員工職業(yè)生涯規(guī)劃[范文]-資料下載頁
2025-10-12 08:30本頁面
【正文】 AIL所在崗位到崗時間教育情況類別學(xué)位學(xué)校畢業(yè)日期主修課目技能技能（職稱）種類證書工作經(jīng)歷時間單位行業(yè)職位工作愿望對現(xiàn)在從事崗位的工作是否滿意?滿意□不滿意□是否愿意擔(dān)任其他崗位的工作?愿意□不愿意□如果可能,你愿意從事哪一方面的工作?如果有機(jī)會提升,你認(rèn)為自己哪一方面還需要得到進(jìn)一步的培訓(xùn)和加強(qiáng)?工作現(xiàn)狀我現(xiàn)在的職位知識現(xiàn)狀技能現(xiàn)狀其他方面我的差距知識差距技能差距其他差距我需要的幫助知識幫助技能幫助其他幫助二、自我分析自我評估個人需要職業(yè)價值觀自我評估職業(yè)性格興趣愛好特長情緒情感狀況意志力狀況已具備經(jīng)驗已具備能力個人優(yōu)點個人缺點人際關(guān)系狀況社會中的自我評估關(guān)系姓名對你的看法與期望父親母親親戚朋友領(lǐng)導(dǎo)其他自我分析總結(jié)三、社會、職業(yè)環(huán)境分析家庭環(huán)境分析（如經(jīng)濟(jì)狀況、家人期望、家族文化等以及對本人的影響）社會環(huán)境分析(如就業(yè)形勢、就業(yè)政策、競爭對手等)行業(yè)分析（如行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，人業(yè)匹配分析）職業(yè)分析（如職業(yè)的工作內(nèi)容、工作要求、發(fā)展前景，人崗匹配分析）企業(yè)分析（如單位類型、企業(yè)文化、發(fā)展前景、發(fā)展階段、產(chǎn)品服務(wù)、員工素質(zhì)、工作氛圍等，人企匹配分析）□□□，從沒考慮過□環(huán)境與職業(yè)認(rèn)知？□□□，做一天是一天□？□□□□？□□，有時感覺倦怠、煩惱□□？□□（）：、福利待遇不好（）最不擅長的知識能力是（）？，并為之而努力□，自欺欺人□□□？□□，一般□□？□□，工作提不起精神□□□□□□□□□職業(yè)分析小結(jié)：四、確立初步目標(biāo)（含計劃實施一覽表）描述初步的職業(yè)理想職業(yè)類型職業(yè)名稱具體崗位職業(yè)地域工作壞境工作時間工作性質(zhì)工作待遇技能等級職業(yè)發(fā)展期望：實現(xiàn)目標(biāo)的優(yōu)勢目標(biāo)SWOT分析實現(xiàn)目標(biāo)的劣勢實現(xiàn)目標(biāo)的機(jī)會實現(xiàn)目標(biāo)的障礙計劃實施一覽表：計劃名稱時間跨度總目標(biāo)分目標(biāo)計劃內(nèi)容策略和措施備注短期計劃中期計劃長期計劃第五篇：淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃淺談員工職業(yè)生涯規(guī)劃梁小吳很多人不了解職業(yè)生涯規(guī)劃，覺得員工職業(yè)生涯規(guī)劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業(yè)生涯規(guī)劃影響著員工的流動性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。可以看到，求職者在《員工履歷表》上所填的上一家公司的辭職原因很多都是個人發(fā)展，這說明了員工在選擇企業(yè)時，越來越重視個人在公司的發(fā)展機(jī)會。因此，如果公司可以給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到個人在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，因 員工“個人發(fā)展”問題而辭職的發(fā)生率就會大大減少。那么，設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體應(yīng)該是誰了？如果是員工個人，會出現(xiàn)什么情況呢？例如某員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是希望可以兩年做到經(jīng)理級別的管理者，但根據(jù)公司的崗位發(fā)展階梯，從基層員工晉升到經(jīng)理，需要至少3年的培養(yǎng)期，那么，過了兩年甚至一年半的時間，員工看不到晉升的希望，就會以“個人發(fā)展”理由來辭職。難道是由企業(yè)來為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？舉個例子，公司為某員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通道是往技術(shù)路線方向發(fā)展的，但員工個人卻希望將來可以從事管理工作，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)公司為自己做的規(guī)劃與自己的意愿大相徑庭，肯定會產(chǎn)生不良的工作情緒，甚至又會發(fā)生與上一個例子一樣的結(jié)果。由此看來，員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該是員工與企業(yè)一起完成的。在員工剛進(jìn)企業(yè)的時候，甚至在員工確定就業(yè)意愿之后進(jìn)行入職前培訓(xùn)時，企業(yè)就應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通，根據(jù)公司的人才培養(yǎng)計劃與崗位發(fā)展路線來確定其職業(yè)發(fā)展路線，讓員工工作的時候做到心里有數(shù)，知道自己的個人技能在某個階段應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平。這樣，除了員工個人能有計劃地提升自己，企業(yè)也不會因為人才的缺乏而感到企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)然，就像企業(yè)文化的建立，員工職業(yè)通道管理的收益是長期的。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待員工職業(yè)生涯規(guī)劃。與其外聘，不如內(nèi)部提升，內(nèi)部提升的基礎(chǔ)，就是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略打下堅實的基礎(chǔ)。
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