【正文】 A．工作重要性排序法 B．工作分類法 D．要素比較法 E．行為評(píng)定法34．員工培訓(xùn)的類型包括()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E．員工討論交流35．選擇廣播電視進(jìn)行招募活動(dòng)的情況有()A．當(dāng)處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí) B．當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響時(shí)D．在較短的時(shí)間內(nèi)足以對(duì)某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時(shí) E．用于引起求職者對(duì)印刷廣告的注意時(shí) 第二部分非選擇題三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。37．簡述選拔陛測評(píng)的基本原則。38．簡述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。39．簡述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。40．簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。四、論述題(本題l5分)42．對(duì)績效管理進(jìn)行評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)?五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預(yù)測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動(dòng)中的隱藏問題，某機(jī)構(gòu)曾用一個(gè)月的時(shí)間觀蔡某個(gè)人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時(shí)“報(bào)到”。不久，他們注意到一個(gè)面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯(cuò)，也沒有擴(kuò)張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進(jìn)行交流。經(jīng)過近半個(gè)月的調(diào)查，答案漸漸清晰。當(dāng)問到“你們企業(yè)預(yù)測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個(gè)經(jīng)理顯然覺得這個(gè)問題可笑，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個(gè)主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；第二，沒有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機(jī)會(huì)。這位經(jīng)理開始認(rèn)同，深悔自己浪費(fèi)了太多的時(shí)間在沒有計(jì)劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求預(yù)測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進(jìn)的第一步。問題：(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預(yù)測方法有哪些？ 參考答案一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)。工作日志法是指要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細(xì)，經(jīng)常會(huì)提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向。同時(shí)，這種方法會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，員工每天必須抽出一部分時(shí)間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評(píng)的基本原則。公正性原則。即要求對(duì)每個(gè)被評(píng)者來說，整個(gè)測評(píng)過程都是一致的。要求測評(píng)者按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀測評(píng)。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提。差異性原則。即要求測評(píng)要能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。準(zhǔn)確性原則。即要求測評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確?？杀刃栽瓌t。即要求測評(píng)對(duì)求職者測評(píng)的結(jié)果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最終發(fā)揮實(shí)際作用的前提。38．簡述工作評(píng)價(jià)的主要步驟。(1)收集有關(guān)工作信息，其主要信息應(yīng)來源于工作說明書。(2)選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。(3)使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。由專家設(shè)計(jì)并講解工作評(píng)價(jià)的原理和方法以及臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的工作方法，根據(jù)專家設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)方案框架，經(jīng)由臨時(shí)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，當(dāng)所有工作評(píng)價(jià)結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。39．簡述組織在員工進(jìn)入組織初期時(shí)職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。(3)挑選和培訓(xùn)新員工的主管。(4)分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時(shí)給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡述承擔(dān)員工福利成本的選擇。原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)；二是企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)；三是完全由員工負(fù)擔(dān)，但是第三種方法在實(shí)際當(dāng)中很少出現(xiàn)。企業(yè)完全負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會(huì)因?yàn)楦＠麃淼萌菀锥蝗フ湎В斐筛＠褂玫睦速M(fèi)；同時(shí)，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會(huì)影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)福利成本，在長期內(nèi)，可能會(huì)使員工利益受損。企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)福利成本，員工可以更好地理解和認(rèn)識(shí)企業(yè)為自己福利所做的貢獻(xiàn)，會(huì)提高對(duì)企業(yè)的忠誠和認(rèn)同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費(fèi)用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)促使員工更加關(guān)心組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因?yàn)檫@些費(fèi)用只發(fā)生在獲利的當(dāng)年，經(jīng)營困難時(shí)期，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。不足：(1)很多時(shí)候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；(2)付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤的周期長短對(duì)員工的士氣而言也很重要；(3)很多員工不了解利潤是怎樣計(jì)算出來的；(4)很多員工認(rèn)為延期利潤分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。四、42．對(duì)績效管理評(píng)估的指標(biāo)有哪些?怎樣認(rèn)識(shí)? 績效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，處于一個(gè)不斷完善的過程，因此有必要對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估，我們可以考慮下面的幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：(1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評(píng)估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象再次評(píng)估時(shí)，兩次考核結(jié)果之間所產(chǎn)生的差異程度。評(píng)估者信度反映的是績效考核結(jié)果與考核者之間的關(guān)聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評(píng)估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應(yīng)該是科學(xué)而符合法律規(guī)定的，考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的。(2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有有關(guān)方面進(jìn)行評(píng)估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度。績效標(biāo)準(zhǔn)要想做到有效，就必須是沒有缺失或被污染的。不能缺失是指標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作所有相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面，否則就有可能誘導(dǎo)員工的不當(dāng)行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對(duì)工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預(yù)見的或是可預(yù)見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度?？山邮芏仁侵阜从辰M織員工(包括考核者和被考核者)對(duì)績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力。考核者對(duì)一些完全相同的工作評(píng)價(jià)信息會(huì)作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集有關(guān)員工之間績效差異的信息；而用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。(2)人力資源需求預(yù)測法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸預(yù)測法；⑦計(jì)算機(jī)預(yù)測法。一、選擇題當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，目前最常用的實(shí)施方法（A）A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（B）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn) C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果 D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境1現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國1工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓(xùn) D績效1高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）A基本工資 B 激勵(lì)工資 C 績效工資1利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募1校園招募的缺點(diǎn)在于（D）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費(fèi)錢費(fèi)時(shí)1把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換1一個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復(fù)本信度B重測信度C評(píng)定者信度D關(guān)聯(lián)信度1了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是（D）A選拔性測評(píng)B配置性測評(píng)C鑒定性測評(píng)D診斷性測評(píng)1射測驗(yàn)法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 成無領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B）A相互認(rèn)識(shí)B互不相識(shí)C來自同一個(gè)單位D沒有擔(dān)任過主管2企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn) B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C退休金 D公積金2組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃2操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨2行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（B）A一年 B二年 C三年 D四年2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預(yù)測法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德爾菲法2對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開始于（A）A招聘 B崗前培訓(xùn) C開始工作 D需要重新調(diào)整工作2企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實(shí)踐性2在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓(xùn) C職業(yè)通道 D退休計(jì)劃3測量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）A信度 B誤差 C效度 D常模3培訓(xùn)需求方法中的績效分析主要適用于（B）A新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析 C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析3當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段3企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價(jià)值觀 C企業(yè)目標(biāo) D企業(yè)制度3企業(yè)形測評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指（A）A測評(píng)內(nèi)容B被測評(píng)者C測評(píng)手段D評(píng)定人3較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試3個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學(xué)費(fèi)成本 C損失成本 D間接成本3我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)二、多選題對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動(dòng)原則E傾聽原則工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ACD）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門化到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉