【正文】 人才要求：思維活躍、靈活性較強、自信、學習能力和團隊配合能力、溝通能力。（1）對技術無要求崗位，可考慮求職者在人格特征突出或崗位突出優(yōu)點方面通過學習補充勝任的崗位，可降低求職者經(jīng)驗。例如：企業(yè)文化專員，此崗位重點突出在溝通、優(yōu)秀寫作、策劃方面的技能，在人才庫存中可尋找類似這種行業(yè)人員融入到我司崗位中；倉庫主管，此崗位重點突出提高庫存準確率，學習能力，溝通力，人員管理能力可降低行業(yè)經(jīng)驗或無須在液晶行業(yè)經(jīng)驗。在挖掘求職者具備某種崗位潛力時同時也是降低或達到我司薪資范圍，太優(yōu)秀各方面杰出的人才反而跟我司各方面差距太大而得不到合作機會或錄用帶來高成本薪酬。（2）對技術或高端管理崗位須非常重視經(jīng)驗和技術能力硬性指標，高層次技術管理崗位同時須具備良好溝通和帶團隊培訓人員能力。（3）拓展內(nèi)部晉升，內(nèi)部推薦或各種招聘渠道招到合適人才。（4）提升內(nèi)部管理能力，流程優(yōu)化，做好員工職業(yè)生涯，提高員工對公司忠誠度、滿意度，做好離職人員面談，傾聽員工意見，改善不合理地方，降低員工離職率同時也是降低供給，提高招聘效率。為公司帶來穩(wěn)定，可靠產(chǎn)品和市場競爭力。二、培訓與開發(fā)培訓開發(fā)是提升在職人員工作技能、績效、態(tài)度等各方面轉(zhuǎn)化，以達到符合公司和個人雙方期望、要求。培訓分類：入職培訓、崗前培訓和在職培訓。培訓重點須考慮因素：為什么培訓？培訓誰？誰最需要培訓？培訓師選擇，培訓目標，培訓內(nèi)容設計，培訓記錄，培訓過程監(jiān)控，培訓效果評估。培訓計劃制定：培訓需求調(diào)查、工作任務、崗位說明、培訓目標、培訓內(nèi)容確定和設計、培訓老師選擇、培訓對象確定、培訓過程監(jiān)控及效果評估，以做到持續(xù)改善。培訓評估：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。培訓效果標準：認知成果、情感成果，學習成果、技能成果、績效成果。培訓方法選擇：面授法、座談法、案例分析、解色扮演、情景模擬、行為模仿、拓展訓練等。目前我司已制定總的2012培訓計劃，行政人事部應根據(jù)總的培訓計劃制定月培訓計劃。培訓計劃制定前務必重視培訓需求調(diào)查，如未結合培訓需求做培訓，其結果是浪費培訓資源，走過程，未提升員工和組織績效，反而造成員工相互之間抱怨。設計培訓需求調(diào)查表，對基層員工，部門經(jīng)理調(diào)查，以確定他們最需要培訓或項目是什么？其次制定培訓計劃表，確定培訓目標，教師、培訓對象及費用規(guī)劃。審核后對計劃進行跟進，監(jiān)控，效果評估以發(fā)現(xiàn)培訓不足，進而做到持續(xù)改善。破冰措施：跟各部門經(jīng)理，做好員工良好充分地溝通和需求調(diào)查分析，制定月度培訓計劃按以上方案執(zhí)行。三、績效管理績效是組織和員工通過具體行為或目標達到雙方期待結果。績效管理六大理念：績效管理不是控制，而是激勵；績效管理不是考核，而是開發(fā)；績效管理不是單贏，而是雙方共贏；績效管理不是回避問題，而是相互信任合作；績效管理不是推脫問題，而是群策群力解決問題?？冃Ч芾眢w系建設：績效管理計劃、績效管理實施、績效輔導、績效考評，績效結果應用。目前我司僅立部門績效管理制度未建立職員個人績效管理制度和考核方案。根據(jù)我司情況，須按以下計劃方案實施。（1）績效計劃的制定第一步，職員績效基礎理念培訓第二步，詮釋企業(yè)發(fā)展目標。第三步，將企業(yè)發(fā)展總目標分解為各部門目標。第四步，根據(jù)高層頒布2012年各部門考核指標，設計各部門職員考核表格格式。第五步，表格格式設計內(nèi)容包含：“考核項目”、“考核內(nèi)容界定”、“計算公式”、“數(shù)據(jù)源”、“最低指標”、“最高指標”、“自評”、“上級考評”、“績效專員考評”。第六步，讓職員參與績效指標設定。第七步，績效專員審核職員設定績效指標和各部門人員進行溝通確認。第八步，提交績效考核表給總經(jīng)理確認。第九步，明確界定績效考核管理制度和考核標準的建立第十步，最終形成績效考核指標，雙方簽字認可。（2）績效實施績效管理制度和績效考核標準建立后，接下來就是各部門認真做好績效管理的實施，根據(jù)績效考核指標內(nèi)容進行監(jiān)控和數(shù)據(jù)分析，一旦發(fā)現(xiàn)偏離制定解決改善措施，對于績效過程中發(fā)現(xiàn)自己部門跟其它部門相互關聯(lián)或制約時，需立即組織召開績效管理會議，對影響績效指標采取改善措施，而不是相互抱怨或推脫責任。（3）績效輔導在績效管理中發(fā)現(xiàn)各部門存在績效指標不符公司實際情況（偏高，偏低），績效專員組須立即重新分析和完善。在各部門不以完成績效指標時，須調(diào)查原因和分析，通過培訓、溝通提升各部門職員績效。（4）績效考評每月底各職員須認真對考評指標進打分確認，對于未達標項目，上下級須充分溝通確認制定改善對策方案。績效管理過程要監(jiān)控，不可把績效考評當成績效管理。（5）績效結果應用獎罰分明，做到公平、公正、公開。多激勵少懲罰，對于不能達成績效指標人員進行原因分析，以開發(fā)和提升績效落后人員。對績效結果進行綜合評價和分析，以改善整個組織和員工績效?？冃Э己朔椒ǎ宏P鍵績效考核法、目標管理法、360度考評法、平衡記分法、成對比較法以、排列法、強制分配法、行為觀察法、加權選擇量表法、成績記錄法等。四、薪酬管理做好薪酬管理，首先要開展薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查的目的不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平，以及薪酬支付的情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標具有重要的促進作用。薪酬滿意度調(diào)查的程序：（1）確定調(diào)查對象，對公司內(nèi)部所有人員進行調(diào)查（2）確定調(diào)查方式，制作薪酬滿意度調(diào)查表。（3）確定調(diào)查內(nèi)容，包括薪酬福利水平、結構、差距、員工工作本身、工作環(huán)境等滿意調(diào)查。五、企業(yè)文化，員工關系公司企業(yè)文化是一個完整科學的體系，建設具有特色的公司企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，必須尊重企業(yè)文化的建設的內(nèi)在規(guī)律，有計劃的、按步驟地從基礎工作抓起，在理念文化、制度文化、行為文化、形象文化等層面上 重點突破，相互協(xié)調(diào)，相互作用，系統(tǒng)推進。公司企業(yè)文化建設要繼承公司優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，更要與時俱進，不滿現(xiàn)實、不安現(xiàn)狀，激發(fā)創(chuàng)新活力、向上動力和內(nèi)在潛力，以超前意識進行創(chuàng)新和超越，不斷賦予企業(yè)文化建設以新的內(nèi)涵，在實踐中豐富企 業(yè)文化建設的內(nèi)容和載體，使公司企業(yè)文化始終充滿生機和活力。人是企業(yè)文化建設的根本對象。公司企 業(yè)文化建設為公司戰(zhàn)略服務，但出發(fā)點和歸宿是全體員工。建設公司企業(yè)文化，必須自始自終圍繞全面提高員工素質(zhì)、調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn) 員工與公司的共同成長這一主題進行?？赏ㄟ^以下步驟進行建立：制度文化建設，建立相關文件制度和培訓，以提升員工理念和技能。行為文化建設，以優(yōu)秀模范人物、優(yōu)透事跡影響員工。精神文化建設，成立圖書館，閱覽室，征文，演講等豐富員工精神世界物質(zhì)文化建設，干凈整潔工作環(huán)境，良好的人文氣氛，有競爭力福利待遇等。編寫公司文化讀本，成為文化的生動讀物。沒有理解，就沒的動力、就沒有行動和執(zhí)行力?！拔覀兩磉叺拈W光點”故事集。編寫真實、生動、感人的故事加以傳播。復雜的道理簡單講，簡單的道理反復講。將公司文化核心價值觀轉(zhuǎn)化為通俗易懂、征文、演講活動。讓故事進入市場、家庭、課堂、社會。編輯制作電視片，創(chuàng)作音樂，讓獨特的音像、形象、標識成為公司的 化身。讓人們一看、一聽、一讀就產(chǎn)生對公司的深刻印象。激勵為豐富和實踐公司文化有貢獻的單位的個人個人規(guī)劃解決問題：拓展招聘渠道及其它方法完成招聘計劃。優(yōu)化改善培訓計劃及培訓效果評估建立績效管理制度和考核標準了解企業(yè)運作流程和產(chǎn)品知識熟悉本部門各人員工作職責和工作監(jiān)督執(zhí)行公司的廠紀廠規(guī)和員工精神面貌。了解各部門責任人員工作風格和加強溝通，跟進相關事宜和改進。定期診斷和評估公司和員工存在的問題及優(yōu)化定期評估人力資源6大模塊，以改善相關模塊和環(huán)節(jié)，提高行政人事部門的工作效率。行政人事部：2012年4月12日 加強員工關系處理，提升員工對公司滿意度和忠誠度。