【正文】 舉行為期三個(gè)月的“光芒熱水器服務(wù)節(jié)”，通過(guò)“感動(dòng)服務(wù)和諧生活”、“滿意100服務(wù)金點(diǎn)子”等多種形式將光芒個(gè)性化的品牌服務(wù)推向全國(guó)市場(chǎng)，至今已是第十個(gè)年頭。能如此長(zhǎng)期持續(xù)的以服務(wù)節(jié)的形式為全國(guó)用戶開(kāi)展免費(fèi)安檢服務(wù)，這在目前中國(guó)廚衛(wèi)行業(yè)還是獨(dú)此一家。今年，為了更好的辦好第十屆服務(wù)節(jié)，光芒提出了“跨越十年感動(dòng)常在”的服務(wù)節(jié)主題，并提出了“你家...：招聘實(shí)習(xí)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備首先從技術(shù)專(zhuān)業(yè)方面來(lái)看。第二，從這個(gè)人的道德品質(zhì)來(lái)看，求職者是不是擁有GE的價(jià)值觀———堅(jiān)持誠(chéng)信，渴望變革，注重業(yè)績(jī)。第三，要看這個(gè)人有沒(méi)有潛力，我們看求職者除了做這個(gè)工作以外，將來(lái)他會(huì)不會(huì)還有潛能來(lái)做更高一點(diǎn)位置的工作，或者做范圍更寬方面的工作。———GE●王曉軍G E中國(guó)人力資源總監(jiān)新京報(bào)：：通用電氣（GE）公司是世界上最大的多元化服務(wù)性公司，從飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)...2004年3月17日如何確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門(mén)、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的任務(wù)。GE同樣十分重視溝通的作用，重視溝通渠道的建設(shè)。杰夫伊梅爾特認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)，利用每一種傳播方式與員工進(jìn)行溝通。從戰(zhàn)略角度上講，公司最高層認(rèn)為，溝通是公司發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的部分之一。杰夫伊梅爾特被問(wèn)到剛剛上任就遇到“911...2004年12月14日美國(guó)通用電氣公司（簡(jiǎn)稱GE）是位居世界500強(qiáng)之首的超大型企業(yè)集團(tuán)，它的成功首先是多元化業(yè)務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新、復(fù)合型多元化人才的成功。GE造就了很多優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)公司中有168家公司的CEO曾在GE工作過(guò)。GE最擅長(zhǎng)的事情，就是培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。那么，GE是如何選人、招人和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的？聽(tīng)聽(tīng)GE副總裁兼中國(guó)有限公司董事長(zhǎng)、CEO孫達(dá)禮先生怎么說(shuō)？...2004年11月7日通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎(jiǎng)勵(lì)那些完成了高難度工作指標(biāo)的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實(shí)際中來(lái)。告訴他們，假設(shè)你們本部門(mén)圓滿地完成了一個(gè)大型項(xiàng)目。請(qǐng)準(zhǔn)確地描述你們的上級(jí)、你們的同事和你們的下屬為了完成這個(gè)目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一......：從“星星之火”到成功秘笈2004年9月20日 Gartner預(yù)測(cè)，2002年底，美國(guó)只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績(jī)效管理，但到2005年會(huì)有40%的企業(yè)采用這一管理手段。學(xué)者瑪麗凱阿什說(shuō)，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績(jī)效管理了”。案例2004年4月3日，《福布斯》雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，連續(xù)數(shù)年名列前茅的通用電氣公司（GE）又一次進(jìn)入“三甲”。...：考核要有利于員工成長(zhǎng)2004年9月2日 編者按：通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，而ＧＥ的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章，從通用（中國(guó)）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn)ＧＥ考核的重點(diǎn)所在。通用（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專(zhuān)”兩部分，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。年終目標(biāo)考核的四張表格。前三...2004年2月20日 美國(guó)通用電氣公司，簡(jiǎn)稱cE，是該公司英文的縮寫(xiě)形式，也是該公司產(chǎn)品的品牌標(biāo)志。美國(guó)通用電氣公司的歷史最早可追溯到1878年愛(ài)迪生創(chuàng)建的電燈公司。1892年，愛(ài)迪生通用電器公司和托馬斯—休斯頓電氣公司合并，命名為通用電氣公司。目前，該公司在全球100多個(gè)國(guó)家經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，并在26個(gè)田家擁有250多個(gè)工廠，員工近30萬(wàn)人，銷(xiāo)售額與利潤(rùn)長(zhǎng)期居世界知強(qiáng)之前茅o 1998年7月7日成為第...：實(shí)現(xiàn)“全球本土化和本土全球化”2004年11月9日GE是全球跨文化管理的典范。杰克韋爾奇提出，GE要實(shí)現(xiàn)“全球本土化和本土全球化”，GE企業(yè)文化的重要內(nèi)涵之一就是在全球的每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該任用本地人才，而本地人才都有足夠的才能勝任在全球工作，為GE服務(wù)。扁平化的優(yōu)勢(shì)GE也是在不斷地變革中前進(jìn)的，以前，在杰克韋爾奇剛繼任CEO的時(shí)候，GE從杰克韋爾奇到一線工人之間的級(jí)別有12級(jí)，這意味著信息從客戶到公司總裁需要經(jīng)...：把人力資源管理打上“6σ”的烙印入庫(kù)時(shí)間：2004年10月19日隨著GE徹頭徹尾的六西格瑪浪潮的推進(jìn)，這個(gè)本來(lái)是只用在生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)|(zhì)量進(jìn)行管理的管理工具，如今被GE用在了企業(yè)管理的方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源管理工作方面，幫助提高人力資源管理的質(zhì)量。在GE人力資源部門(mén)，六西格瑪已經(jīng)成為所有人基本的工作語(yǔ)言。人力資源用六西格瑪 招聘也“瘋狂”在GE，人力資源管理工作從職位出現(xiàn)空缺開(kāi)始，到開(kāi)展招聘，發(fā)布招聘廣告、...入庫(kù)時(shí)間：2004年11月22日美國(guó)企業(yè)家艾科卡講過(guò)，任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，最根本的就是抓好三件事：人事、財(cái)務(wù)、物資。正象當(dāng)前世界上許多成功的大公司一樣，美國(guó)通用電氣公司在管理企業(yè)過(guò)程中也十分重視人的作用。他們認(rèn)為：企業(yè)在成功取決于人事經(jīng)理辦公室。因此從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級(jí)人事部門(mén)都很重視人、用人之道，并建立了整套人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓(xùn)、考核任免到獎(jiǎng)懲、工資和解雇等方面，加強(qiáng)對(duì)人的科學(xué)管理企業(yè)文化作業(yè)3京煤集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)分 析 報(bào) 告分析依據(jù)：本分析報(bào)告對(duì)2009年末《京煤集團(tuán)企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷》進(jìn)行了信度、效度分析，確認(rèn)本次問(wèn)卷調(diào)查是可信的、有效的。對(duì)于直接評(píng)價(jià)類(lèi)題目，主要衡量正面評(píng)價(jià)的選項(xiàng)占比；對(duì)于詢問(wèn)原因或方向的題目，主要分析占比最高的選項(xiàng)，以此反映企業(yè)文化建設(shè)狀況。分析結(jié)論：通過(guò)對(duì)問(wèn)卷答案的統(tǒng)計(jì)分析，得出如下結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)企業(yè)文化及其建設(shè)有較正確的認(rèn)識(shí)和理解；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)集團(tuán)和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)取得一定的成效；集團(tuán)黨委提出的“強(qiáng)大京煤理念”員工普遍接受，廣泛認(rèn)同；新的京煤文化體系，要在強(qiáng)大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。分析啟示：本次企業(yè)文化問(wèn)卷調(diào)查分析，為今后集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)提供如下啟示：集團(tuán)有必要建立新的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制與相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。集團(tuán)有必要修改、豐富、創(chuàng)新核心價(jià)值理念，對(duì)各層級(jí)人員要加強(qiáng)相應(yīng)的理念建設(shè)。與集團(tuán)形象傳播、品牌建設(shè)緊密結(jié)合開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)。堅(jiān)持以人為本開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)要以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力為目標(biāo)。一、引言2002年以來(lái)，京煤集團(tuán)積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，建立起以集團(tuán)主文化為統(tǒng)領(lǐng)，各系統(tǒng)管理文化為分支，權(quán)屬單位亞文化為基礎(chǔ)的具有京煤特色的企業(yè)文化體系。這個(gè)企業(yè)文化體系在京煤集團(tuán)近七八年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略發(fā)展和做大做強(qiáng)事業(yè)中，有效地發(fā)揮出內(nèi)聚人心，外樹(shù)形象，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提供思想動(dòng)力與文化智力支持的巨大作用。但隨著企業(yè)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境的變化，尤其隨著2009年初集團(tuán)黨委提出“強(qiáng)大京煤理念”，使現(xiàn)有的企業(yè)文化體系也出現(xiàn)了與時(shí)代變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)的地方，需要與時(shí)俱進(jìn)地修訂和豐富，更需要遵循企業(yè)文化自身發(fā)展規(guī)律進(jìn)行變革、發(fā)展和創(chuàng)新。為有效推進(jìn)“強(qiáng)大京煤理念”與京煤企業(yè)文化的融和，準(zhǔn)確的把握集團(tuán)和各單位企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，為進(jìn)一步豐富和創(chuàng)新京煤文化提供依據(jù)，集團(tuán)公司黨委于2009年末在部分處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)人員和部分基層管理人員及普通員工中開(kāi)展一次企業(yè)文化專(zhuān)題問(wèn)卷調(diào)查。本《京煤企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷》分析報(bào)告，就是此次問(wèn)卷調(diào)查的答案與結(jié)果。二、調(diào)查問(wèn)卷簡(jiǎn)介及統(tǒng)計(jì)過(guò)程、分析結(jié)果（一）調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放回收情況本次調(diào)查問(wèn)卷，共向集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工發(fā)放2000份，其中處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)人員調(diào)查問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)卷，下同）400份，基層管理人員及普通員工調(diào)查問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱員工卷，下同）1600份?；厥沼行д{(diào)查問(wèn)卷（簡(jiǎn)稱回問(wèn)卷，下同）1958份（其中領(lǐng)導(dǎo)卷374份，員工卷1584份），%（%，%）。如此高且有效的問(wèn)卷回收率，顯示出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工參與京煤企業(yè)文化建設(shè)的熱情和覺(jué)悟，也為這次企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷取得預(yù)期成果奠定了基礎(chǔ)。（二）調(diào)查問(wèn)卷的權(quán)威代表性本次企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量2000份，雖只占集團(tuán)員工總數(shù)（2009年末在冊(cè)員工29597人）%。但因調(diào)查問(wèn)卷覆蓋面廣，且承載了領(lǐng)導(dǎo)人員、基層管理人員、普通員工及其年齡、學(xué)歷、行業(yè)、工作、業(yè)務(wù)等眾多基本信息，故能達(dá)到用較短時(shí)間，簡(jiǎn)便迅捷地獲取集團(tuán)員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀和成果的評(píng)價(jià)、對(duì)“強(qiáng)大京煤理念”的認(rèn)知理解程度和新的京煤文化體系如何架構(gòu)的目的；其調(diào)查結(jié)論是客觀、準(zhǔn)確、有權(quán)威性的，提出的建議或揭示的方向是有價(jià)值的，是能夠?yàn)橐?guī)劃、豐富和創(chuàng)新京煤文化體系提供依據(jù)的。參與答卷者的基本信息有：答卷者年齡：在領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，年齡35歲以下的33人，36歲～45歲的132人，46歲～55歲的152人，55歲以上的人59人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問(wèn)卷的9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下的600人，36歲～45歲的532人，46歲～55歲的391人，55歲以上的52人，分別占員工回問(wèn)卷的38%、34%、25%、3%。答卷者教育背景：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，高中、中專(zhuān)及以下的20人，大專(zhuān)71人，本科210人，研究生以上71人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問(wèn)卷的5%、19%、56%、19%；員工卷（1584份）中，高中、中專(zhuān)及以下431人，大專(zhuān)501人，本科566人，研究生以上51人，分別占員工回問(wèn)卷的28%、32%、37%、3%。答卷者在京煤集團(tuán)工作年限：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，5年以下的15人，5年～10年的39人，10年～20年的91人，20年以上的228人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問(wèn)卷的4%、10%、24%、61%；員工卷（1584份）中，1年以下的111人，2年～5年的350人，5年～10年的251人，10年～20年的290人，20年以上的565人，分別占員工回問(wèn)卷的1%、35%、25%、29%、56%。答卷者所在單位屬集團(tuán)哪個(gè)行業(yè)板塊：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，煤炭、煤電和新能源104人，房地產(chǎn)和城市服務(wù)業(yè)151人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關(guān)多元經(jīng)營(yíng)51人，集團(tuán)總部機(jī)關(guān)和局外處室67人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問(wèn)卷的28%、40%、14%、18%；員工卷（1584份）中，煤炭、煤電和新能源874人，房地產(chǎn)和城市服務(wù)業(yè)385人，現(xiàn)代制造成業(yè)及其相關(guān)多元經(jīng)營(yíng)147人，集團(tuán)總部機(jī)關(guān)和局外處室134人，分別占員工回問(wèn)卷的57%、25%、10%、9%。答卷者是領(lǐng)導(dǎo)，其在班子中的工作分工；是基層管理者或普通員工，其所從事的工作：領(lǐng)導(dǎo)卷（374份）中，黨委主要負(fù)責(zé)人的48人，行政主要負(fù)責(zé)人的88人，黨群副職的39人，行政副職的134人，其他負(fù)責(zé)人的59人，分別占領(lǐng)導(dǎo)回問(wèn)卷的13%、24%、11%、36%、16%；員工卷（1584份）中，基層黨群工作的206人，基層經(jīng)營(yíng)管理工作的546人，生產(chǎn)服務(wù)一線的585人，其他工作的201人，分別占員工回問(wèn)卷的13%、36%、38%、13%。（三）調(diào)查問(wèn)卷的答案與分析（說(shuō)明：統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷填答所占比率：?jiǎn)雾?xiàng)選題按實(shí)際有效卷數(shù)計(jì)算；多項(xiàng)選題：領(lǐng)導(dǎo)卷統(tǒng)一按有效卷總數(shù)374份計(jì)算，員工卷統(tǒng)一按有效卷1584份計(jì)算）對(duì)企業(yè)文化及其建設(shè)的認(rèn)識(shí)和理解：如何看待集團(tuán)公司企業(yè)主文化及基層單位亞文化的如何架構(gòu)京煤企業(yè)文化體系（一）結(jié)論綜合上述調(diào)查問(wèn)卷分析，我們可以得出如下結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)企業(yè)文化及其建設(shè)有較正確的認(rèn)識(shí)和全面的理解。能從企業(yè)文化是企業(yè)現(xiàn)代管理文化科學(xué)的角度去接受、認(rèn)識(shí)和建設(shè)它。這為企業(yè)文化建設(shè)在集團(tuán)今后的開(kāi)展、豐富、踐行提供了思想基礎(chǔ)和群眾動(dòng)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工群體對(duì)集團(tuán)和所在單位的企業(yè)文化建設(shè)狀況基本滿意。無(wú)論從領(lǐng)導(dǎo)重視程度和員工參與態(tài)度，還是采取的建設(shè)體制和機(jī)構(gòu)形式；無(wú)論是開(kāi)展的活動(dòng)和運(yùn)用的載體，還是取得文化管理效果與企業(yè)因此得到的收益上，都能得出這樣的結(jié)論。當(dāng)然，各單位的企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展不平衡，存在一些不足與薄弱處，這也不應(yīng)忽視。認(rèn)為集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)取得一定的成效。經(jīng)過(guò)2002年到2009年七八年的企業(yè)文化建設(shè)，京煤企業(yè)文化體系得到廣泛認(rèn)可和貫徹，文化管理及相關(guān)建設(shè)活動(dòng)積極開(kāi)展，逐步落實(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)和制度保證顯現(xiàn)成效，形成了良好、有一定特色的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的成績(jī)和效果給予較高評(píng)價(jià)，認(rèn)為集團(tuán)過(guò)去七八年的企業(yè)文化建設(shè)取得了“提升企業(yè)形象、增強(qiáng)員工凝聚力、推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展“的作用。對(duì)強(qiáng)大京煤理念普遍接受，廣泛認(rèn)同。認(rèn)為這是新形勢(shì)下企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)強(qiáng)大京煤、活力京煤、和諧京煤建設(shè)的思想旗幟；是指導(dǎo)和引領(lǐng)企業(yè)興企富民工作，包括豐富、創(chuàng)新京煤文化體系在內(nèi)的指導(dǎo)思想和精神武器。新的京煤文化體系，要在強(qiáng)大京煤理念指導(dǎo)下，循著繼承、豐富和創(chuàng)新的思路去架構(gòu)。要遵循繼承與創(chuàng)新相結(jié)合原則、突出特色化原則、市場(chǎng)對(duì)接原則、群眾認(rèn)可原則、“一主多元”原則進(jìn)行；新的企業(yè)文化體系要按照理念文化、行為文化和視聽(tīng)文化的框架進(jìn)行構(gòu)建，層次簡(jiǎn)潔、表述準(zhǔn)確、好懂易行。（二）啟示本次問(wèn)卷調(diào)查分析，為我們今后的企業(yè)文化建設(shè)提供啟示如下：集團(tuán)有必要建立新的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制及激勵(lì)機(jī)制。適應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)的深入持久化需要，集團(tuán)擬建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化建設(shè)的部門(mén)或者協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，來(lái)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、推動(dòng)集團(tuán)、基層、各業(yè)務(wù)部門(mén)的企業(yè)文化建設(shè)工作均衡發(fā)展；有必要建立和完善一些適應(yīng)集團(tuán)現(xiàn)狀的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)核心價(jià)值理念的貫徹執(zhí)行落實(shí)。集團(tuán)有必要進(jìn)一步修改完善核心價(jià)值理念，有針對(duì)性對(duì)各層級(jí)人員加強(qiáng)相應(yīng)的理念建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)集團(tuán)提出“強(qiáng)大京煤理念”和落實(shí)“強(qiáng)大京煤戰(zhàn)略”的重大變化，及時(shí)去豐富創(chuàng)新企業(yè)理念意識(shí)。集團(tuán)高級(jí)管理人員要加強(qiáng)戰(zhàn)略、科學(xué)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新理念意識(shí)；中層經(jīng)營(yíng)管理人員要加強(qiáng)思路、團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行和效率理念意識(shí)，基層人員要加強(qiáng)敬業(yè)、服務(wù)、優(yōu)質(zhì)、爭(zhēng)先理念意識(shí)以及積極主動(dòng)勤奮的工作態(tài)度。與公司形象傳播、品牌建設(shè)緊密結(jié)合開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)。京煤集團(tuán)形象傳播、品牌建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方面，