【正文】 常談的問(wèn)題。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。第三篇：人力資源管理形成性考核冊(cè)答案《人力資源管理》形考作業(yè)1答案一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（30分）1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。公司職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是在幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)，滿足組織自身職業(yè)發(fā)展的需要。如：中心目標(biāo)里期望個(gè)人擔(dān)負(fù)起自我發(fā)展的主要責(zé)任；充分分析公司人事資料，制定員工發(fā)展方案；員工與主管進(jìn)行績(jī)效討論；進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估，并給予適當(dāng)?shù)慕虒?dǎo)與反饋，要求職工每年制作職業(yè)生涯與興趣表、自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯手冊(cè)。個(gè)體進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，獲取職業(yè)工作時(shí)，要獲取工作信息、挑選工作單位、獲取組織方的有效信息，績(jī)效評(píng)估，選定單位。PP240244（注：學(xué)員自己可以在書上找到具體內(nèi)容答得具體些）職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。案例教學(xué)法可幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析和解決問(wèn)題的技巧，確認(rèn)和了解不同解決問(wèn)題的可行方法。經(jīng)理必須學(xué)會(huì)因材施教，根據(jù)不同需要給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)。部門經(jīng)理為導(dǎo)師，進(jìn)行崗位鍛煉等。不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘都需遵循雙項(xiàng)、公開、公平原則，采用多種方法包括面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核、審查，擇優(yōu)錄取，寧缺毋濫。但內(nèi)部招聘會(huì)造成內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于成員的創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)的好惡而導(dǎo)致人才外流或被埋沒(méi)；也容易形成“小幫派”、“小團(tuán)體”，進(jìn)而削弱組織效能。（P110113）然后是應(yīng)聘人員的甄選，這是最重要也是最難的問(wèn)題，一般情況下，專業(yè)性崗位的候選人的篩選由人力資源部門進(jìn)行，組織最好能夠成立由部門經(jīng)理、人力資源管理者及技術(shù)專家組成的小組來(lái)進(jìn)行，對(duì)普通職位的申請(qǐng)者，可以由接待人員或人力資源部門的工作人員進(jìn)行甄選和篩選。基于工作分析的職業(yè)生涯規(guī)劃：通過(guò)工作分析可以很方便地給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績(jī)效考評(píng)的信息。通過(guò)工作分析，明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，組織有效的面試，選出合格的應(yīng)聘者到適合的崗位上。同時(shí)，職位說(shuō)明書提供了每個(gè)工作職位的性質(zhì)、特征、職責(zé)以及任職者資格條件等方面準(zhǔn)確而詳細(xì)的信息，從而也為定員管理提供了標(biāo)準(zhǔn)。作業(yè)2一、P63又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出全面的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。人力資源與自然資源和財(cái)力資源相比具有能動(dòng)性特征，它可以投資并得到回報(bào)，并能自我增值、自我利用，并且由于人力資源具有能動(dòng)性，能夠進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新、功利化的投向和自我強(qiáng)化，在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身?xiàng)l件和愿望，有目的的確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，具體地選擇、運(yùn)用外部資源或主動(dòng)地適應(yīng)外部資源。因?yàn)椋喝肆Y源管理：是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。其收益是增加有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，投資少、見(jiàn)效快。其收益是增加人力資源的知識(shí)和技能的存量，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。教育投資對(duì)個(gè)人而言，可以促進(jìn)人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個(gè)人收入等。具體說(shuō)來(lái)衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時(shí)間減少、生命延長(zhǎng)，從而提供更多的工時(shí)，相對(duì)地增加了社會(huì)勞動(dòng)供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力提高，單位時(shí)間的產(chǎn)出增加，也就是勞動(dòng)質(zhì)量會(huì)大大提高；人的壽命延長(zhǎng)和更加充沛的體力、精力，促使勞動(dòng)者進(jìn)行更多地教培訓(xùn)、流動(dòng)等形式的人力資本投資，從而在更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得不斷增長(zhǎng)的未來(lái)收益。就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源部門的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。P49特征：就其重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。復(fù)雜人：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。認(rèn)為員工的社會(huì)因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著員工的生產(chǎn)行為。在階級(jí)社會(huì)里，一切管理活動(dòng)都是一定生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，管理的過(guò)程實(shí)際是生產(chǎn)資料占有者維護(hù)和實(shí)現(xiàn)其利益的過(guò)程。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科，是一門綜合性科學(xué)。二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對(duì)人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。區(qū)別：P1314二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財(cái)富（包括精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富）的資源來(lái)看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財(cái)富之間關(guān)系的角度來(lái)研究問(wèn)題。P10人力資本：是對(duì)人或人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式，即人們以一定代價(jià)獲得的并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上就 一種價(jià)格（或價(jià)值）的素質(zhì)、能力或技能。這實(shí)際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權(quán)利，組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。從宏觀角度看，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來(lái)看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。我認(rèn)為該零件部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行，在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過(guò)程中，對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。(2)選擇階段。一般說(shuō)來(lái)，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):到唯才是用。其主要原因是:。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提 高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。二是對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上 的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評(píng)教育。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。A．崗位工資案例分析賈廠長(zhǎng)的管理模式該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容 、無(wú)償性原則、(1)安全第一,預(yù)防為主(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康(3)B ,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià), 1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（A）A．經(jīng)濟(jì)人2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)B．觀念上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、 ,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列C 保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。(∨))9．榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是B A職工,從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支B ,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個(gè)步驟B ,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容C “員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源模式 C、理性化團(tuán)隊(duì)管理 , “以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)B 、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容D ,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的那種運(yùn)行機(jī)制B B壓力機(jī)制, ,這種方式叫做A A崗前培訓(xùn),先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,這是B ,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序,這是職務(wù)分析的那一項(xiàng)主要內(nèi)容B 7.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容C 、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程所發(fā)生的費(fèi)用稱為A , ,進(jìn)行 “安民告示”,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作,這是一種什么養(yǎng)的培訓(xùn)策略B ,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用B ,需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配A 。B．標(biāo)度劃分8．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A)。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。雖然案例中沒(méi)有告訴大家，但是不管如何，浪費(fèi)原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時(shí)清掃，像這樣的 操作工是否應(yīng)該批評(píng)教育。B、對(duì)操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái)，基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。在這一階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即:初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為新員工。，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問(wèn)題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析 。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。問(wèn)題2：羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣又令人信服的理由嗎?答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工 作反應(yīng)。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象5．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(A、B、C、D)A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么?6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地點(diǎn)的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法B．測(cè)驗(yàn)法 C．評(píng)價(jià)中心法D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法B．角色扮演法C．實(shí)習(xí)D．觀摩E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評(píng) B．他人考評(píng) F．下級(jí)考評(píng)10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(A、B、C、D、E)A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C確立階段D．維持階段E．下降階段第二篇：人力資源管理形成性考核冊(cè)答案人力資源管理形成性考核冊(cè) 作業(yè)1一、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。人力資源的特征有：時(shí)限性、再生性、資本性、能動(dòng)性、雙重角色、有限性和無(wú)限性、社會(huì)性和生物性。聯(lián)系：P1314從某種意義上講，人