【正文】 A．工作重要性排序法 B．工作分類法 D．要素比較法 E．行為評定法34．員工培訓的類型包括()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．員工業(yè)余自學 E．員工討論交流35．選擇廣播電視進行招募活動的情況有()A．當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時 B．當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的 C．當需要迅速擴大影響時D．在較短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”時 E．用于引起求職者對印刷廣告的注意時 第二部分非選擇題三、簡答題(本大題共6小題。每小題5分。共30分)36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。37．簡述選拔陛測評的基本原則。38．簡述工作評價的主要步驟。39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。四、論述題(本題l5分)42．對績效管理進行評估的指標有哪些?怎樣認識?五、案例分析題(本題l5分)43．人力資源需求預測為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動中的隱藏問題，某機構曾用一個月的時間觀蔡某個人才交流中心，如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，他們注意到一個面無表情的經(jīng)理，他每周有固定的兩天出現(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。原來，這位招聘者是一家民營電子企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理，持續(xù)不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，他們始終不明白為什么企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，受邀走訪了這家民營企業(yè)，后來又與十幾位曾在這家企業(yè)工作過的員工進行交流。經(jīng)過近半個月的調(diào)查，答案漸漸清晰。當問到“你們企業(yè)預測過人力資源需求嗎?”“沒有，從來沒有?！边@個經(jīng)理顯然覺得這個問題可笑，因為他們現(xiàn)在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的相當一段時間內(nèi)不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。這位經(jīng)理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上?；蛟S他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但這是他們?nèi)肆Y源管理方面改進的第一步。問題：(1)什么是人力資源規(guī)劃?(2)試述人力資源需求預測方法有哪些？ 參考答案一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE三、36．簡述工作日志法的優(yōu)缺點。工作日志法是指要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的過程。如果這種記錄記得很詳細，經(jīng)常會提供一些其他方法無法獲得或者觀察不到的細節(jié)。這種方法一般由工作者本人按標準格式的形式，及時詳細地記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的。工作日志法對高水平、復雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟且有效。但是，得到的信息如比較零亂則難以組織。另外，任職人員在寫日記時，有夸大自己工作重要性的傾向。同時，這種方法會增加員工的負擔，員工每天必須抽出一部分時間用于寫工作日志。37。簡述選拔性測評的基本原則。公正性原則。即要求對每個被評者來說，整個測評過程都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標準要求進行客觀測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。差異性原則。即要求測評要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。準確性原則。即要求測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確?？杀刃栽瓌t。即要求測評對求職者測評的結果具有縱向可比性，一般要求采取量化形式，這樣做不但具有可比性，而且還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最終發(fā)揮實際作用的前提。38．簡述工作評價的主要步驟。(1)收集有關工作信息，其主要信息應來源于工作說明書。(2)選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。(3)使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。由專家設計并講解工作評價的原理和方法以及臨時工作評價委員會的工作方法，根據(jù)專家設計工作評價方案框架，經(jīng)由臨時工作評價委員會討論確認后執(zhí)行。(4)評價結果回顧，當所有工作評價結束后，將結果綜合在一起評論，以確保結果的合理性和一致性。39．簡述組織在員工進入組織初期時職業(yè)生涯管理中的主要任務。(1)了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。(2)進行崗前培訓，引導新員工。(3)挑選和培訓新員工的主管。(4)分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試，并及時給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。(5)協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。40．簡述承擔員工福利成本的選擇。原則上可以有三種選擇：一是完全由企業(yè)負擔；二是企業(yè)和員工共同負擔；三是完全由員工負擔，但是第三種方法在實際當中很少出現(xiàn)。企業(yè)完全負擔福利成本，員工可以享受稅收上的好處，管理上也比較簡單。但員工可能會因為福利來得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪費；同時，由于企業(yè)成本較大，甚至可能會影響正常的生產(chǎn)，所以完全由企業(yè)負擔福利成本，在長期內(nèi)，可能會使員工利益受損。企業(yè)和員工共同負擔福利成本，員工可以更好地理解和認識企業(yè)為自己福利所做的貢獻，會提高對企業(yè)的忠誠和認同感，也更加注意福利的使用，節(jié)約開支。但由于員工自已支付了部分福利費用，卻沒有稅收方面的好處，總體福利成本因而上升。41．試述利潤分享計劃的優(yōu)缺點。優(yōu)點：(1)促使員工更加關心組織，激勵員工以實現(xiàn)組織目標為己任，減少浪費，更努力地工作；(2)組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，因為這些費用只發(fā)生在獲利的當年，經(jīng)營困難時期，勞動力成本就會自然降低。不足：(1)很多時候，組織的利潤影響因素有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵作用；(2)付出努力與獲得獎勵之間的時間差太大，所以支付利潤的周期長短對員工的士氣而言也很重要；(3)很多員工不了解利潤是怎樣計算出來的；(4)很多員工認為延期利潤分成計劃會使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。四、42．對績效管理評估的指標有哪些?怎樣認識? 績效管理作為一個系統(tǒng)，處于一個不斷完善的過程，因此有必要對其有效性進行評估，我們可以考慮下面的幾個標準：(1)信度。信度是績效考核系統(tǒng)的一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準確性程度，體現(xiàn)在再測信度和評估者信度兩方面。再測信度是指以相同的考核工具、考核方式對評價對象再次評估時，兩次考核結果之間所產(chǎn)生的差異程度。評估者信度反映的是績效考核結果與考核者之間的關聯(lián)度，即考核者的主觀誤差在績效評估中的影響。高信度的考核系統(tǒng)應該是科學而符合法律規(guī)定的，考核指標應該是依據(jù)實際工作情況篩選設計的。(2)效度。效度是績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有有關方面進行評估的程度，即是否能測量出自己所要測量的工作績效的所有方面，也稱內(nèi)容效度?？冃藴室胱龅接行В捅仨毷菦]有缺失或被污染的。不能缺失是指標準應該涵蓋工作所有相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面，否則就有可能誘導員工的不當行為。污染是指那些不能被員工控制的外部因素可能對工作績效造成的影響，這里的外部因素主要是指員工不可能預見的或是可預見但不可控制且短期內(nèi)無法改變的情況。(3)可接受度。可接受度是指反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認可程度和接受程度，其在很大程度上取決于員工的心理感受。(4)完備性。完備性是指績效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力?？己苏邔σ恍┩耆嗤墓ぷ髟u價信息會作出完全不同的處理，處理的方式取決于考核的目的：用于管理目的時，考核系統(tǒng)需要收集有關員工之間績效差異的信息；而用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要收集每位員工不同階段自身工作情況差別的信息。因此要求考核方法的選取能收集到合適的、多方面的績效信息，以滿足管理者的不同需要。五、43.(1)人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。(2)人力資源需求預測法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗判斷法；③趨勢分析法；④比率分析法；⑤散點分析法；⑥回歸預測法；⑦計算機預測法。一、選擇題當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（A）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，目前最常用的實施方法（A）A整體型B單向型C雙向型D獨立型不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（B）A臨時工B遠程職工C自由職業(yè)者D白領階層在組織人力資源管理活動中，將大量的事務性活動委托給組織外的專業(yè)服務公司承擔，這叫人力資源管理事務性職能的（B）A遠程管理B外包C租賃D臨時工作人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個量重要的角色就是組織的（A）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪性的特征 B時代性特征 C時效性特征 D再生性特征人力資源管理的投資模式主要關注的是（B）A勞工關系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機會C員工的參與D高度靈活的方式人事管理部門的出現(xiàn)，得益于（A）A管理運動的興起 B泰勒制的促進 C霍桑試驗的結果 D工會民主的運動人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國家層次的職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D）A社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù) C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境1現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A英國 B美國 C法國 D德國1工作說明書與工作規(guī)范的最大不同點在于工作說明書的“主角”是（A）A工作 B員工 C培訓 D績效1高層人員獲得的股份或紅利屬于（B）A基本工資 B 激勵工資 C 績效工資1利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競聘上崗C員工推薦D電子招募1校園招募的缺點在于（D）A不能獲得潛在的管理人員 B不能獲得潛在的專業(yè)技術人員 C 招不到高素質(zhì)的人才 D費錢費時1把一個人安排到一個與其所承擔的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴大化 B工作豐富化 C職位分享 D職位輪換1一個企業(yè)在兩個月內(nèi)對其試用員工進行了兩次信度測量，這種測量屬于（B）A復本信度B重測信度C評定者信度D關聯(lián)信度1了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（D）A選拔性測評B配置性測評C鑒定性測評D診斷性測評1射測驗法屬于（A）A人格測試B智力測試C能力測試D興趣測試 成無領導小組成員的被試者（B）A相互認識B互不相識C來自同一個單位D沒有擔任過主管2企業(yè)年金又叫（B）A基本養(yǎng)老保險 B企業(yè)補充養(yǎng)老保險 C退休金 D公積金2組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃 B組織規(guī)劃 C具體規(guī)劃 D戰(zhàn)略規(guī)劃2操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫 B華生 C斯金納 D舒爾茨2行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人才后的幾年內(nèi)，不能再為另一個客戶把這個人才挖走（B）A一年 B二年 C三年 D四年2人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃2根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為（A）A比率分析法B趨勢預測法C經(jīng)驗判斷法D德爾菲法2對員工的職業(yè)生涯管理應開始于（A）A招聘 B崗前培訓 C開始工作 D需要重新調(diào)整工作2企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是（A）A時代性 B穩(wěn)定性 C可塑性 D實踐性2在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項重要工作就是為員工設置（C）A職業(yè)選擇 B崗前培訓 C職業(yè)通道 D退休計劃3測量值與實際值之間的差值是指（B）A信度 B誤差 C效度 D常模3培訓需求方法中的績效分析主要適用于（B）A新員工的培訓需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓需求分析 C管理人員的培訓需求分析 D專業(yè)人員的培訓需求分析3當人們進入15歲到24歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的（B A成長階段 B探索階段 C確立階段 D維持階段3企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象 B企業(yè)價值觀 C企業(yè)目標 D企業(yè)制度3企業(yè)形測評所要獲得信息的具體對象與范圍是指（A）A測評內(nèi)容B被測評者C測評手段D評定人3較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（D）A標準化面試B非結構化面試C系列面試D結構化面試3個人為接受教育、訓練而放棄的收入是指（D）A直接成本 B 學費成本 C損失成本 D間接成本3我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企、事業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險費B2%繳納失業(yè)保險費C3%繳納失業(yè)保險費D4%繳納失業(yè)保險費二、多選題對分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE）A觀察法B訪談法C問卷放D參與法E工作日志法運用訪談法，應該遵循的原則是（CDE）A目的原則B參與原則C尊重原則D互動原則E傾聽原則工作設計的重要方法有（ACD）A工作輪換B工作分工與協(xié)作C工作擴大化D工作豐富化E工作專門化到目前為止，世界上作為社會財富源泉