【正文】 成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％％的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資＝營(yíng)業(yè)員銷售額工資＋營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資－柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資＝個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問(wèn)題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。提示：績(jī)效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來(lái)確定的），其特點(diǎn)和作用見(jiàn)教材第213214頁(yè)。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動(dòng)化程序較底，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種，而自動(dòng)化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎(jiǎng)、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動(dòng)差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性。《人力資源管理》形考作業(yè)3答案一、社會(huì)調(diào)查報(bào)告（70分）選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)，對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個(gè)1000字的分析報(bào)告。要求說(shuō)明以下內(nèi)容：該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題；重點(diǎn)分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計(jì)？該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報(bào)告可以通過(guò)各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來(lái)左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來(lái)源。凡資料詳實(shí)、來(lái)源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來(lái)源不清的為不及格。范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱晶石）是在中國(guó)電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來(lái)一直躋身于“中國(guó)電子元件百?gòu)?qiáng)企業(yè)”前十名。公司總部位于國(guó)家863/火炬計(jì)劃無(wú)錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無(wú)錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團(tuán)是國(guó)內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國(guó)內(nèi)國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)，與國(guó)際大公司真誠(chéng)合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長(zhǎng)虹等公司建立了長(zhǎng)期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過(guò)了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國(guó)UL認(rèn)證、德國(guó)CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時(shí)晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒(méi)有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。：晶石有職位設(shè)置，但卻沒(méi)有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒(méi)有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過(guò)去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過(guò)去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對(duì)該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評(píng)估，形成了職位等級(jí)表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場(chǎng)情況，出臺(tái)了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。“Larry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)”。通過(guò)職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來(lái)自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco39。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過(guò)召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計(jì)劃。ACM的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過(guò)培訓(xùn)會(huì)議完成的。在這個(gè)會(huì)議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來(lái)的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。發(fā)展是ACM的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來(lái)，同時(shí)管理者也要帶來(lái)一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，ACM要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)AMC的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來(lái)自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過(guò)ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來(lái)，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。問(wèn)題：（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過(guò)四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評(píng)估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無(wú)從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，引導(dǎo)新員工。,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),員工退休問(wèn)題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問(wèn)或其他方式聘用他們，延長(zhǎng)他們的職業(yè)生涯。《人力資源管理》形考作業(yè)4答案一、判斷正誤（正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃，每小題1分，共10分）√√√√二、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共10分）BABBCCCAAC三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）ABCABBDEFABCDABCDABCDEFABCDEBCDECDEABC四、簡(jiǎn)答題（每小題7分，共35分）為什么說(shuō)人的管理是第一的？從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。人力資源成本核算的程序一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料。②對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總。③制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本。④編制人力資源成本報(bào)表。工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。人力資源管理招聘的程序一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？ 員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。六、論述題（13分）試論薪酬制度設(shè)計(jì)的方法答案要點(diǎn)：⑴工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。六、案例分析題(12分)實(shí)例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申