【正文】 認具有合同的效力，對勞動關系當事人有一定的合同約束力，但卻不具有法律意義上的強制執(zhí)行力，可以說調解是法律程序外的程序。第二類是勞動爭議仲裁委員會，它同樣存在著與形式發(fā)展不協(xié)調的因素，如行政性過強、程序規(guī)定較粗框、重要規(guī)則缺失等，這越來越讓人感到完善制度、豐富處理程序的緊迫感。第三類是司法機關即人民法院的兩級審判體系，對經(jīng)過勞動爭議仲裁程序后的大量勞動爭議承受著一次再一次的重復審判工作，使處理勞動爭議的審判人員疲于應付不斷增加、大量積壓的勞動爭議案件。近年來，勞動爭議案件從數(shù)量到受案范圍都在不斷變化增加，積案是目前條件下不可避免，也無法有效排解的無奈結果。筆者認為，從社會保險的現(xiàn)狀分析，應客觀地理解和看待對涉及社保爭議案件定性的問題。從法體上說，涉及國家權力、社會公共利益的法律關系為公法范疇，核心體現(xiàn)在行政法律關系上；而涉及公民或其他民事法律關系主體之間基本權利義務的法律關系屬于私法范疇，核心體現(xiàn)在當事人對民事權利的自由處置。勞動關系從淵源上和廣義上講屬于民事法律關系中的特殊關系，它雖然表現(xiàn)為大量的國家和社會關系的介入，但在代表勞動法律關系主流的勞動合同關系上，平等自愿的原則是主流。社會保險關系具有從私法向公法轉變的表象：首先，在傳統(tǒng)的勞動保險體制中，國家雖然以立法確定了社保關系的強制性，但社保費用支付和享有的關系在企業(yè)內部循環(huán)，企業(yè)在自生自滅中頑強掙扎；而實行社會統(tǒng)籌的新型社保關系是在打破人力資源企業(yè)所有制的前提下，實現(xiàn)了社會資源的共享，徹底突破了一家一廠的框框。其次，勞動保險體制下，爭議的處理雖可依靠政府的調處，但問題的消化完全局限于企業(yè)內部；社會保險制度下，政府機構以法律關系當事人的身份介入社保費用征繳關系，并以行政權力為保障直接干預社會保險的關系，成為社會保險關系的主導者。筆者認為在勞動法的新體系中，應將社會保險關系從普通的勞動契約關系中摘出，而轉入由行政處理為主的勞動行政關系，（我認為這仍屬于勞動法體系，僅僅是勞動法的特性，而非建立獨立于勞動法的另外的法律部門或將其并入現(xiàn)有的其他法律部門，此問題容日后再論。）在現(xiàn)行的以平等勞動關系為主體的勞動爭議處理制度中，不再以勞動（合同）關系的附隨關系受理社保爭議案件。二、勞動爭議處理機構組成結構的調整問題目前社會普遍反應勞動爭議處理機構行政特征過強，這是因為我國的勞動爭議處理機構基本建立在各地勞動行政機關之下，隸屬勞動行政機關的行政領導。勞動爭議的常任工作人員，包括許多仲裁員均來自勞動行政管理機關，形成了固有行政機關工作作風。筆者認為，處理勞動爭議應當調動各方面的積極性，同時充分體現(xiàn)自愿、中立、公平、公正的原則。從國內外的成功經(jīng)驗看，淡化處理機構的行政性、突出其民間性有利于提高勞動爭議處理機構的社會威信。在組成調處機構的成份上，筆者認為應徹底改變目前以政府主管行政機關唱獨角戲的局面，充分引入三方性的原則，尤其是加強工會和企業(yè)行業(yè)協(xié)會的作用。引入三方協(xié)商機制是國際潮流，也是被實踐證明的有效方法，擺脫行政體制的束縛不但不會削弱勞動爭議處理工作的社會功能，還會因其轉向社會化而擴大社會影響，賦予其更強的生命力。勞動爭議處理機構的社會化，將會吸引大量的社會精英進入勞動爭議調處工作隊伍，從而從階段工作上提高辦案質量和工作效率。使裁審體制相對分離是國際潮流、經(jīng)濟發(fā)展的潮流，也是節(jié)約社會資源的必然要求。作業(yè)3——小論文范例拖欠民工工資的癥結及法律思考許許多多常年在外打工的農(nóng)民工卻因拿不到辛苦一年的血汗錢，不得一次又一次推遲歸鄉(xiāng)的日期。到底是誰給了黑心老板拖欠農(nóng)民工工資的膽量？拖欠工資問題到底有沒有徹底解決的方式？眾多農(nóng)民工的交談中最多一句話就是“大老板我們見不到，工程是轉包的。”的確，預先墊資、層層轉包是導致拖欠農(nóng)民工工資的一個重要原因。從眾多的案例來分析，目前的建筑市場上，在層層轉包的過程中，出現(xiàn)的“貓膩”是非常多的，一些有關系的人從開發(fā)商手中拿到工程，轉手給包工頭，包工頭再把活分給農(nóng)民工做。這樣一層層下來，一個工程可以轉四五個圈。中間轉手的大多是“皮包公司”，靠轉包牟取暴利，出現(xiàn)問題就一走了之。而農(nóng)民工是“工程金字塔”的最底層，一旦承包商出現(xiàn)資金困難或攜款逃跑，最終倒霉的還是農(nóng)民工。預先墊付工程款的行為讓可以墊付一定資金的工程隊能攬到活，而不能墊付資金的工程隊被排除。這不僅損害了工程招標平等的要求，違反建筑法規(guī)，而且發(fā)包方在工程已經(jīng)或快完工的情況下仍然不給錢，惡意拖欠工程款，造成承包方無力支付民工工資。治病先治本，要解決日益突出的拖欠農(nóng)民工工資問題，必須遏制愈演愈烈的層層轉包現(xiàn)象，對工程的承包商進行嚴格的資格審查。此外，有關部門應出臺相關法規(guī)，強制用工單位和個人必須簽訂公平有效的勞務合同，讓欠資遭遇不再重演。導致農(nóng)民工工資拖欠的原因除了拖欠方違法亂紀外，農(nóng)民工求職心切、法律意識淡薄也是一個不容忽視的原因。希望能給廣大農(nóng)民工提防四大用工陷阱。首先是合同陷阱，很多農(nóng)民工在被雇用時沒有簽合同或合同不規(guī)范。為防后患，農(nóng)民工必須要與發(fā)包單位簽訂合同，寫明工程名稱、發(fā)包單位、工資結算日期、支付方式等。其次是轉包陷阱，如果打工者承建的工程是被人轉包過一手、二手，甚至是三手的，那就要特別小心。老板的資產(chǎn)狀況以及聯(lián)系方式都要清楚，以防工資無處索要。再次是時效陷阱，追索勞動報酬的法律時效只有兩年，而老板拖欠工資常采取的一招就“拖”，打工者應及時向勞動部門反映。最后是證據(jù)陷阱，想通過法律途徑要回工資，必須提供充分的證據(jù)。最好是勞動合同、工資單、欠條、人證等一應俱全。拖欠農(nóng)民工工資問題之所以演化成為涉及全局的一個嚴重的社會問題,原因是多方面的,從法律角度看主要有:建設單位、施工單位有法不依,勞動行政部門執(zhí)法不嚴,解決欠薪的法律程序不適應農(nóng)民工等。因此,解決拖欠農(nóng)民工工資問題需要社會各方面的綜合治理,在法律方面的措施主要是加強《建筑法》、《勞動法》的落實,加大對相關違法行為的處罰力度,設定“拖欠工資罪”等。作業(yè)4——記分作業(yè)一、單項選擇題國際勞工組織正式成立的時間是（C）。 1918年12月，蘇維埃政權頒布另外第一部社會主義國家的勞動法，這部法律的名稱是（B）。A.《勞動法典》B.《蘇俄勞動法典》C.《勞動立法綱要》D.《勞動法案》《中華人民共和國勞動法》實施的時間是（C）。未成年工是指某一年齡段的勞動者，下列勞動者屬于未成年工的年齡段是（A）。用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金的一定比例發(fā)給額外的經(jīng)濟補償金，這一比例是（C）。%%%%法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付給勞動者工資報酬的標準是（D）。%的工資報酬%的工資報酬%的工資報酬%的工資報酬根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，以下關于勞動安全衛(wèi)生制度表述錯誤的是（D）。世界上第一部《工會法》是1871年在（A.）頒布的。《勞動法》規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（D）。我國《勞動法》規(guī)定，因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以（A）。二、多項選擇題狹義的國際勞動立法，一般主要指（CDE）。以下社會關系屬于勞動法調整的是（BCDE）。經(jīng)有關部門批準，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（ABDE）。勞動合同除《勞動合同法》規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以約定（B CDE）以下不應包含在最低工資中的是（CDE）。女職工生育的下列費用，應由生育保險基金支付的是（ABCE）。目前，世界各國籌集失業(yè)保險所需資金的方式是（ABCDE）。、雇員和雇主三方負擔以下表述中正確的是（CDE）。違反《禁止使用童工規(guī)定》，使用童工的單位或個人，對患病或傷殘的童工應當（ABCD）。勞動爭議仲裁委員會的組成人員有（BCD）。 三、名詞解釋廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范總稱。特殊群體是指謀求職業(yè)有困難或需要特殊就業(yè)服務的人群，包括婦女、殘疾人、退役軍人、少數(shù)民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。工資年休假職工代表大會四、簡答題簡述職業(yè)安全衛(wèi)生的特征。簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點。職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現(xiàn)社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。但二者也存在區(qū)別，主要有：（1）經(jīng)費來源不同。職工福利的經(jīng)費由行業(yè)或單位負擔；公共福利的經(jīng)費則由國家或社會負擔或籌集。（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬；而公共福利的享受主體則是全體社會成員。五、論述題試述我國勞動爭議的范圍。《企業(yè)勞動爭議處理條例》）第2條規(guī)定了我國勞動爭議的范圍：1．因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2．因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。3．因履行勞動合同發(fā)生的爭議。具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛。4．法律法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。六、案例分析題