【正文】 從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務(wù)員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：（一）競爭上崗激勵機制設(shè)置不科學(xué)競爭上崗激勵機制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標準不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標準。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。（二）考核評比激勵機制不全面為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。但是，由于崗位目標不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢姡己思顧C制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務(wù)員還缺乏足夠強的吸引力。（四）職務(wù)晉升激勵機制比較僵化近年來，我國對公務(wù)員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動較難，缺乏合理的進出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當(dāng)將對公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動力，也是公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。我國公務(wù)員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對于許多有真才實學(xué)、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務(wù)員隊伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務(wù)員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級職務(wù)總是少于低級職務(wù)。同時《中華人民共和國公務(wù)員法》（簡稱公務(wù)員法，下同）又對公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國公務(wù)員絕大多數(shù)是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動廣大公務(wù)員特別是縣級以下的低層公務(wù)員的積極性呢?三、完善我國公務(wù)員激勵機制的對策（一）進一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競爭上崗進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應(yīng)加強輿論監(jiān)督，實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制?！肮乒x”的實質(zhì)是考任制，是通過考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。（二）完善績效考核制度科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對公務(wù)人員作出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實施公共部門公務(wù)人員績效考核，重視公務(wù)員激勵過程。以“績效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵機制的核心內(nèi)容。績效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實施公務(wù)員績效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革正如上文中美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。（四）加強能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和培訓(xùn)體系。如美國政府制定了“培訓(xùn)21世紀美國人”計劃。歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優(yōu)地位”并強調(diào)大力開發(fā)人力資源。日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀日本人”的目標。韓國提出“21世紀是文化和經(jīng)濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅持“人才立國”。中國的公務(wù)員制度建立僅十年多點，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機會，提高人員素質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。首先，要對公務(wù)人員進行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率。要在公共部門公務(wù)人員中實行世貿(mào)基本知識的全面培訓(xùn)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應(yīng)對能力。要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進政府職能向適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力。在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時加強公務(wù)人員的諸如外語、計算機等技能培訓(xùn)。研究制定各級各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標準，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識。（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學(xué)習(xí)?？傊袊顧C制的建立和完善有利于每個公務(wù)人員主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。參考文獻：金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版許法根主編，《國家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版黃晶梅，周 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