【正文】 想,以上市公司價值最大化為目標制定策略。（三）完善公司治理結構,加強監(jiān)事會的監(jiān)管力。公司治理結構能對上市公司高管進行約束,應當明確各個主體的權、責、利。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。此外,監(jiān)事會的成員要嚴格控制,避免關聯(lián)關系,且保證其有充分獲得的信息能力。（四）完善相關法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進行相關約束,因此,有學者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復的驗證,考慮其局限性,在加強約束的同時不產(chǎn)生其他新的問題。五、結論由于上市公司在市場經(jīng)濟中的重要地位，因此支撐整個企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵約束機制日益引起了人們的重視。上市公司的獨特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標當然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點，高管的激勵約束機制建設也必然需要不同的設計。上市公司在中國市場經(jīng)濟中的特殊地位又使其高管上市公司激勵約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實地 改善高管薪酬激勵與約束機制，促進我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。參考文獻：[1] 劉奕巖 淺議我國上市公司治理現(xiàn)狀及問題分析[2] 辜位清 我國上市公司存在的問題及對策 《審計理論與實踐》[3] 王波基 于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊[4] 李媛淺析我國企業(yè)高管激勵約束機制的建立第五篇：高管激勵約束機制高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度第一章 總則第一條 為推進公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的激勵約束機制，有效地調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)經(jīng)濟效益，促進公司做強、做大、做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，結合公司實際，制定本制度。第二條 本制度所稱高管人員指下列人員：（一）公司副總經(jīng)理；（二）項目部負責人、財務負責人、人力資源部長；（三）部門主管。第三條 公司高管人員績效考核根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營和高管人員分管工作的工作目標完成情況，進行綜合考核，根據(jù)考核結果確定高管人員的薪酬分配。第四條 公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：（一）按勞分配的原則；（二）收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標掛鉤的原則；（三）有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則。第二章 管理機構第五條 公司董事會授權考核委員會是對高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構，具體測算和兌現(xiàn)工作由公司人力資源部和財務資產(chǎn)部負責實施。第六條 考核委員會的主要職責權限：（一）根據(jù)高管人員管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關企業(yè)相關崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標準、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等；（二）負責對公司高管人員薪酬方案提出修改意見，審查、確認高管人員目標責任書；（三）負責對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；（四）審查公司高管人員的履職情況，并對其進行績效考評；（五）依據(jù)有關法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結合公司實際情況，制訂公司高管人員的股權激勵計劃；（六）公司董事會授權的其他事宜。第三章 薪酬的構成第七條 高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成。計算公式是：薪酬＝基本薪酬+保險和福利＋績效薪酬。（一）基本薪酬：由考核委員會根據(jù)高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會審議通過后執(zhí)行。（二）保險和福利：根據(jù)國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。（三）績效薪酬：根據(jù)公司安全、效益、發(fā)展三大業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人員工作目標完成情況，由考核委員會進行綜合考核獲得的獎勵薪酬。第八條 績效考核目標（一）安全目標以重大事項作為主要考核內(nèi)容，包括生產(chǎn)安全、經(jīng)濟安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項指標。生產(chǎn)安全。重點考核人身傷亡事故、重大設備事故、重大生產(chǎn)事故。經(jīng)濟安全。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟損失。企業(yè)形象安全。重點考核造成嚴重影響的大規(guī)模群體上訪事件，以及對企業(yè)形象造成嚴重負面影響的其他事件。(二)效益目標包括資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負債率、全員勞動生產(chǎn)率、盈利能力四項指標。資產(chǎn)保值增值率。指考核期末公司的所有者權益同考核期初所有者權益的比率。資產(chǎn)負債率。指考核期末企業(yè)負債總額與資產(chǎn)總額的比率。全員勞動生產(chǎn)率。指考核期內(nèi)工業(yè)增加值與平均在崗職工人數(shù)的比率。盈利能力。主要指企業(yè)當年實現(xiàn)的利潤額。(三)發(fā)展目標主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況，包括項目核準規(guī)模、開工規(guī)模、投產(chǎn)規(guī)模、評優(yōu)規(guī)模等。第九條 績效考核目標的分值及權重各類績效考核目標的分值設基本分和加(減)分兩項，基本分采用百分制計分，加(減)分根據(jù)指標特點設置?？己丝偡职凑崭黝惪冃繕说梅殖艘运紮嘀赜嬎?。、效益、發(fā)展目標均設基本分 100 分。其中，安全目標權重為25％，效益目標權重為50％，發(fā)展目標權重為25％。第四章 考核與實施程序第十條 在董事會確定公司經(jīng)營目標之后，高管人員應根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標制訂工作計劃和目標，分別簽署目標責任書。第十一條 高管人員的目標責任書由考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標及各高管人員所分管的工作提出，并由考核委員會根據(jù)各高管人員的崗位職責，結合公司經(jīng)營目標審核確認。目標責任書應對高管人員的工作計劃與目標中各項內(nèi)容的權重、分值予以確認。第十二條 高管人員簽訂的目標責任書將作為高管人員薪酬考核的依據(jù)。在經(jīng)營中，如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，考核委員會有權調(diào)整高管人員的工作計劃和目標。第十三條 考核委員會對公司高管人員考評程序如下：(一)公司高管人員向董事會和考核委員會作書面述職和自我評價；(二)考核委員會按績效考核標準(主要為各高管人員簽署的目標責任書)和程序，對高管人員進行績效評價；(三)考核委員會根據(jù)崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數(shù)額和獎懲方式，提交公司董事會審核批準。如經(jīng)公司董事會審議后未予通過，考核委員會應根據(jù)董事會審議意見對薪酬方案進行修改，直至董事會審議通過方可實施。第十四條 經(jīng)營結束后，在會計師事務所完成審計后一個月內(nèi)，薪酬與考核委員應完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結果以書面形式通知考核對象。第十五條 高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據(jù)違法、違規(guī)行為的嚴重性承擔相應的法律責任。第十六條 高管人員在收到績效考核結果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。第十七條 考核委員會將最終考核結果以及高管人員的薪酬實施具體內(nèi)容公示后，由公司統(tǒng)一實施。第五章 附則第十八條 本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則，具體考核細則由公司人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)、經(jīng)營制定，由公司董事會和考核委員會負責審核、確認。第十九條 本制度由考核委員會負責解釋。