20xx公司人事部工作計劃與20xx公司人力資源工作計劃匯編-資料下載頁
2025-10-03 00:36本頁面
【正文】 慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務：不斷優(yōu)化完善績效指標；努力抓好績效過程監(jiān)控；嚴格施行考核結果反饋和應用（績效面談及成績薪酬掛鉤）；本部門20xx年需要做好以下工作：協(xié)助各部門繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格；以及新增設崗位考核指標；考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行；相關宣傳工作：績效考核工作牽涉到各部門員工的切身利益，要從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的?？冃Э己瞬⒎鞘侨肆Y源部門的單獨工作，在操作過程中應當以部門負責人為主導，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。2018公司人力資源工作計劃組織結構調整為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。(1) 組織結構診斷組織結構調查：對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等。組織結構分析：通過分析研究，明確現行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?)。哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。組織決策分析：主要分析為實現企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?通過上述分析，發(fā)現問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。(2) 實施結構變革為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(3) 企業(yè)組織結構評價對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。人員編制管理(1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表1。(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經理審核。(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經理審核。部門職責、崗位職責、職務說明書(1) 部門職責修訂確定、宣布。(2) 崗位職責修訂確定、宣布。(3) 職務說明書起草、修訂，發(fā)放。(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。聘用(1) 聘用文件及時起草、發(fā)布。(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新。(3) 聘用人員試用期考核組織。做好員工職業(yè)規(guī)劃工作人力資源管理制度體系(1) 現有制度的搜集、整理、修訂。(2) 新增制度的起草。(3) 制度匯編、學習培訓。(一)日常招聘工作組織實施清晰、明確各個崗位用人標準。招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次。招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等)。招聘現場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等)。確定聘用意向，安排體檢。薪酬確定、合同簽訂、入職辦理。上崗情況追蹤、落實、記錄。招聘結果信息匯總統(tǒng)計。招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。
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