淺析企業(yè)發(fā)展核心競爭力推薦5篇-資料下載頁
2025-10-12 11:59本頁面
【正文】 觀念，營造一種尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境。作為一個企業(yè)，還要有長遠的、發(fā)展的人才觀，制定切合企業(yè)發(fā)展實際的“ 人才工程”，這包括人才培養(yǎng)目標(biāo)和激勵措施，既要盡可能地為人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，在工資、福利、住房、子女人學(xué)等方面對優(yōu)秀人才給予特殊照顧，以解決他們的后顧之憂，又要努力營造民主活潑的學(xué)習(xí)氛圍、和諧融洽的人際關(guān)系。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要真正與人才之問架起一座感情的橋梁，要加強與人才的交流與溝通，及時了解他們各個方面的愿望和需求，幫助他們解決有關(guān)困難，要關(guān)心、愛護、理解、信賴人才，激勵他們充分發(fā)揮聰明才智，使他們充滿實現(xiàn)自身價值的滿足感、貢獻企業(yè)的成就感，從而更好的服務(wù)企業(yè)、奉獻企業(yè)。實現(xiàn)知識、技術(shù)、人才價值就要切實提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才待遇，實行分配向“高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險”的三高崗位傾斜的政策，改變傳統(tǒng)的分配重點傾斜在苦、臟、累、險崗位的習(xí)慣性思維和做法，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在獎金的分配上予以傾斜，加大對科技成果的獎勵力度。真正在優(yōu)秀人才身上實現(xiàn)“一流人才一流業(yè)績一流報酬”的分配原則。體現(xiàn)“以人為本”的價值觀有了人才，如何留住、如何發(fā)揮作用，物質(zhì)激勵固然不可忽視，但高層次的人才決不是單靠錢就可以留住的，靠的是“企業(yè)文化認(rèn)同”。只有重視擁有共同價值觀的企業(yè)，才有吸引人才的凝聚力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重、信任、理解人才，對他們加責(zé)放權(quán)，喚起他們的文化認(rèn)同感，使他們能充分發(fā)揮自己的專長，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。其次，可以搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺，堅持以素質(zhì)論人才、憑實績用干部的用人導(dǎo)向。人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，必須建立健全科學(xué)的人才選拔和使用機制，要大膽嘗試，不斷創(chuàng)新，把競爭機制引入人才的使用和管理中。實行全員聘用制、干部競爭上崗制、職稱評聘分開制，擇優(yōu)汰劣。改過去的“關(guān)門點將”為現(xiàn)在的“比武選將”，鼓勵人才冒尖，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿生機和活力的選人用人機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出。是金子，就要讓他發(fā)光；有絕活，就要給他搭設(shè)舞臺。要使各類人才才有所展，自我價值得以充分實現(xiàn)。還要采取崗位鍛煉、培訓(xùn)深造、明確攻關(guān)課題、投入科研經(jīng)費等形式，在嚴(yán)格管理的同時，大膽壓擔(dān)子、不求全責(zé)備、不以偏概全，使青年人才在實際工作中得到成長，從而帶動企業(yè)人才隊伍整體水平不斷提升。還要制定人才培養(yǎng)目標(biāo)，提高人才總量和質(zhì)量。一方面要筑巢引鳳，吸引人才。企業(yè)每年應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要，有計劃、有步驟的引進一些急需的、實用的專門人才，這樣既可縮短人才的培養(yǎng)周期，又可以提高員工的整體科技含量。另外要創(chuàng)造條件，用好用足現(xiàn)有人才，要把人才建設(shè)重點放在發(fā)展和培養(yǎng)上。一個人才如果不能在使用中不斷充電，就會貶值，就會落伍，尤其是高級人才都是在實踐鍛煉中形成的，如果不提供鍛煉機會，富有實踐經(jīng)驗的人才就不可能大量產(chǎn)生。因此，我們要積極為人才提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考察的機會，幫助他們更新知識、提高技能。可采取推優(yōu)薦才、公開選拔、推行助理制等多種措施，加快現(xiàn)有人才的成長。在人才開發(fā)上，要逐步建立充分發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)和外部教育相結(jié)合的立體化人才培養(yǎng)機制，可定期選拔一些德才兼?zhèn)洹⒕哂邪l(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹康綄谠盒Ｉ钤?，明確培養(yǎng)方向和發(fā)展目標(biāo)，以逐步和企業(yè)需求接軌，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。第三，營造匯聚人才的良好環(huán)境。建立有效的人力資源管理運行機制人力資源管理運行機制的低效，是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。我們要走出“唯人才決定論”的誤區(qū)，著手建立起有效的人才資源管理運行機制及激勵機制。一是要打破平均主義，著重對愛崗敬業(yè)有貢獻的人才進行獎勵；二是要嚴(yán)格考核，建立公開、公平、公正的業(yè)績評價體系，以業(yè)績和貢獻論英雄，形成以績定酬的人才激勵新標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)價值創(chuàng)造、業(yè)績導(dǎo)向和能力導(dǎo)向。唯其如此，才能最大限度的調(diào)動員工的積極性，才能有效的開發(fā)現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源合理動態(tài)配置，從而用好人才，留住人才。在這一基礎(chǔ)上，才有足夠的資本吸引外部優(yōu)秀的人才。適時導(dǎo)入職業(yè)生涯管理規(guī)劃。生涯管理是一種全新的管理理念和管理模式，是人本主義管理思想的真正有效體現(xiàn)，它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段，也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段，更是一種高層次的激勵手段。他能把員工個人、家庭和企業(yè)的需要盡可能有機地結(jié)合起來，根據(jù)人才現(xiàn)在的崗位和層次制定未來的目標(biāo)崗位和層次，中間所經(jīng)歷的一系列崗位和層次，構(gòu)成一個人的發(fā)展道路或生涯通道。使每一位人才都能感到這種計劃是以他或他為中心制定的，而且使他們能夠有一個可以預(yù)期的美好未來，可以有效地、內(nèi)在地、持久地調(diào)動每一位創(chuàng)業(yè)人才的積極性，真正實現(xiàn)用事業(yè)留人。作為水務(wù)集團的一員，我們必須深刻學(xué)習(xí)并踐行單位“政府放心、市民滿意、企業(yè)增效、職工樂業(yè)”的核心價值觀，在工作中不斷學(xué)習(xí)，升華自己，為單位工作目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻。重慶市XX水務(wù)工程有限公司XXX
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