【正文】 協(xié)助企業(yè)搞好企業(yè)文化的建設(shè)工作。五要以數(shù)字化為手段，搞好企業(yè)信息上網(wǎng)工程。在進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的今天，每個企業(yè)都要建立自己的網(wǎng)頁，尤其是大型企業(yè)、科技企業(yè)更應(yīng)該首當(dāng)其沖，利用互聯(lián)網(wǎng)這個現(xiàn)代化的工具，介紹自己企業(yè)的重要信息，特別是企業(yè)文化的建設(shè)情況，以擴大企業(yè)的知名度，讓更多的人、更好地了解你的企業(yè)。六要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。在知識經(jīng)濟時代，最成功的企業(yè)應(yīng)是學(xué)習(xí)型組織，因為它對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。正如美國通用電氣GE的前任CEO韋爾奇所說，“最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。所以，要加強企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。七要定期開展企業(yè)文化測量、診斷和評估工作。定期開展全方位的企業(yè)文化測量、診斷和評估工作，對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。一方面，可以強化企業(yè)文化建設(shè)的意識；另一方面，企業(yè)的文化建設(shè)可以隨著企業(yè)的發(fā)展和變化而作出及時的調(diào)整和改變?？傊?，我國的企業(yè)文化建設(shè)，要立足于本國的社會文化背景，結(jié)合企業(yè)管理實踐和社會經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程，同時也要借鑒國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗，建設(shè)有自身特色的全方位的企業(yè)文化，全面提高我國企業(yè)文化建設(shè)的整體水平。第五篇：談企業(yè)文化建設(shè)策略企業(yè)文化建設(shè)越來越引起業(yè)界的重視，不管懂與不懂企業(yè)文化的老板都在談企業(yè)文化，企業(yè)文化專家也在談企業(yè)文化，甚至一些企業(yè)高管也在談企業(yè)文化，當(dāng)然也會有南郭先生濫竽充數(shù)，好象再現(xiàn)唐宋時期的詩文興盛時代，總之是一片欣欣向榮的談文景象，如此，也促成了一些具有前瞻性企業(yè)的成功，但有大部分正在成長過程中的企業(yè)，對企業(yè)文化的認(rèn)識不夠，首先是定位不準(zhǔn)確，將企業(yè)文化定位于思想教育類的工作，僅由人力資源部擔(dān)此重任；其次是缺乏策略，總把企業(yè)文化當(dāng)作是強制性執(zhí)行的東西，這有點象我國初期的填鴨式教育模式，這首先就違背了企業(yè)文化的形成規(guī)律，然不知企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營生產(chǎn)過程中逐步形成的精神。如果采取強迫性文化，可能沒等企業(yè)文化形成，企業(yè)就不復(fù)存在了。本人就以上問題談?wù)剛€人看法。一、別把企業(yè)文化放在人力資源部本人到過很多民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)絕大部分企業(yè)將企業(yè)文化放在人力資源部或行政人事部，當(dāng)問及緣由時，發(fā)現(xiàn)大都對企業(yè)文化的作用不太了解。把企業(yè)文化放在人力資源部的企業(yè)首先就暴露了企業(yè)組織戰(zhàn)略的錯誤，很多企業(yè)的企業(yè)文化都是人力資源部或者行政人事部自己整弄出來的文化，企業(yè)老板不知道自己應(yīng)該打造什么樣的企業(yè)文化，自己的思想在企業(yè)文化中占多大比率？大家首先要明白，企業(yè)文化屬現(xiàn)代化的企業(yè)管理理論，屬企業(yè)組織戰(zhàn)略的范疇，如果將企業(yè)文化放在人力資源部，這種定位首先就是對企業(yè)文化作用的不了解，進(jìn)而犯的一個錯誤。因職定位，因位而盡責(zé)，如果你定位都錯啦，還談何企業(yè)文化打造。有人說企業(yè)文化就是老板文化，我認(rèn)為企業(yè)文化至少有60%是老板文化，既然如此，老板文化的打造與整合，就屬企業(yè)組織戰(zhàn)略上的事，而企業(yè)文化的建設(shè)與打造應(yīng)屬公司戰(zhàn)略行為，應(yīng)由負(fù)責(zé)戰(zhàn)略策劃或者戰(zhàn)略執(zhí)行的部門來做，而不應(yīng)由人事部或人力資源部來打造。我不可想象讓人力資源部打造出的企業(yè)文化將是什么樣子，至少作為人力資源部的職責(zé)與功能來說，它不可能將企業(yè)文化的真正功能完全表現(xiàn)出來，僅僅是配合企業(yè)戰(zhàn)略做點培訓(xùn)而已。從人力資源部門的職責(zé)功能來說，它不可能影響其它重要部門，正所謂高度決定其定位，職責(zé)體現(xiàn)權(quán)力，人力資源部的號召力限制了企業(yè)文化功能的有效發(fā)揮。企業(yè)文化的五個軟功能，沒有哪一個功能可以完全由人力資源部打造出來，鑒于此，將企業(yè)文化的打造放在人力資源部，就象我們的教育者將大學(xué)課文內(nèi)容放在小學(xué)教材里一樣。二、企業(yè)文化建設(shè)要上下兩其手我們已經(jīng)明確了企業(yè)文化是企業(yè)組織戰(zhàn)略方面的事，當(dāng)然需要有很好的執(zhí)行戰(zhàn)略。我們有很多企業(yè)老總都喜歡用企業(yè)文化來忽悠人，好表現(xiàn)自己很懂企業(yè)文化似的。其實企業(yè)文化在打造的過程中，要根據(jù)公司特性，員工思想素質(zhì)來確定企業(yè)文化的打造策略，并不需要對員工反復(fù)強調(diào)是企業(yè)文化，你是在執(zhí)行企業(yè)文化策略，因為企業(yè)文化是通過長時間的堅持與著意打造而形成的，并不是一年半載就能形成。就象一個員工路有拾遺而交還給失主，公司在表揚此員工時，言過其實，讓其戴上虛無飄渺的帽子，著意強調(diào)這一主動是新時代的活雷鋒，社會主義培養(yǎng)出來的好公民，公司文化打造出來的優(yōu)秀員工等之類的贊美之辭，讓本來很不錯的一個舉動，弄得反而別扭。所以企業(yè)文化在執(zhí)行當(dāng)中，無需給每一行動都要戴上文化的帽子。企業(yè)文化是處于一定經(jīng)濟社會背景下的企業(yè)，在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，以及在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。鑒于此，企業(yè)文化的建設(shè)并不是讓所有人知道，你在執(zhí)行企業(yè)文化建設(shè)，所以企業(yè)文化的建設(shè)與打造只要企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行部與企業(yè)老總知道就行，對于下面的人無需其明白深奧而沒法理解的文化打造策略，因為你越告訴他，他反而認(rèn)為在搞一些虛浮遙不可及的東西。企業(yè)文化建設(shè)并不需要全面告知。例如，企業(yè)要執(zhí)行“實事求是”的辦事風(fēng)格，在分解這個理念中至少要強調(diào)，所謂實事求是的原則與作用，即只要下面的人認(rèn)為不正確的觀點或方案，可以直面領(lǐng)導(dǎo)的指揮錯誤。在這個環(huán)節(jié)中，如果領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，抓好員工典型，狠抓培訓(xùn)工作，并加強制度培訓(xùn)的配合，在這每一個環(huán)節(jié)都要強調(diào)實事求是，象這樣的做事作風(fēng)，我們只知其行，不必言其意，特別是生產(chǎn)一線的工人，文化素質(zhì)相對較低的普通員工，采取對高層管理者一樣的執(zhí)行策略，肯定是行不通的?？赡軙?dǎo)致讓當(dāng)前不大了解企業(yè)文化的員工，認(rèn)為企業(yè)文化是一個虛幌子的人，反生一份抗拒心理。