【正文】 １１管理幅度－指組織中上級主管能夠直接有效的指揮和領導下屬的數(shù)量。１２戰(zhàn)略－是為了到達組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃，其目的是通過一系列的主要目標和政策來決定傳達指望成為什么樣的組織。１３組織變革－就是組織根據(jù)內外環(huán)境的變化，及時對組織中的要素及其關系進行調整，以適應組織未來的發(fā)展。１４領導－指指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。１５組織－是兩個以上的人在一起為實現(xiàn)摸個共同目標而協(xié)同行動的集合體。１６目標管理－是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目標，確定彼此的責任，并將此項責任作為指導業(yè)務和衡量各自貢獻的準則。１７授權－指組織為了共享內部權力，激勵員工努力工作，而把某些權力或職權授予下級。１８組織結構－指組織的基本構架，是對完成組織目標的人員、工作、技術和信息所作的制度性安排。１９沖突－指由于某種差異而引起的抵觸、爭執(zhí)或斗爭的對立狀態(tài)。２０績效評估－是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評價和測度的一種正式制度。２１集權－指決策指揮權在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中，也就是說下級部門和機構只能依據(jù)上級的決定、命令、和指示辦事，一切行動必須服從上級指揮。２２平衡積分卡－是由財務、顧客、內部經營過程、學習和成長四個方面構成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片。２３產品定位－是企業(yè)為了滿足目標市場，確定產品的功能、質量、價格、包裝、銷售渠道、服務方式等。簡答：１泰羅的科學管理理論包括哪些方面？答：１工作定額 ２標準化 ３能力與工作相適應 ４差別計件工資制 ５計劃職能與執(zhí)行職能相分離２馬斯洛需求層次理論的內容是什么？它的基本出發(fā)點是什么？答：內容：1生理的需要2安全的需要 3社交的需要 4尊重的需要 5自我實現(xiàn)的需要基本出發(fā)點：1人是有需要的動物，其需要取決于他已經得答：1ERP是一整套企業(yè)管理系統(tǒng)體系標準，其實質是在MRP2基礎上進一步發(fā)展而成的面向供應鏈的管理思想 2ERP綜合應用了客戶機、服務器體系、關系數(shù)據(jù)庫結構。面向對象技術、圖形用戶界面、第四代語言、網(wǎng)絡通信等信息產業(yè)成果，是以管理企業(yè)整體資源的管理思想為靈魂的軟件產品 3ERP是集整合企業(yè)管理、業(yè)務流程、基礎數(shù)據(jù)、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。7什么事領導權力？其來源有哪些？答：領導權力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務，達到目標的能力。來源：1法定性權力 2獎賞性權力 3懲罰性權力 4感召性權力 5專長性權力8企業(yè)的兩種社會責任觀？答：1古典觀 2社會經濟觀 9差別計件工資制與計件獎勵工資制有什么用？答：差別計件工資制是指計件工資隨完成定額的程度而上下浮動。如果工人完成或超額完成定額，則定額內的部分連同超額部分都按比正當單價高25%計酬，如果人工完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。計件獎勵工資制是指超額完成定額，除支付日工資外，超額部分則以計件方式發(fā)獎金，完不成的，只發(fā)日工資。10所有權與管理權分離對管理有何意義？答：1獨立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認，管理不僅是一種活動，還成為一種職業(yè) 2隨著所有權和管理權的分離，橫向的管理分工開始出現(xiàn)，這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進一步發(fā)展尊定了基礎 3具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權，直接為科學管理理論產生創(chuàng)造了條件。11組織文化的塑造途徑？答：1選擇合適的組織價值觀標準 2強化員工的認同感 3提煉定格 4鞏固落實 5在發(fā)展中不斷豐富和完善12企業(yè)目標市場研究的主要內容是什么？答：1總體市場分析 2市場細分 3目標市場確定 4產品定位 13激勵過程中期望理論對管理者有何啟示？答：管理人員的責任是幫助員工滿足需要，同時實現(xiàn)組織目標。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需求，界定組織提供的結果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結果。通常要達到使工作的分配出現(xiàn)所希望的激勵效果，根據(jù)期望理論，應使工作能力要求高于執(zhí)行者的實際能力。14矩陣型結構的優(yōu)缺點？答：優(yōu)點：由不同背景，不同技能，不同專業(yè)知識的人員為某個特定項目共同工作，一方面可以取得專業(yè)化分工的好處，另一方面可以跨越各職能部門獲取他們所需要的各種支持活動。資源可以在不同產品之間靈活分配；通過加強不同部門之間的配合和信息交流，可以有效的克服職能部門之間相互脫節(jié)的弱點，同時易于發(fā)揮事業(yè)單位機構靈活的特點，增強職能人員直接參與項目管理的積極性，增強矩陣主管和項目人員共同組織項目實施的責任感和工作熱情。缺點：組織中的信息和權力等資源一旦不能共享，項目經理與職能經理之間勢必會為爭取答：1任何系統(tǒng)都是由因果關系鏈聯(lián)接在一起的元素的集合 2為了控制耦合系統(tǒng)的運行，必須確定系統(tǒng)的控制標準Z 3可以通過對系統(tǒng)的調節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標準Z之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制17阻礙組織變革的因素有哪些？答：1個人阻力（1）利益上的影響（2）心理上的影響2團體阻力（1）組織結構變動的影響(2)人際關系調整的影響18路徑—目標理論中“路徑—目標”的含義及該理論的主要觀點答：含義：是指有效的領導者即要幫助下屬充分理解工作目標，又要指明實現(xiàn)目標所應遵循的路徑。主要觀點：該理論認為領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總體目標一致。19計劃與決策的區(qū)別與聯(lián)系答：區(qū)別：這兩項工作需要解決的問題不同，決策是對組織活動方向、內容以及方式的選擇。計劃則是對組織內部不同部門和不同成員在一定時期內的行動任務的具體安排。聯(lián)系：1決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù) 2在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割的交織在一起20組織文化是如何影響決策的？答：1保守型組織文化中，決策者會在決策之前預見到帶來變化的行動方案在實施中將遇到很大的阻力，很可能遭到失敗。那些在維持現(xiàn)狀的行動方案被最終選出并付出實施，進一步強化了文化的保守性。2進取組織文化中，容易進入決策者視野的是給組織帶來變革的行動方案。3組織文化是否具有倫理精神也會對決策產生影響。21影響行業(yè)進入障礙的因素主要有哪些？答：1規(guī)模經濟 2產品差別化 3轉移購買成本 4資本需求 5在位優(yōu)勢 6政府政策 22全面質量管理思想答：全面質量管理是以保證產品質量和工作質量為中心，企業(yè)全體員工參與的質量管理體系。它具有多指標，全過程，多環(huán)節(jié)和綜合性的特征。23組織生命周期各個階段的特點答：1創(chuàng)業(yè)階段：組織是小規(guī)模的，非官僚制和非規(guī)范化的，高層管理者制定組織結構框架并控制運行系統(tǒng)，組織精力在生存和單一產品生產服務上。2集合階段：組織發(fā)展的成長期，組織在調換了高層主管之后便會明確新的目標和方向，此時便進入迅速成長期 3規(guī)范化階段：組織進入成熟期，出現(xiàn)官僚制特征。4精細階段：成熟的組織往往顯得規(guī)模巨大和官僚化，繼續(xù)演化可能會使組織步入僵化的衰退期。24從歷史的發(fā)展角度，國際化經營經歷了那幾個階段？各有什么特征？答：1初始化階段：活動方式主要以進出口貿易為主，跨國投資的方式較少且涉及的國家和行業(yè)也十分有限，此時的跨國投資主要被當作各發(fā)達國家的企業(yè)保衛(wèi)各自海外市場的防衛(wèi)手段。2高速發(fā)展階段：國際化經營的產物—跨國公司逐漸成為世界經濟的核心組織者和最主要的經濟活動主體。3全球競爭階段：跨國公司已經成為國際化經營活動最主要的載體。25頭腦風暴法的特點及原則答：特點：針對解決問題，相能力與工作相適應（4）差別計件工作制（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離2組織管理理論：法約爾的貢獻，他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。二行為管理理論：1梅奧及其領導的霍桑試驗：（1）工人是社會人，而不是經濟人（2）企業(yè)中存在著非正式組織（3）生產率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系2行為科學 三數(shù)量管理理論：1運籌學 2系統(tǒng)分析 3決策科學化 四系統(tǒng)管理理論 五權變管理理論 六全面質量管理 七20世紀90年代的管理理論新發(fā)現(xiàn)：1學習型組織 2精益思想 3業(yè)務流程再造 4核心能力理論2結合我國企業(yè)現(xiàn)狀論述在商業(yè)道德方面存在哪些觀點？它們各自有哪些特點？答：四種道德觀：（1）功利觀：這種觀點認為決策要完全依據(jù)其后果或結果做出。功利主義的目標是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。一方面，功利主義對效率和生產率有促進作用，并符合利潤最大化的目標。另一方面，它會造成資源配置的扭曲，尤其是在那些受決策影響的讓人沒有參與決策的情況下；同時，功利主義也會導致一些利益相關者的權利被忽視。（2）權力觀：這種觀點認為決策要在尊重和保護個人基本權利的前提下做出。權利觀積極的一面是保護了個人的自由和隱私。但它也有消極的一面：接受這種觀點的管理者把對個人權利的保護看得比工作的完成更加重要，從而在組織中會產生對生產率和效率有不利影響的工作氣氛。（3）公平觀：這種觀點要求管理者按公平的原則行事。接受公平觀的管理者可能決定向新來的員工支付比最低工資高一些的工資，因為在他看來最低工資不足以維持基本生活。按公平原則行事，也有得失。得的是它保護了弱勢群體的利益，失的是它可能不利于培養(yǎng)員工的風險意識和創(chuàng)新精神（4）綜合觀：這種觀點主張把實證和規(guī)范兩種方法并入到商業(yè)道德中，即要求決策人在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。這種道德觀綜合了兩種契約：1適用于社會公眾的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序 2適用于特定社團里的成員的特殊契約，這種契約規(guī)定了那些行為方式是可接受的。這種商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行各業(yè)和各公司現(xiàn)有的道德準則，從而決定什么是對的，什么的錯的。3結合金融危機下的國際形勢，論述企業(yè)為什么要進行國際化經營？答：（一）利用優(yōu)勢能力：如果企業(yè)擁有較強的競爭優(yōu)勢，那么企業(yè)內部的張力就會要求它通過擴張規(guī)模和擴張市場來實現(xiàn)這些優(yōu)勢。所有權優(yōu)勢、內部化優(yōu)勢和區(qū)位特定優(yōu)勢，即OLI優(yōu)勢，是企業(yè)實施國際化經營的基礎。具有不同優(yōu)勢類型的企業(yè)，所采取的國際化經營方式存在差異。所有權優(yōu)勢是國際化經營的前提。當一個企業(yè)擁有所有權優(yōu)勢和內部化優(yōu)勢時，出口將成為國際化經營的主要方式。當企業(yè)具備上述三種優(yōu)勢時，在海外投資設廠便成為可行的經營方式（二）為了占領日益增長的世界商品和服務市場：經濟一體化給企業(yè)帶來了發(fā)展機遇，貿易和投資自由化打開了許多以前受國家保護的市場。企業(yè)將其他地理目標市場擴大到其他國家后，消費者的人數(shù)必然會增加，絕對的購買力水平也會增強，在通常情況下，銷向競爭對手宣告，如果它們進軍本公司的國內市場，必然會遭到類似的反擊。4以哥本哈根世界氣候大會為背景，論述企業(yè)的社會責任與利潤取向的關系？答：（一）古典觀下的社會責任與利潤取向（二）社會經濟觀下的社會責任與利潤取向這種論證分兩個方面：1在古典觀下，企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的過程中就在承擔著社會責任，從而企業(yè)的社會責任與利潤取向是完全一致的 2在社會經濟觀下，與不承擔社會責任相比，承擔社會責任或許會使企業(yè)的短期利益受到損壞，但換來的卻是比所損害的短期利益多得多的長期利益，從而企業(yè)的社會責任行為與其利潤取向相容。5梅奧的人際關系學說與泰羅的科學管理理論有何不同？答：1泰羅的科學管理理論認為金錢是刺激人們工作的唯一動力，把人看成經濟人。梅奧認為工人是社會人，除物質需求外，還有社會、心理需求。2科學管理理論僅注重正式組織的作用。而人一提出，企業(yè)成員在共同社會工作中，相互間必產生感情、傾向、形成共同的行為準則，要求個人服從，這就構成非正式組織。該組織不僅存在，而且與正式組織相依存，對生產率產生重大影響。3科學管理理論認為金錢是刺激人們工作的唯一動力。梅奧認為提高生產力的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素特別是人際關系的滿足程度。6結合金融危機下的國際經濟形勢，論述國際化經營的進入方式及其各自的優(yōu)缺點？答：7期望理論的主要內容答：對激勵過程進行比較全面研究的是激勵過程的期望理論。期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行為。有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。1努力—績效的聯(lián)系 2績效—獎賞的聯(lián)系 3獎賞—個人目標的聯(lián)系。因此，期望理論的關鍵是，正確識別個人目標和判斷三種關系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的聯(lián)系、獎勵與個人目標的聯(lián)系。8如何認識管理方格論的觀點答：在一理論，首先把管理人員按他們的績效按照導向行為和維護導向行為進行評估，給出等級分值。然后以此為基礎，把分值標注在兩個維度坐標界面上，并在這兩個維度坐標上分別找出9個等級，從而生成81種不同的領導類型。（圖231）：（1，9）型，又稱為鄉(xiāng)村俱樂部型管理，表示領導者只注重支持和關懷下屬而不關心任務效率；（1，1）型，又稱為貧乏型管理，表示領導者不愿努力工作，對工作績效和對人員的關心都很少，很難維持組織成員的關系，也很難有良好的工作績效；（5，5）型，又稱中庸之道型管理，表示領導者維持足夠的任務效率和令人滿意的士氣；（9，1）型，又稱任務型管理，表示領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣；（9，9）型，又稱團隊型管理，表示領導者通過協(xié)調和綜合工作相關活動而提高任務率和士氣。（9，9）方式的管理者工作是最佳的領導方式，并提出，原則上達不到（9，9）等級的管理人員，要接受其培訓。