企業(yè)文化的重要途徑。47． 試述壓力管理的組織對策對壓力進行管理就是要根據(jù)壓力產生的原因對壓力進行評估，進而采取對應措施。（1分）首先，要進行組織診斷，包括三方面內容：⑴對組織環(huán)境的評估。這是為了澄清組織環(huán)境對壓力影響的程度，進而消除環(huán)境施壓因素 ⑵對員工壓力減緩因素的評估。這是對員工個人而言的，需要判明除環(huán)境因素以外的誘發(fā)個人壓力的因素。⑶員工緊張程度評估。組織提供健康體檢評估員工身體、心理的緊張程度。其次，在組織診斷的前提下采取三方面措施：⑴職業(yè)規(guī)劃和個性化培訓。員工注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，注重在新的崗位能學到多少新技能、新知識。因此，要對他們加強有針對性的個性化培訓。⑵加強企業(yè)文化建設。在企業(yè)中要致力于建立一種信任、尊重、理解、關愛的良好氛圍，激勵員工的自尊心和榮譽感，創(chuàng)造出多元化且不相沖突的工作環(huán)境，形成高效益的合作網絡。從而營造出良好的企業(yè)文化。⑶職務豐富化。賦予員工更多的責任、自主權和控制權。在工作中增加激勵因子，使工作更有趣、更有自主性和挑戰(zhàn)性，成為職務豐富化的基本思想。員工認同企業(yè)的愿景和 是員工關系管理的起點。答案：價值觀。簡答員工關系管理的必要性。⑴員工關系管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的前提。⑵員工關系管理是塑造企業(yè)形象的基礎。⑶員工關系管理是企業(yè)成功的根本條件。試述員工關系管理的意義。⑴良好的員工關系管理是實現(xiàn)人與事最佳配合的重要手段。為了實現(xiàn)員工關系管理，必須要進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺。組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。⑵良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，有助于所有員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的目標。⑶良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。員工自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足社交的需要。⑷良好的員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，盡快實現(xiàn)個人目標。⑸良好的員工關系管理能使員工更多體會到被尊重的感覺。企業(yè)要善于換位思考，斟酌如何對待同事，處理人事，公平地對待他們，讓員工感到被重視和尊重。1．簡答題哪些情形不能約定試用期？答：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期（第十九條）。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2．案例分析[案情]張某某從2005年12月7日起到A公司上班，經常工作到周六下午4時左右，但三個月試用期 滿后，雙方仍一直未簽訂勞動合同。2006年10月27日，A公司因生產經營發(fā)生嚴重困難，與張某某解除勞動關系，并于同年11月13日向張某某送達 了解除勞動合同 的通知書，張某某遂向勞動仲裁 委申請仲裁，勞仲委裁決由A公司支付張某某解除勞動合同的經濟補償金 2784元。張某某不服仲裁向法院起訴，要求A公司給付經濟損失2000元、解除勞動合同通知書前應付的工資 2300元、拖欠的加班費 13000元及仲裁費900元，合計18200元。[審理]原告 張某某認為：公司未按勞動法 規(guī)定和我簽訂勞動合同，也不為我交納社會保險金，造成的損失應賠償；公司2006年10月27單方宣布裁員，我和其他部分員工沒接受，期間 雙方多次協(xié)商未果，至同年11月13日公司才給我書面通知，應此勞動關系 到11月13日才終止，工資應計算到11月13日；我雙休日、節(jié)假日加班，公司應支付加班工資。被告 A公司辯稱：公司與原告未簽訂勞動合同，但不否認與原告的勞動關系；公司雖然沒為原告辦理養(yǎng)老保險 手續(xù)，但在工資中已發(fā)放了應當繳納的養(yǎng)老保險金；公司為原告提供了去其他崗位工作的選擇，但被告未同意；原告在公司大量時間培訓、休息，公司加班都有證明的，員工加班均按規(guī)定發(fā)放了加班工資，而平時加班以換休形式進行了補休；公司宣布裁員結果后，考勤顯示原告并未實際班；同意按仲裁支付經濟補償金，不同意原告其他的請求。審理中，經法院主持雙方調解，雙方達成如下協(xié)議：被告一次性給付原告經濟補償金、加班工資、裁員前的工資、仲裁費合計4446元，并當場兌現(xiàn)，原告放棄其他訴訟請求。訴訟費用 原、被告各負擔一半。[評析]這是一起典型的解聘勞動關系糾紛，集中反映出當前勞動關系中突出的問題：用工方與勞動者不簽訂書面勞動合同，導致勞動關系中部分權利義務不明確。雖然法律要求用工方應當與勞動者簽訂勞動合同，但仍有很多單位不愿意簽訂書面合同，出現(xiàn)糾紛時，用工方則隨意解釋雙方的權利義務，或以單位制度來代替雙方的合意，使勞動者在勞動關系中處于明顯弱勢地位，甚至基本的法定權利都難以保障。勞動者福利待遇 保障不力，或不公平。有的勞動者可能從來就沒享受到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、加班工資，而有些在同一單位甚至相同崗位的勞動者可能出現(xiàn)不同標準或差別待遇。發(fā)生勞動爭議 糾紛后，勞動者的權利往往建議勞動監(jiān)察部門應加強勞動未規(guī)問題的查處力度，保障工人基本的勞動權利。同時，立法應進一步完善，建立保障工人勞動權更完善更系統(tǒng)的體制，促進勞動關系和諧，社會和諧。簡述溝通管理的類型。⑴入職前溝通 ⑵崗前培訓溝通 ⑶試用期溝通 ⑷轉正溝通 ⑸工作異動溝通 ⑹定期考核溝通 ⑺離職溝通 ⑻離職后溝通管理試述如何消除溝通參與者行為和心理上的問題所造成的溝通障礙。⑴采取肯定明確態(tài)度。是指尊重別人和自己，溝通時直接、誠懇而適當?shù)乇磉_自己的感受、需要和看法。在表達中既不放棄自己溝通的權利，也不抹殺別人溝通的權利。⑵采取支持性而非防御性的態(tài)度。要避免產生防御性溝通，首先要做到對事不對人；其次是交談時要訴諸共同的目標，而不要運用控制的方法；不要使用判斷性語言。⑶突破自己有限的經驗，放開心胸，以減少自己對別人的刻板印象。主管對員工的刻板印象越少，彼此越能不帶成見地進行坦誠地溝通。⑷妥善運用非語言信息。說法的語氣不要遲鈍，不要尖刻，而要自信、平