【正文】 勞動力的需求。在我們國家，現(xiàn)代教育已成為大眾的基本需求，因此，學(xué)校要在教育競爭中擁有一席之地，必須不斷根據(jù)社會的需求，調(diào)整學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)。學(xué)校既要立足于長遠(yuǎn)，肩負(fù)起提高整個民族文化素質(zhì)的重任，還要滿足于高一級學(xué)校對優(yōu)秀生源的需求。隨著辦學(xué)體制的不斷放寬，教育之間的競爭也漸趨激烈，學(xué)校如不能滿足社會對教育的高要求，也只有在競爭中被淘汰。學(xué)校服務(wù)學(xué)生，實質(zhì)上是要全心全意為學(xué)生的發(fā)展服務(wù)。在市場競爭中，優(yōu)質(zhì)服務(wù)不僅是一種美德，更是一種競爭力和生存方式。學(xué)校要以學(xué)生為本，一切為了學(xué)生，尊重學(xué)生，依靠學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。要想方設(shè)法讓學(xué)生進(jìn)得來、留得住、學(xué)得好。學(xué)校服務(wù)學(xué)生，關(guān)鍵是教師。教師要明白服務(wù)是現(xiàn)代社會對教師的基本要求，沒有教師對學(xué)生的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就沒有學(xué)校高質(zhì)量的辦學(xué)效果。教師要把服務(wù)學(xué)生變?yōu)樽杂X的行動，全心全意為學(xué)生的全面發(fā)展服務(wù)，教師要關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活和心理，尊重學(xué)生的人格，與學(xué)生保持平等和諧的關(guān)系。學(xué)校要以教師為貴，教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，是學(xué)校的主人，是打造學(xué)校品牌的主力軍，而且名師本身就是學(xué)校品牌。學(xué)校要善于創(chuàng)造條件，滿足教師教學(xué)的多種需要，要提供良好的教學(xué)設(shè)施、足夠的培訓(xùn)和資源，為教師確定合理的工作量，使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學(xué)研究，賦予完成任務(wù)的權(quán)威。要真心誠意地信任教師，公平地對待每個教師，及時溝通感情，縮短心理距離，善于發(fā)現(xiàn)教師工作中的閃光點，和教師建立友好合作的關(guān)系，給教師創(chuàng)造施展才華的舞臺，滿足教師自我成才和發(fā)展的需求。教育屬于服務(wù)行業(yè)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，學(xué)校品牌之間的競爭必然越來越激烈，對優(yōu)質(zhì)教育服務(wù)的需求將越來越高，服務(wù)意識、服務(wù)水平、服務(wù)能力將決定一所學(xué)校的成?。碛袃?yōu)秀校長是塑造學(xué)校品牌的關(guān)鍵校長是一所學(xué)校思想的源泉，有什么樣的校長就有什么樣的學(xué)校。校長應(yīng)該成為教育家、教育大師。校長要不斷學(xué)習(xí)新知識、補充新內(nèi)容，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，練就新的工作技能，保持自己在知識、技能領(lǐng)域的青春和活力。特別要注意增強(qiáng)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的針對性和知識內(nèi)容的選擇性?，F(xiàn)代的校長必須時刻注意教育科研的前沿動態(tài)，及時補充學(xué)習(xí)新的教育理論，保持自己教育理念的與時俱進(jìn)。校長要注重自身修養(yǎng)，講究職業(yè)道德和個人信譽，注重儀表儀態(tài)和談吐，塑造個人良好形象。個人的品牌是一種文化的積淀，是一種文化力，因此，校長的人生觀、世界觀、價值觀都應(yīng)該處在一個較高的層面上，并持之以恒地形成一種基于文化的親和力和感染力。要打造學(xué)校品牌，校長必須富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。在教育教學(xué)思想上要有新觀點，在學(xué)校管理中有新辦法，能在學(xué)校創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新環(huán)境、濃郁的創(chuàng)新氛圍，激揚出師生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。有創(chuàng)新意識的校長必須要具有前瞻意識，走在時代的前列，敢為天下先。同時也要意識到，前進(jìn)的道路可能是極其寂寞孤獨的，也許會遭到別人的誤解。但只有堅定地走自己的路，闖出一條世上本沒有的路，才是教育希望之所在。校長要視品牌為學(xué)校重要的無形資產(chǎn)，不僅要有強(qiáng)烈的品牌經(jīng)營意識，還要有一系列打造學(xué)校品牌的有效方略，構(gòu)建學(xué)校品牌管理文化。要樹立品牌意識，使全體師生員工都成為推動品牌形成的要素；要實施品牌承諾，譬如“視學(xué)生若親子，視家長為上帝，視質(zhì)量如生命”；要傳播品牌信息，如通過咨詢會、家長委員會、開放課堂等途徑，利用校報、地方媒體和權(quán)威教育報刊及時把學(xué)校有關(guān)信息傳播出去，借以提升學(xué)校的品牌形象。塑造學(xué)校品牌不是一朝一夕的事，它是一個漫長而痛苦的過程，需要我們扎實地工作，不斷地探索。只要我們把握好創(chuàng)建學(xué)校品牌的初衷與方向，運用正確的策略，以實事求是的態(tài)度去適應(yīng)外界客觀條件的變化，營造良好的教育環(huán)境，一定會完成創(chuàng)建學(xué)校品牌這一目標(biāo)。（作者單位：安徽定遠(yuǎn)縣職教中心）第四篇：品牌個性塑造（推薦）品牌個性塑造一、品牌個性的內(nèi)涵品牌個性，就是指品牌中能夠凸顯競爭優(yōu)勢、展現(xiàn)品牌獨特魅力的性格特征，是品牌形象中最能體現(xiàn)差異、最激進(jìn)活躍的部分，也是品牌形象中最具價值、無法模仿替代的部分。品牌個性是一個品牌最有價值的東西，它是最不易被競爭品牌模仿的“法寶”，它也是品牌建設(shè)中的一個重要方向。正如廣告大師奧格威所說：“最終決定品牌的市場地位的是品牌本身的性格，而不是產(chǎn)品間微不足道的差異。”在今天這個性格張揚的時代追求、突出和發(fā)展品牌個性具有特征的價值和意義。二、品牌個性的視覺訴求方法個性用色一種方法是，與競爭品牌形成對照，往往在色彩配色上選用的是與之對開的顏色，令消費者很容易區(qū)別開來。另一種就是索性大膽的嘗試超脫行業(yè)用色規(guī)律的配色方案。色彩方案獨具匠心、出任意料，極富魅力的色彩令人過目難忘。動態(tài)標(biāo)志通常情況下企業(yè)的標(biāo)志只有一款，并且在標(biāo)志的應(yīng)用環(huán)節(jié)使用十分嚴(yán)格，不可對標(biāo)志的形態(tài)、結(jié)構(gòu)、色彩做任何隨意的變更。但現(xiàn)在，在個別定位獨特品牌中，一些極富才華的設(shè)計師創(chuàng)造了一種動態(tài)的標(biāo)志，即標(biāo)志形態(tài)不只一個，而是一組、一套。有時，是以一個標(biāo)志形態(tài)為主，進(jìn)而延伸出若干個與之配套，又相區(qū)別的標(biāo)志。使用時，以主標(biāo)志為主打，其余的標(biāo)志的使用類似于輔助圖形。通過豐富造型，來補充標(biāo)志符號建立的品牌形象，使其意義更完整、更易識別、更具表現(xiàn)的幅度與深度、更具鮮明的個性。品牌角色市場經(jīng)濟(jì)時代，消費者的每一次消費實際上都是對他感興趣的產(chǎn)品的一次“角色體驗”。“角色營銷”成為當(dāng)前十分時髦的一種銷售手段?！捌放平巧钡某霈F(xiàn)是對消費心理深度挖掘的結(jié)果?！捌放平巧钡某霈F(xiàn)是對消費心理深度挖掘的結(jié)果。品牌角色常常是某個親和力強(qiáng)、個性鮮明的擬人化的造型，或生動活潑、或酷感十足。同標(biāo)志物一起，品牌角色也是品牌的識別符號，甚至，在某些案中品牌角色超越了標(biāo)志的權(quán)威地位，成為某個案中品牌角色超越了標(biāo)志的權(quán)威地位，成為某個產(chǎn)品的象征物。兩相比較，品牌標(biāo)志物是將品牌的優(yōu)質(zhì)特征進(jìn)行放大，充分討好受眾心理，個性張揚，惹人喜愛。而品牌標(biāo)志因需要照顧品牌的。第五篇：人力資源的差異化培訓(xùn)人力資源的差異化培訓(xùn)2002126中國企業(yè)正迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。中南財經(jīng)政法大學(xué)張翔病癥：企業(yè)人力資本培訓(xùn)存在四大問題國內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多，各類培訓(xùn)項目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個又一個培訓(xùn)的陷阱中。國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主要存在以下問題：。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對象不清晰。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運動。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。對許多企業(yè)的管理者來說，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費。診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓(xùn)對象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對人力資本進(jìn)行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。，加強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢或核心能力，進(jìn)而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。判斷獨特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以獨特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨特性或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得。根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進(jìn)行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。藥方：不同人力資本差異化培訓(xùn)，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，廣泛深入到培訓(xùn)員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會把核心技術(shù)帶走，這無疑會給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對這類員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工獨特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)還可以制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)?？梢圆扇∫恍﹪鈴V泛采用的培訓(xùn)方法，如交叉培訓(xùn)消除由于細(xì)致分工使員工對枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。，企業(yè)將直接從市場獲得。例如，擁有標(biāo)準(zhǔn)化會計技能的會計師，相對于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開發(fā)，因為雇員擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨一無二的。但企業(yè)對這類員工的培訓(xùn)應(yīng)著重于加強(qiáng)其對企業(yè)的忠誠感。在培訓(xùn)的過程中要加入觀念的培訓(xùn)特別是企業(yè)價值文化的培訓(xùn)，從而減少這類員工的流失率。，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務(wù)的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時性的，如果企業(yè)對其進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過高。對這類人力資本的培訓(xùn)，應(yīng)集中于促進(jìn)過程和團(tuán)隊建設(shè)、溝通機(jī)制、交換程序、工作程序、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進(jìn)信息共享和知識轉(zhuǎn)化的活動。對不同類型人力資本的培訓(xùn)并不意味著一成不變。企業(yè)應(yīng)通過在職經(jīng)驗式培訓(xùn)增加員工內(nèi)隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價值.(21世紀(jì)人才報)