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20xx年人力資源管理形成性考核作業(yè)冊答案(最終版)-全文預覽

2025-10-15 20:15 上一頁面

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【正文】 常談的問題。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。第三篇:人力資源管理形成性考核冊答案《人力資源管理》形考作業(yè)1答案一、案例分析題:飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤(30分)1990年10月,飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元,員工幾十人的小企業(yè),而1991年實現(xiàn)利潤400萬元,1992年實現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和1994年都超過2億元。公司職業(yè)生涯管理的目標是在幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的同時,滿足組織自身職業(yè)發(fā)展的需要。如:中心目標里期望個人擔負起自我發(fā)展的主要責任;充分分析公司人事資料,制定員工發(fā)展方案;員工與主管進行績效討論;進行工作績效評估,并給予適當?shù)慕虒c反饋,要求職工每年制作職業(yè)生涯與興趣表、自己設計職業(yè)生涯手冊。個體進入勞動力市場,獲取職業(yè)工作時,要獲取工作信息、挑選工作單位、獲取組織方的有效信息,績效評估,選定單位。PP240244(注:學員自己可以在書上找到具體內容答得具體些)職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析,確立自己的職業(yè)發(fā)展目標,選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè),以及制定相應的工作、培訓和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。案例教學法可幫助學員學習分析和解決問題的技巧,確認和了解不同解決問題的可行方法。經理必須學會因材施教,根據(jù)不同需要給予員工針對性的培訓。部門經理為導師,進行崗位鍛煉等。不管是內部招聘還是外部招聘都需遵循雙項、公開、公平原則,采用多種方法包括面試、心理測試、評價中心技術等,對應聘者進行全面考核、審查,擇優(yōu)錄取,寧缺毋濫。但內部招聘會造成內部員工的競爭,從而影響組織的內部團結,容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長官意志”等現(xiàn)象,不利于成員的創(chuàng)新;可能因領導的好惡而導致人才外流或被埋沒;也容易形成“小幫派”、“小團體”,進而削弱組織效能。(P110113)然后是應聘人員的甄選,這是最重要也是最難的問題,一般情況下,專業(yè)性崗位的候選人的篩選由人力資源部門進行,組織最好能夠成立由部門經理、人力資源管理者及技術專家組成的小組來進行,對普通職位的申請者,可以由接待人員或人力資源部門的工作人員進行甄選和篩選。基于工作分析的職業(yè)生涯規(guī)劃:通過工作分析可以很方便地給員工提供工作信息,包括有關工作的分析資料,以及組織績效考評的信息。通過工作分析,明確應聘者應具備的素質,組織有效的面試,選出合格的應聘者到適合的崗位上。同時,職位說明書提供了每個工作職位的性質、特征、職責以及任職者資格條件等方面準確而詳細的信息,從而也為定員管理提供了標準。作業(yè)2一、P63又稱職務分析,是指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程,具體來說,是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和工作環(huán)境、任職資格等相關信息進行收集與分析,并對該職務的工作做出全面的規(guī)定,且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。人力資源與自然資源和財力資源相比具有能動性特征,它可以投資并得到回報,并能自我增值、自我利用,并且由于人力資源具有能動性,能夠進行知識的創(chuàng)新、功利化的投向和自我強化,在從事經濟活動時總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上,能根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身條件和愿望,有目的的確定經濟活動的方向,具體地選擇、運用外部資源或主動地適應外部資源。因為:人力資源管理:是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象,通過組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督等手段,謀求人與事的相互適應,實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能,把事做得更好這一目標所進行的管理活動。其收益是增加有用的知識、技能和經驗,投資少、見效快。其收益是增加人力資源的知識和技能的存量,促進生產效率的提高,促進生產力的發(fā)展。教育投資對個人而言,可以促進人的各種能力的發(fā)展,增加就業(yè)率或增加個人收入等。具體說來衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時間減少、生命延長,從而提供更多的工時,相對地增加了社會勞動供給量;健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高,單位時間的產出增加,也就是勞動質量會大大提高;人的壽命延長和更加充沛的體力、精力,促使勞動者進行更多地教培訓、流動等形式的人力資本投資,從而在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。就其績效關注焦點而言,人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個整體。P49特征:就其重要性而言,認為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。復雜人:人是很復雜的,人們的需要與潛在欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化,隨著所處境遇及人際關系的演變,角色的演變而變化。認為員工的社會因素是不能忽視的,不能單純從物質刺激方面著眼,而且在正式組織之外,還存在非正式組織,這種非正式組織以人際關系為基礎并存在著自定的行為準則,影響著員工的生產行為。在階級社會里,一切管理活動都是一定生產關系的體現(xiàn),管理的過程實際是生產資料占有者維護和實現(xiàn)其利益的過程。P2021普遍性——人力要生存發(fā)展,要組織協(xié)調社會勞動過程中人與人、人與事、人與組織的關系,就要有人力資源管理; 綜合性——它涉及經濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科,是一門綜合性科學。二者的內容廣泛性和外延不同:人力資本揭示了對人力投資所形成的資本的再生、增值能力,人力資源作為生產要素資源的研究,它的經濟學內容更為廣泛而豐富多彩。區(qū)別:P1314二者的理論視角不同:人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識的資本形式,強調投資的代價可在提高生產力過程中嶧更大的收益收回;人力資源將人力作為財富(包括精神財富和物質財富)的資源來看待,從人的潛能(包括體力的和智力的)與財富之間關系的角度來研究問題。P10人力資本:是對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的,以一定人力存量存在于人體之中的,可以帶來財富增殖的資本形式,即人們以一定代價獲得的并能在勞動力市場上就 一種價格(或價值)的素質、能力或技能。這實際上是將人性看成是惡的,需要用金錢和權利,組織機構的操縱和控制,使員工服從與維持效率。從宏觀角度看,是指一個國家或地區(qū)所有人口所具有的勞動能力的綜合;從微觀角度來看,是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。③績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是全部。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。我想作為地區(qū)經理應該考慮這一客觀因素。(2)A.印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點推及其余。羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分數(shù)。我認為該零件部件部門的雇員培訓應該采用離崗培訓,在崗培訓及自學相結合的方式進行,在安裝新計算機系統(tǒng)之前或新計算機系統(tǒng)安裝過程中,對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓。企業(yè)在招聘高級管理人員時,經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。(3)招聘總結及檢驗效度階段。(2)選擇階段。一般說來,公司從一開始組建就應把選人放在首位,并且提出了簡單、明確的選人標準:到唯才是用。其主要原因是:。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提 高領導水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時,能順利地加以解決。二是對操作工要批評教育,應向他指出:把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。F、從案例知,“車間主任顧不上去查工作說明書上 的原文,就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。如果因操作不慎,造成周圍環(huán)境污染。所以在這里服務工做了不是份內的活,應該予以表揚,操作工干了不好的事,還自己不收拾,我們要批評教育。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理,又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。A.崗位工資案例分析賈廠長的管理模式該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。潛在勞動和流動勞動 、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容 、無償性原則、(1)安全第一,預防為主(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康(3)B ,進行自我測定,自我評價, 1.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)A.經濟人2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)B.觀念上3.“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己。(∨))3.在企業(yè)經營管理活動中,人是管理活動的主體,又是管理活動的客體。P22(∨))2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、 ,把所有待評價的職務依序排列C 保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。(∨))9.榜樣的影響是社會學習理論的核心選擇題1.具有內耗性特征的資源是B A職工,從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支B ,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個步驟B ,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容C “員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源模式 C、理性化團隊管理 , “以人為中心,理性化團隊管理”模式的什么特點B 、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容D ,使其競爭,是進行人本管理的那種運行機制B B壓力機制, ,這種方式叫做A A崗前培訓,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,這是B ,必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序,這是職務分析的那一項主要內容B 7.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容C 、選擇、錄用和安置員工的過程所發(fā)生的費用稱為A , ,進行 “安民告示”,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作,這是一種什么養(yǎng)的培訓策略B ,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用B ,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配A 。B.標度劃分8.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改造女澡堂。雖然案例中沒有告訴大家,但是不管如何,浪費原材料,而且自己搞臟了環(huán)境,不及時清掃,像這樣的 操作工是否應該批評教育。B、對操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時間保持機床周圍的清潔。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款,完成車間安排的臨時、緊急性的任務。進一步提高領導水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細心。⑵公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與 到崗位職責的規(guī)劃工作中來,基層管理人員對第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問題。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內,將會碰到的一個“致命的問題”。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用,樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。在這一階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等,明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質,確定最佳的人才選拔程序。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟,即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等,逐步淘汰不合格者,六個步驟全部通過考核者,錄用為新員工。,應熟練掌握人力資源招聘技術,如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。波音公司的新計算機系統(tǒng)問題:請用人力資源培訓理論加以分析 。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺點,憑個人對下屬的了解,進行考評打分。問題2:羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣又令人信服的理由嗎?答:(1)羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。老馬這一年的工作,總的來說干得不錯。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。②做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工 作反應。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)A.設計調查問卷B.把問卷發(fā)給調查對象C.將結果表格化并加以解釋E.把調查結果反饋給調查對象5.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A.實際做了什么 B.為什么要做 C.該環(huán)節(jié)是否真的必要 D.應該做什么?6.招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)A.招聘地點的選擇 B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略 F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中,發(fā)展了許多種實用的甄選方法,它們是(A、B、C、D、E、F)A.面試法B.測驗法 C.評價中心法D.個人信息法 E.背景檢驗法 F.筆跡學法8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)A.講授法B.角色扮演法C.實習D.觀摩E.遠程教學法 F.游戲和模擬工具訓練法9.按考評主體劃分,可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A.自我考評 B.他人考評 F.下級考評10.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化,因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)A.成長階段B.探索階段C確立階段D.維持階段E.下降階段第二篇:人力資源管理形成性考核冊答案人力資源管理形成性考核冊 作業(yè)1一、人力資源:一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的綜合,是在一定范圍內具有為社會創(chuàng)造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。認為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲,工作是為了得到經濟報酬。人力資源的特征有:時限性、再生性、資本性、能動性、雙重角色、有限性和無限性、社會性和生物性。聯(lián)系:P1314從某種意義上講,人
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