【正文】 人的方法：有些人按時去打卡，之后連辦公室門都不進馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到、早退。在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責任心?；萜諏嵭袕椥怨ぷ髦?，讓大家根據(jù)自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時間。當員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧?？梢哉f，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關重要。收藏 分享假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎。不過，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必須受到嚴懲。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒有自我約束就沒有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。責任與忠誠很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調(diào)責任和義務，不強調(diào)權利和監(jiān)督。市場經(jīng)濟講究的是“利益的平等交換”，企業(yè)與員工之間是一個契約關系，員工的責任要通過“崗位責任書”來明確，并通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責?！澳弥镜腻X不干活跟偷沒有兩樣”，這是當年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。員工有權利跟企業(yè)博弈：一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天，我在惠普時的上司、同事都認為我是一個對企業(yè)忠誠的人。在離開惠普3年之后，我寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實踐與中國企業(yè)分享，同時也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應對。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個問題想清楚，問題自然就解決了。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關心什么、在乎什么、討厭什么。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動機和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當年我們通過調(diào)研得出的結論。而一個人去另外一個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。第五篇：如何管理好80后員工如何管理好80后員工很多人覺得80后不負責任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。不少老板訴苦說現(xiàn)在的年輕人太難管理。我與一些老板溝通之后發(fā)現(xiàn)，其實問題的根源不在80后員工身上，而來自于老板：因為老板們喜歡用自己的價值觀念去衡量80后，所以總是看他們不順眼。什么是管理在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進了民營企業(yè)的好朋友談到，去民營企業(yè)最大的感受是大家對管理的理解完全不同?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭?、輔導部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。當年我在跨國公司工作時，上司清楚地告訴我，管理者的角色不是報時，不是自己忙著干活，更不是展示自己干活的本領，而是要造鐘，要把精力放在育人上來，教會員工如何做事、決策。當然，不同層次的管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應當越多。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認為“自己是官，員工是民”，認為聽話是員工的責任和義務，并把執(zhí)行力曲解為聽話。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，一個好的管理體系設計就基于這樣一個簡單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓時學到的“管理的定義”：通過他人把事情做好。所以，管理者要像父母關心子女那樣百般呵護員工，要想方設法教會員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長的空間和時間。學會動力式管理很多管理者認為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。我認為，管理者應在“如何贏得80后的心”這個問題上下工夫，放棄壓力式管理，學會動力式管理。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)奮努力，才會努力爭取主動權、主導權、話語權。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟成長模式、加速中國民主進程的一代。為了管理員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。尤其是受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。當然，如果一個人經(jīng)常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何制度都不應當懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔后果。所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的靈活性?；萜展緞?chuàng)立至今已70多年，從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責任心?；萜諏嵭袕椥怨ぷ髦?，讓大家根據(jù)自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時間。當員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧。可以說，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關重要。假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎。不過，假定“人性善”要有制度上的保障，一旦有人“不善”必須受到嚴懲。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒有自我約束就沒有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。責任與忠誠很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任？責、權、利一定是對等的，我們不能只強調(diào)責任和義務，不強調(diào)權利和監(jiān)督。市場經(jīng)濟講究的是“利益的平等交換”，企業(yè)與員工之間是一個契約關系，員工的責任要通過“崗位責任書”來明確，并通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責?！澳弥镜腻X不干活跟偷沒有兩樣”，這是當年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制——不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。員工有權利跟企業(yè)博弈：一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天，我在惠普時的上司、同事都認為我是一個對企業(yè)忠誠的人。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應對。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個問題想清楚，問題自然就解決了。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關心什么、在乎什么、討厭什么。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動機和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當年我們通過調(diào)研得出的結論。而一個人去另外一個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。（來源：《銷售與市場管理版》；高建華著）