【正文】 。A 50% B 80% C 100% D 120%4當候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動機D工作崗位4狹義的員工福利是指（A）A企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所提供的待遇 B企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利 D員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬4企業(yè)可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化 B福利薪資化 C合理避稅 D偷稅逃稅 50、人們對于人力資源的投資是一種（D）A消費性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資 D資本性投資二、多項選擇題為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ABC）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊伍D確定目標人選與非目標人選的比例 E測算錄用每一名人選的費用招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循AIDA四個原則，即（ABCD）A注意 B興趣 C欲望 D行動 E態(tài)度內(nèi)部招募的優(yōu)點在于（BCDE）A可得到更多的人才 B對候選人充分了解C提高員工的士氣和積極性 D提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報 E候選人更了解公司勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有（ABC）A組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率 C組織所在地區(qū)的人員流動率 D各類相關(guān)人員的市場工資 E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異在人力資源供給不應(yīng)求時，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為（ABDE）A外部招聘 B內(nèi)部招聘 C提前退休計劃 D內(nèi)部調(diào)整 E臨時雇傭解決人員過剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDE）A暫時解雇 B永久性解雇 C減低工資 D工作分擔 E減少工作時間職位說明書包括（AB）A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作性質(zhì) D工作責(zé)任 E工作績效工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDE）A明確工作分析的目的B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng) D確定收集信息的原則E確定信息收集內(nèi)容工作規(guī)范分析包括（ABCD）A工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強度E工作環(huán)境在績效考核流程中的績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（AC）A績效溝通 B標準設(shè)定 C績效改進 D數(shù)據(jù)收集 E考核1培訓(xùn)效果的評估可以從以下幾個指標進行評估（BCDE）A人數(shù) B反應(yīng) C行為 D學(xué)習(xí)E效果1失業(yè)保險待遇須同時具備三個條件，它們是（ACD）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿一年 B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費義務(wù)滿二年 C非本人愿意失業(yè)D 已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E 失業(yè)者移居境外的1員工培訓(xùn)可分為 ABCD A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn) E在校學(xué)習(xí)1基于模擬的測試主要有（ACDE）A公文處理 B情境面試 C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D角色扮演 E管理者游戲三、名詞解釋崗位P35面試P161企業(yè)文化P346業(yè)績評估P人員培訓(xùn)P264彈性福利計劃P335社會保險P318四、簡答題績效工資制的優(yōu)點和存在的問題P249250簡述人員招聘的方法P115124簡述訪談法的優(yōu)缺點P42簡述市場對薪酬的影響P233簡述績效考核的原則P185為什么現(xiàn)階段的工作評價方法通常使用要素計點法P240試述如何提高招募的有效性。（4）“創(chuàng)新者”角色：幫助高層管理者應(yīng)對環(huán)境變化，提出應(yīng)對之策；做好知識管理工作，幫助開發(fā)員工的新思想、新方式，促進組織知識的創(chuàng)新。答：（1）“培訓(xùn)者”角色：最為直接和現(xiàn)實的職能就在于培訓(xùn)，既包括課堂教學(xué)、培訓(xùn)執(zhí)行情況監(jiān)督和其他直接影響學(xué)習(xí)過程的所有活動，還包括為受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)內(nèi)容、條件、信息、進行反饋和提供其他幫助。人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。CLearning技術(shù)又稱課堂培訓(xùn)，包括（1）講座；（2）討論會；（3）視聽教學(xué)（靜態(tài)媒體——分發(fā)資料、書籍等、動態(tài)媒體——電影、錄像等）；（4）體驗技術(shù)（案例學(xué)習(xí)、商業(yè)游戲、角色扮演、行為模擬、頭腦風(fēng)暴）。五、論述題答：JLearning技術(shù)又稱在職培訓(xùn)，包括（1）工作指導(dǎo)培訓(xùn)：是培訓(xùn)者對員工在工作場所進行的一系列指導(dǎo)過程。答：（1）艾里克森的心理社會展階段理論。（3）咨詢：主管或者專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T的診斷和干預(yù)。（2）效果律：刺激與反應(yīng)間的聯(lián)結(jié)因獲得滿意的效果而被強化，以后出現(xiàn)同樣情境時容易引起該反應(yīng)，相反，如其反應(yīng)帶來痛苦的效果，以后出現(xiàn)同樣的情境時就不會做出該反應(yīng)，其中獎勵比懲罰更有效。（2）進步階段的任務(wù)是探索職業(yè)生涯路徑與職業(yè)錨、找到職業(yè)導(dǎo)師、解決雙職工伴侶關(guān)系、協(xié)調(diào)工作與個人生活之間的矛盾。答：（1）培訓(xùn)與開發(fā)部門將成為企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的合作伙伴；（2）培訓(xùn)多元化；（3）廣泛應(yīng)用培訓(xùn)的新技術(shù)；（4）培訓(xùn)對象從內(nèi)部員工擴展到戰(zhàn)略伙伴；（5）培訓(xùn)內(nèi)容從單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)；（6）培訓(xùn)與開發(fā)部門將推動組織的知識管理；（7）培訓(xùn)與開發(fā)的作用日益顯著。（4）記憶負荷量對兩種記憶的影響不同。（2）刺激呈現(xiàn)方式的改變對兩種記憶的影響不同。強化分為三類：外部強化（直接對觀察者的外部強化）、替代強化（對示范者的強化）、自我強化（通過激勵觀察者的內(nèi)在動機進行強化），其中后兩種強化更為重要。保持的信息通過練習(xí)（復(fù)述機制）與已有的知識經(jīng)驗發(fā)生聯(lián)結(jié)，保持在長時記憶系統(tǒng)中，以備需要時提取使用。學(xué)習(xí)者必須具備一定的身體素質(zhì)去觀察示范。（3）現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展模式。答：（1）羅賓斯職業(yè)生涯階段。論述人力資源培訓(xùn)開發(fā)與組織核心競爭力的關(guān)系。簡述桑戴克提出的三條學(xué)習(xí)規(guī)律。簡述模仿學(xué)習(xí)理論的學(xué)習(xí)過程。（）1培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。（）管理人員的職責(zé)是激發(fā)員工的工作干勁，以此來完成自己的工作任務(wù)。（）培訓(xùn)具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。（）Mager認為，一個完整的培訓(xùn)目標一般包括業(yè)績表現(xiàn)、環(huán)境條件、評價指標。加涅將學(xué)習(xí)成果分為（）。A、培訓(xùn)通過提高員工的知識技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟效益 B、培訓(xùn)要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn) C、培訓(xùn)也是激勵的一種手段D、由于培訓(xùn)的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出衡量不是重點 E、培訓(xùn)主要是管理層的事情，因此培訓(xùn)需求是由上級提出來的英國培訓(xùn)專家貝爾特認為HRD人員主要承擔（）重要角色。A、培訓(xùn)獎懲制度 B、培訓(xùn)激勵制度 C、培訓(xùn)服務(wù)制度 D、培訓(xùn)考核制度1對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有()。A、工作說明書 B、績效標準 C、分類卡片 D、實地調(diào)研1企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行，因為它包括潛在的和發(fā)展的因素，另外還有()。A、培訓(xùn) B、輔導(dǎo) C、訪談 D、測驗現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是（）。A、感覺記憶 B、短記憶 C、理性記憶 D、長時記憶（）具有促進企業(yè)全體員工不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力很強的組織。但是，游戲的方式也有缺點，首先，課堂上人太多，控場很不容易，我觀察過，基本每一次游戲都亂哄哄的。通過游戲的方式來了解該課程，說實話，以前的大學(xué)課程中并沒有嘗試過，所以起初我只是抱著玩玩游戲的心情選擇這門課的。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。培訓(xùn)有效性評估：指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性的信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。勝任力指員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀等?？率夏Ｐ透鲗哟卧u估的內(nèi)容：反應(yīng)層(學(xué)員滿意度)、學(xué)習(xí)層（學(xué)到的知識、技能、態(tài)度、行為）、行為層（工作行為的改進）結(jié)果（工作導(dǎo)致的結(jié)果培訓(xùn)結(jié)果指標認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、結(jié)果、投資回報評估方案的設(shè)計種類:1僅有后測，無對照組的設(shè)計2前測——后側(cè)設(shè)計3后測——對照組的設(shè)計4所羅門四組設(shè)計5時間序列設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)：指對組織中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。反應(yīng)評估是評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的評價。是為了改進培訓(xùn)過程所做的評估，主要目的：確保培訓(xùn)組織良好并順利實施；保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項目中有所收獲并對項目滿意。3需要一名經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的主持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識的助手。2能夠使學(xué)員重新構(gòu)建自己。（6）鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方法。④為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋新員工面臨的問題1進入群體問題2期望與現(xiàn)實的矛盾3第一工作環(huán)境的問題新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容1公司基本情況以及相關(guān)制度和政策2基本禮儀和工作基礎(chǔ)知識3部門職能與崗位職責(zé)及知識技能在職培訓(xùn)方法：師帶徒、導(dǎo)師制、工作輪換、教練、行為學(xué)習(xí)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法1演講法2案例研究法3情景模擬法（管理者游戲、角色扮演法、一攬子公文處理法）4行為示范法Elearning特點1靈活選擇學(xué)習(xí)進度2靈活選擇學(xué)習(xí)時間和地點3靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容4學(xué)習(xí)效果顯著5大大提升組織整體培訓(xùn)效能培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的步驟和內(nèi)容：確定教學(xué)目標；將培訓(xùn)目標轉(zhuǎn)化為課程；課程單元化；選擇培訓(xùn)師與培訓(xùn)供應(yīng)商；設(shè)計培訓(xùn)項目的其他要素；對培訓(xùn)方案進行評價與修正管理開發(fā)培訓(xùn)作用：（1）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，提高他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。只有通過培訓(xùn)需求分析，才能確定期望達到的效果，也才能依此判斷是否達到了培訓(xùn)目標、培訓(xùn)是否有效以及培訓(xùn)投資是否有價值。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設(shè)計合理，就能準確的知道員工培訓(xùn)的效果。③準備相關(guān)的培訓(xùn)資源。進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。e．培訓(xùn)成本的預(yù)算。選擇合適的培訓(xùn)時間，比如說可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星期二下午，一個設(shè)在星期四下午。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確暗訓(xùn)的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估；⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性’的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。(2007年5月三級真題)A．有限的空間，無限的可能B．鍛煉無形的思維C．無限的空問，無限的可能D．簡便，容易實施【答案】C【解析】場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。(2807年5月三級真題)A．研討法B．案例分析法c．講授法D．專題講座法【答案】B【解析】直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。20．培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。【答案】ADE21．培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息?！敬鸢浮緾18．培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括()。(2007年11月三級真題)A．“破冰”活動B．學(xué)員自我介紹C．培訓(xùn)主題介紹D．確認培訓(xùn)時間【解析】培訓(xùn)課程開始實施以后要做的第一件事就是介紹，具體內(nèi)容包括：①培訓(xùn)主題； ②培訓(xùn)者的自我介紹；③后勤安排和管理規(guī)則介紹；④培訓(xùn)課程的簡要介紹；⑤培訓(xùn)目標和日程安排的介紹；⑥“破冰”活動；⑦學(xué)員自我介紹。循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要；②全面性任務(wù)分析模型。，培訓(xùn)需求分析可以分為()。在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。6.()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。8在收集培訓(xùn)需求信息時，()是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況（A）面談法（B）觀察法（C）文獻法（D）任務(wù)分析法4．在對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，用（）來評估其在工作中所需要的技能（2004年6月二級真題)A．績效分析法B．【答案】A【解析】在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿 足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。(2005年11月三級真題)A．重點團隊分析法B．觀察法C．工作崗位分析法D．面談法【答案】C【解析】培訓(xùn)需求信息收集的方法：①面談法；②重點團隊分析法；③工作任務(wù)分析法； ④觀察法。重點小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負責(zé)記錄。(2007年5月三級真題)A．全面任務(wù)分析模型B．循環(huán)評估模型C．績效差距分析模型D．階段評估模型【答案】B【解析】循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。(2007年11月三級真題)A．確定培訓(xùn)目標B．進行培訓(xùn)評估C．設(shè)計培訓(xùn)計劃D．培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E．有效實施培訓(xùn)【答案】ACE【解析】培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。(