【正文】 小動物走近洞中，就會倒地死去。后來人們對這一現(xiàn)象進(jìn)行觀察、實驗和科學(xué)分析，了解到小動物所以死去，是因為它們的頭部靠近地面，而巖洞的地面上浮動著比重較大的二氧化碳，缺乏氧氣。所以是石灰?guī)r洞的缺氧地面，造成頭部離地面較近的小動物死亡。由此得出小動物進(jìn)入石灰?guī)r洞必然會死亡的結(jié)論?？茖W(xué)歸納法不停留在事實的簡單重復(fù)上，它還對事物與其屬性之間的必然聯(lián)系進(jìn)行科學(xué)分析，實際也運用了演繹法，所以推出的結(jié)論一般來說是可靠的。典型事例法是根據(jù)對某一類事物中的典型事例的分析，概括上升為關(guān)于這一類事物的一般性結(jié)論的推理方法。這種方法也就是我們經(jīng)常說的“解剖麻雀”的方法。我們所說的典型，就是指具有代表性的人和事。“麻雀雖小，五臟俱全”。要想了解麻雀的生理結(jié)構(gòu)，用不著也不可能把天下的麻雀都拿來解剖，只要解剖兩只就夠了。例如，造紙技術(shù)是中國古代四大發(fā)明之一，紙的發(fā)明可以視為古代技術(shù)發(fā)明的一個奇跡。造紙術(shù)在四大發(fā)明中更具有典型性，因為紙的發(fā)明比其它發(fā)明更為困難，更不易想象，它不像紡織技術(shù)那樣是一種對自然物的加工編織技術(shù)，也不像制陶術(shù)、冶金術(shù)那樣可以在人們使用火時偶然發(fā)現(xiàn)。紙是一種人造材料，是人類真正的創(chuàng)造。有人對造紙術(shù)的典型事例作了詳盡分析，說明它為什么僅僅發(fā)明在古代中國漢代而不是更早或更晚？最后概括出一般的結(jié)論：每種技術(shù)產(chǎn)品都滿足于一定的需求結(jié)構(gòu)；有缺陷的或特殊的需求結(jié)構(gòu)，造成了發(fā)明新技術(shù)的持久的潛在的動力。典型歸納推理所運用的典型事例雖然是少數(shù)、個別的，但它卻反映了事物的本質(zhì)。典型事例法和枚舉法不同，它所根據(jù)的事例不在于多，而在于其代表性、典型性。典型事例法可以看作是科學(xué)歸納法的一種特殊表現(xiàn)形式。歸納法在議論文寫作中的作用在于形成論點、論證論點。例如下面這段文字：“勤出成果，馬克思辛勤勞動，艱苦奮斗40年，閱讀了數(shù)量驚人的書籍和刊物，其中作過筆記的就有1500種以上，寫下了《資本論》；司馬遷從20歲起就開始漫游生活，足跡遍及黃河長江流域，匯集了大量的社會素材和歷史素材，寫下了歷史巨著《史記》；德國偉大詩人、小說家和戲劇家可德前后花了58年的時間，搜集了大量的素材，寫出了對世界文學(xué)界和思想界產(chǎn)生很大影響的詩歌《浮士德》；我國年輕的數(shù)學(xué)家陳景潤，在攀登科學(xué)高峰的道路了翻閱了國內(nèi)外上千本有關(guān)資料，通宵達(dá)旦地看書學(xué)習(xí)，取得了震驚世界的成就?！逼渲械恼擖c“勤出成果”，是借助于簡單枚舉法歸納出來的，也是借助于簡單枚舉法來證明的。又如毛澤東同志曾提出“一切反動派都是紙老虎”的論點，論證的大致過程是先列舉出俄國沙皇、希特勒、墨索里尼、日本帝國主義者，指出他們都是紙老虎，然后揭示他們的共同本質(zhì)：因為他們都是反動的，從長遠(yuǎn)的觀點看都沒有什么力量，沒有什么前途。這一論點的提出和論證，是借助于科學(xué)歸納法。在實際運用中，我們必須注意歸納和演繹的統(tǒng)一，這是辯證思維的方法之一，歸納是從個別性前提推出一般性結(jié)論的方法，演繹是一般性前提推出個別性結(jié)論的方法。辯證思維從人的完整的認(rèn)識過程出發(fā)，研究兩者之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。在邏輯史上，曾經(jīng)在很長一段時間內(nèi)，歸納和演繹被形而上學(xué)地相互對立起來。歸納主義學(xué)派只要歸納而不要演繹，演繹學(xué)派只要演繹而不要歸納，它們的錯誤就在于割裂了人的完整的認(rèn)識過程。恩格斯指出：“歸納和演繹，正如分析和綜合一樣，是必須相互聯(lián)系著的。”事實上，作為演繹的前提的一般性原理是通過歸納，從經(jīng)驗材料中概括出來的，同時演繹也為歸納確定研究的方法。通過歸納獲得結(jié)論總是或然性的，歸納需要演繹來補(bǔ)充，同時演繹是否符合客觀真理，需要到歸納中去求得檢驗，在人類的認(rèn)識過程中，歸納和演繹是相互為用的。[例文評析]敢為天下先王力南古人云：“木秀于林，風(fēng)必摧之；行先于人，眾必非之?！崩献犹幨乐畬氈痪褪恰安桓覟樘煜孪取?。我抖膽唱兩句反調(diào)，劃去不字，便是“敢為天下先”。這道理從科學(xué)技術(shù)的發(fā)展最易得到印證。伽利略為什么能研究出落體定律。因為他最先懷疑了亞里士多德的理論。如果他看到大小鐵球同時落地而不敢第一個站出來發(fā)問，閉起眼睛謹(jǐn)遵圣人的結(jié)論，恐怕他只能成為舊理論的忠實信奉者而不是偉大的科學(xué)家了。今年的諾貝爾物理學(xué)獎授予了西德的格奧爾格貝德諾爾茨和瑞士的亞歷克斯米勤，其原因恰是他倆最先提出銅、釔、鋇等氧化物及陶瓷可作超導(dǎo)材料，打破了只有銀等金屬才能充當(dāng)超導(dǎo)體的傳統(tǒng)理論，為們開拓了思路，開辟了新的研究領(lǐng)域。雖然評獎時，中、美、日等國科學(xué)家已經(jīng)實驗出超導(dǎo)材料，但頭功仍屬于這一理論的最先提出者。在科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)域里，“先”字的含義是大膽的質(zhì)穎，是科學(xué)的預(yù)言，從這種意義上講，“敢于天下先”實在是任何一門科學(xué)得以發(fā)展的前提條件。其實，社會的變革又何嘗不是這樣呢？我們國家改革經(jīng)濟(jì)體制、政治體制，必然會碰到許多新情況、新問題、新矛盾。這一切要求人們敢于先摸索，先探討，先設(shè)計，先嘗試?！耙粐鴥芍啤钡臉?gòu)想是創(chuàng)先，社會主義初級階段的確認(rèn)也是創(chuàng)先……如果人們都怕違背馬列先哲的現(xiàn)成結(jié)論，都怕“槍打出頭鳥”，沒有人敢為這些“先”鋌而走險，那不就像饑餓的人隔著玻璃窗看見了鮮美的食物，卻不敢自己打開窗戶，而在那里等著別人打開嗎？如果大家都不去打開，結(jié)果只能是急死、饞死、餓死。因此，實在難以想象無人敢為先的社會改革怎么可能進(jìn)行下去?！案覟樘煜孪取辈粌H僅是科學(xué)發(fā)展和社會變革的需要，從哲學(xué)意義上說，它是一切新事物的開端、由來?！靶率挛锸峭ㄟ^否定舊事物發(fā)生質(zhì)的飛躍產(chǎn)生的?！比绻麤]有“敢為天下先”的精神，“舊事物”何以“否定”，“質(zhì)的飛躍”如何“發(fā)生”，“新事物”又怎么可能“產(chǎn)生”呢？所以，凡是具有強(qiáng)大生命力和遠(yuǎn)大發(fā)展前途的新事物，都是“敢為天下先”的產(chǎn)物。因此不難看出，“敢為天下先”是積極進(jìn)取的精神，而“不敢為天下先”是保守落后的意識。恪守中庸之道，害怕發(fā)展、害怕新事物，“不敢為天下先”，其結(jié)果就總是落后。一個人，一個團(tuán)體是這樣，一個國家也是這樣。發(fā)展科學(xué)不敢為先，等著別人的成果，變革社會不敢為先，等著別人的模式，那么一個國家就會受制于人，站不起來，更談不上趕先進(jìn)國家。近代史上我國“落后挨打”的教訓(xùn)是很慘痛的。絕不能讓“不敢為天下先”的思想禁錮我們頭腦。勇猛爭先吧！“敢為天下先”的人，即使倒下了，身軀也是向前的！本文的論點是“敢為天下先”。第二、三段運用歸納法，分別以自然科學(xué)、社會科學(xué)的發(fā)展為例進(jìn)行論證；第四段運用演繹法，用唯物辯證法的基本原理來進(jìn)行論證；第五段，揭示“不敢為天下先”的后果，從反面進(jìn)行論證。全文體現(xiàn)了歸納法和演繹法的綜合運用，論證有力，令人信服。第五篇：醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理研究論文摘要：隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷改革，在當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作中還存在一些問題，所以，將醫(yī)院的人事管理轉(zhuǎn)向人類資源在當(dāng)今社會發(fā)展中具有重要意義。在本文中，主要對人力資源管理的含義、特點進(jìn)行分析，研究醫(yī)院中實施人事管理存在的問題，并闡述醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的重要舉措。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源醫(yī)院中實施的人事管理主要對人事進(jìn)行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當(dāng)代社會的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實意義。一、人力資源管理的含義與特點人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學(xué)辦法，將人作為現(xiàn)代發(fā)展過程中主要的人力資源，并對其進(jìn)行積極開發(fā)與利用。期間，對人不僅要進(jìn)行合理培訓(xùn)、積極組織，還要進(jìn)行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進(jìn)行積極引導(dǎo)，并在其中以合理的方法進(jìn)行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以實現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標(biāo)。醫(yī)院在面對激勵的競爭發(fā)展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進(jìn)行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會促進(jìn)醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進(jìn)醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。二、醫(yī)院人事管理中存在的問題在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財政支持進(jìn)行的，在管理體制運行形式上，存在的計劃經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。隨著改革開放機(jī)制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟(jì)體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。在醫(yī)院人事管理過程中，受計劃經(jīng)濟(jì)以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進(jìn)行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進(jìn)行積極開發(fā)，在當(dāng)今不斷競爭的現(xiàn)代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機(jī)制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進(jìn)績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評機(jī)制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實際的管理水平。在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責(zé)任意識，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵機(jī)制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵機(jī)制建立的內(nèi)容與實際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機(jī)制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機(jī)制不到位，因為不同員工在不同的發(fā)展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的激勵手段也存在較大不同。三、實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對策隨著醫(yī)院在社會地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進(jìn)人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因為與醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿?，人才作為醫(yī)院發(fā)展中最寶貴的財富，能夠推動醫(yī)院的積極進(jìn)步。在醫(yī)院中建立有效的績效機(jī)制，不僅能促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個環(huán)節(jié)都進(jìn)行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強(qiáng)對崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責(zé)與存在的風(fēng)險因素，從而使員工在工作中獲得公平。激勵機(jī)制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵機(jī)制建設(shè)過程中，首先，要對工作人員的需求條件進(jìn)行分析，根據(jù)工作人員的實際需求，建立合理的激勵內(nèi)容。變能夠在激勵機(jī)制管理過程中實現(xiàn)針對性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進(jìn)行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵機(jī)制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進(jìn)激勵機(jī)制的及時性，醫(yī)院激勵機(jī)制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實踐發(fā)展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對整體的發(fā)展與變化進(jìn)行積極調(diào)整，以促進(jìn)激勵機(jī)制的有效性發(fā)展。四、總結(jié)在醫(yī)院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵機(jī)制，從而在各個方面實現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。參考文獻(xiàn):[1][J].醫(yī)學(xué)信息，2015，（42）：10.[2][J].企業(yè)改革與管理，2015，（22）：115.[3][J].山東檔案，2012，（5）：5455.[4][J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2011，18（16）：150151.[5][J].中外健康文摘，2011，8（31）：6566[6][J].人力資源管理，2013，（3）：123124.