【正文】 勞動力的需求。在我們國家，現(xiàn)代教育已成為大眾的基本需求，因此，學校要在教育競爭中擁有一席之地，必須不斷根據社會的需求，調整學校的培養(yǎng)目標。學校既要立足于長遠，肩負起提高整個民族文化素質的重任，還要滿足于高一級學校對優(yōu)秀生源的需求。隨著辦學體制的不斷放寬，教育之間的競爭也漸趨激烈，學校如不能滿足社會對教育的高要求，也只有在競爭中被淘汰。學校服務學生，實質上是要全心全意為學生的發(fā)展服務。在市場競爭中，優(yōu)質服務不僅是一種美德，更是一種競爭力和生存方式。學校要以學生為本，一切為了學生，尊重學生，依靠學生，促進學生的全面發(fā)展。要想方設法讓學生進得來、留得住、學得好。學校服務學生，關鍵是教師。教師要明白服務是現(xiàn)代社會對教師的基本要求，沒有教師對學生的優(yōu)質服務，就沒有學校高質量的辦學效果。教師要把服務學生變?yōu)樽杂X的行動，全心全意為學生的全面發(fā)展服務，教師要關注學生的學習、生活和心理，尊重學生的人格，與學生保持平等和諧的關系。學校要以教師為貴，教師是學校辦學的主體，是學校的主人，是打造學校品牌的主力軍，而且名師本身就是學校品牌。學校要善于創(chuàng)造條件，滿足教師教學的多種需要，要提供良好的教學設施、足夠的培訓和資源，為教師確定合理的工作量，使教師有更充分的自主和更多的時間從事教學研究，賦予完成任務的權威。要真心誠意地信任教師，公平地對待每個教師，及時溝通感情，縮短心理距離，善于發(fā)現(xiàn)教師工作中的閃光點，和教師建立友好合作的關系，給教師創(chuàng)造施展才華的舞臺，滿足教師自我成才和發(fā)展的需求。教育屬于服務行業(yè)，隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，學校品牌之間的競爭必然越來越激烈，對優(yōu)質教育服務的需求將越來越高，服務意識、服務水平、服務能力將決定一所學校的成?。碛袃?yōu)秀校長是塑造學校品牌的關鍵校長是一所學校思想的源泉，有什么樣的校長就有什么樣的學校。校長應該成為教育家、教育大師。校長要不斷學習新知識、補充新內容，完善自己的知識結構，練就新的工作技能，保持自己在知識、技能領域的青春和活力。特別要注意增強對學習內容的針對性和知識內容的選擇性?，F(xiàn)代的校長必須時刻注意教育科研的前沿動態(tài)，及時補充學習新的教育理論，保持自己教育理念的與時俱進。校長要注重自身修養(yǎng)，講究職業(yè)道德和個人信譽，注重儀表儀態(tài)和談吐，塑造個人良好形象。個人的品牌是一種文化的積淀，是一種文化力，因此，校長的人生觀、世界觀、價值觀都應該處在一個較高的層面上，并持之以恒地形成一種基于文化的親和力和感染力。要打造學校品牌，校長必須富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。在教育教學思想上要有新觀點，在學校管理中有新辦法，能在學校創(chuàng)造出良好的創(chuàng)新環(huán)境、濃郁的創(chuàng)新氛圍，激揚出師生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。有創(chuàng)新意識的校長必須要具有前瞻意識，走在時代的前列，敢為天下先。同時也要意識到，前進的道路可能是極其寂寞孤獨的，也許會遭到別人的誤解。但只有堅定地走自己的路，闖出一條世上本沒有的路，才是教育希望之所在。校長要視品牌為學校重要的無形資產，不僅要有強烈的品牌經營意識，還要有一系列打造學校品牌的有效方略，構建學校品牌管理文化。要樹立品牌意識，使全體師生員工都成為推動品牌形成的要素；要實施品牌承諾，譬如“視學生若親子，視家長為上帝，視質量如生命”；要傳播品牌信息，如通過咨詢會、家長委員會、開放課堂等途徑，利用校報、地方媒體和權威教育報刊及時把學校有關信息傳播出去，借以提升學校的品牌形象。塑造學校品牌不是一朝一夕的事，它是一個漫長而痛苦的過程，需要我們扎實地工作，不斷地探索。只要我們把握好創(chuàng)建學校品牌的初衷與方向，運用正確的策略，以實事求是的態(tài)度去適應外界客觀條件的變化，營造良好的教育環(huán)境，一定會完成創(chuàng)建學校品牌這一目標。（作者單位：安徽定遠縣職教中心）第四篇：品牌個性塑造（推薦）品牌個性塑造一、品牌個性的內涵品牌個性，就是指品牌中能夠凸顯競爭優(yōu)勢、展現(xiàn)品牌獨特魅力的性格特征，是品牌形象中最能體現(xiàn)差異、最激進活躍的部分，也是品牌形象中最具價值、無法模仿替代的部分。品牌個性是一個品牌最有價值的東西，它是最不易被競爭品牌模仿的“法寶”，它也是品牌建設中的一個重要方向。正如廣告大師奧格威所說：“最終決定品牌的市場地位的是品牌本身的性格，而不是產品間微不足道的差異?！痹诮裉爝@個性格張揚的時代追求、突出和發(fā)展品牌個性具有特征的價值和意義。二、品牌個性的視覺訴求方法個性用色一種方法是，與競爭品牌形成對照，往往在色彩配色上選用的是與之對開的顏色，令消費者很容易區(qū)別開來。另一種就是索性大膽的嘗試超脫行業(yè)用色規(guī)律的配色方案。色彩方案獨具匠心、出任意料，極富魅力的色彩令人過目難忘。動態(tài)標志通常情況下企業(yè)的標志只有一款，并且在標志的應用環(huán)節(jié)使用十分嚴格，不可對標志的形態(tài)、結構、色彩做任何隨意的變更。但現(xiàn)在，在個別定位獨特品牌中，一些極富才華的設計師創(chuàng)造了一種動態(tài)的標志，即標志形態(tài)不只一個，而是一組、一套。有時，是以一個標志形態(tài)為主，進而延伸出若干個與之配套，又相區(qū)別的標志。使用時，以主標志為主打，其余的標志的使用類似于輔助圖形。通過豐富造型，來補充標志符號建立的品牌形象，使其意義更完整、更易識別、更具表現(xiàn)的幅度與深度、更具鮮明的個性。品牌角色市場經濟時代，消費者的每一次消費實際上都是對他感興趣的產品的一次“角色體驗”?！敖巧珷I銷”成為當前十分時髦的一種銷售手段?！捌放平巧钡某霈F(xiàn)是對消費心理深度挖掘的結果?！捌放平巧钡某霈F(xiàn)是對消費心理深度挖掘的結果。品牌角色常常是某個親和力強、個性鮮明的擬人化的造型，或生動活潑、或酷感十足。同標志物一起，品牌角色也是品牌的識別符號，甚至，在某些案中品牌角色超越了標志的權威地位，成為某個案中品牌角色超越了標志的權威地位，成為某個產品的象征物。兩相比較，品牌標志物是將品牌的優(yōu)質特征進行放大，充分討好受眾心理，個性張揚，惹人喜愛。而品牌標志因需要照顧品牌的。第五篇：人力資源的差異化培訓人力資源的差異化培訓2002126中國企業(yè)正迷失在一個又一個培訓的陷阱中：不知道為誰培訓，不知道培訓誰，不知道為什么培訓，不知道培訓什么。中南財經政法大學張翔病癥：企業(yè)人力資本培訓存在四大問題國內企業(yè)，在觀念上重視培訓的越來越多，各類培訓項目也是“呼天搶地”地在企業(yè)間風行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個又一個培訓的陷阱中。國內企業(yè)培訓主要存在以下問題：。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。對許多企業(yè)的管理者來說，培訓工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。診斷：企業(yè)內人力資本有四種類型培訓之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓對象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓之前，有必要對人力資本進行正確的劃分，然后再采取相應的培訓方式和手段。，加強企業(yè)的競爭優(yōu)勢或核心能力，進而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的人力資本，我們認為這種人力資本是有價值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。判斷獨特性的指標之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗式學習獲得，所以獨特的人力資本需要進行內部開發(fā)。相反，適應與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨特性或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得。根據人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內人力資本進行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。藥方：不同人力資本差異化培訓，企業(yè)將其視為產生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進行內部開發(fā)。企業(yè)應加大投資力度，廣泛深入到培訓員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造重要的客戶價值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會把核心技術帶走，這無疑會給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對這類員工進行內部培訓，加強企業(yè)員工獨特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓工作，企業(yè)還可以制定詳細的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個體化學習?？梢圆扇∫恍﹪鈴V泛采用的培訓方法，如交叉培訓消除由于細致分工使員工對枯燥單一工作所產生的厭煩感。，企業(yè)將直接從市場獲得。例如，擁有標準化會計技能的會計師，相對于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓與開發(fā)，因為雇員擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨一無二的。但企業(yè)對這類員工的培訓應著重于加強其對企業(yè)的忠誠感。在培訓的過程中要加入觀念的培訓特別是企業(yè)價值文化的培訓，從而減少這類員工的流失率。，且很容易在開放的勞動力市場上獲得的“公共知識”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時性的，如果企業(yè)對其進行培訓開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。，不直接從事產品的生產和服務活動的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內部化則成本過高。對這類人力資本的培訓，應集中于促進過程和團隊建設、溝通機制、交換程序、工作程序、指導關系等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。對不同類型人力資本的培訓并不意味著一成不變。企業(yè)應通過在職經驗式培訓增加員工內隱知識，而不是可遷移到競爭對手中的外顯知識來投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價值.(21世紀人才報)