【正文】 ，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。②掌握人力資源(HR Mastery)。是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當起行政職能。③個人信譽(Personal Credibility)。是指人力資源從業(yè)人士應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。④掌握變革(Change Mastery)。要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)民航企業(yè)變革與重組。原先民航企業(yè)人力資源管理作為行政附屬部門，其權(quán)利來源是由組織賦予、是外生的，經(jīng)常隨著民航企業(yè)高層管理者的經(jīng)營理念的變化而變化，具有相當?shù)牟淮_定性。如果人力資源部門能擔(dān)負起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、職能專家、變革推動者和員工的支持者四個角色后，其權(quán)利將是內(nèi)生的，即來自于它的專業(yè)知識和戰(zhàn)略服務(wù)功能。也就是說，頭銜在今天的組織已經(jīng)變得越來越不重要，別人不理會因為你是資深的人力資源經(jīng)理，或是人事部經(jīng)理（人事處處長）而尊敬你，只有你與業(yè)務(wù)部門合作，用一種“語言”交流，最重要的是能為他們創(chuàng)造價值，提供某種建設(shè)性的服務(wù)，才會使民航人力資源管理從業(yè)者具有真正的權(quán)利。新世紀民航企業(yè)人力資源管理要求人力資源的主管能積極適應(yīng)變化的民航內(nèi)外競爭環(huán)境，并引導(dǎo)人力資源部門朝上述這些方向努力發(fā)展，做好民航企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，業(yè)務(wù)診斷者，并成為企業(yè)老總或主管的心靈解讀人（Mind Reader）。積極整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動，通過對人的運作，面對新世紀民航業(yè)的挑戰(zhàn)，努力創(chuàng)造民航企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第四篇：人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）有限公司試行集團化人力資源管理的思考長沙（中國水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競爭力的自來水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。已經(jīng)具有集團公司的雛形，試行集團化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。集團人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對接可以濃縮在下列七個范疇：一、招聘和迎新各業(yè)務(wù)有用人需求時，應(yīng)首先由集團人力資源考慮集團內(nèi)部提拔調(diào)動，然后統(tǒng)一對內(nèi)、對外公開招聘，結(jié)合被推舉的人選，進行初選核實和首輪面試。在最終人選決定后，集團人力資源在簽約前統(tǒng)一安排入職前體檢、審查等工作，并在入職后進行迎新的培訓(xùn)。二、集團人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。就職工的勞動、社保、保險等工作統(tǒng)一對外統(tǒng)籌。三、就工會、黨組織等職工法律權(quán)利由集團人力資源支持、統(tǒng)籌并對外聯(lián)系。四、各業(yè)務(wù)定崗、定員、定崗位責(zé)任等工作由集團人力資源進行系統(tǒng)監(jiān)督、備案，并牽頭組織年終和非定期的考核和與當事人溝通。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競賽，技術(shù)比拼等活動。六、集團人力資源組織大型業(yè)余活動，如運動會、文康、才藝表演等。七、集團人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。第五篇：人力資源管理審計的思考人力資源管理審計的思考人力資源(資本)管理審計，是審計理論和審計實踐的最前沿問題。自然經(jīng)濟的農(nóng)業(yè)社會時代和市場經(jīng)濟的工業(yè)社會時代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會經(jīng)濟配置的主導(dǎo)性資源，勞動力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識經(jīng)濟的后工業(yè)社會時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成競爭力的最基本要素。因而，對人力資源的開發(fā)利用就成為管理樂章的重音符，最高審計機關(guān)國際組織的悉尼聲明就特別強調(diào)人力資源管理和利用的審計問題，這也確實是當前中國審計開拓創(chuàng)新與時俱進的基本要求和首要選擇。人力資源(資本)管理審計的目標內(nèi)容如何確定?現(xiàn)在的論文有的太簡單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源(資本)在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源(資本)管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來確定其目標內(nèi)容。第一、人力資源(資本)管理的內(nèi)部控制審計人力資源(資本)內(nèi)部控制，是保證人力資源各項方針政策得以貫徹的基本保證。審計主要是通過對人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵一整套規(guī)章制度進行審查與評價。審查其有與無，完善與否，執(zhí)行嚴格程度。評價其內(nèi)控制度的適當性。適當性的評價是對審計的很高要求。審查評價其是否與時俱進，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。第二、人力資源(資本)的開發(fā)利用程度審計人力資源(資本)的開發(fā)利用，是人力資本運作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動消耗其他資本。而人力資源(資本)運作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還要消耗貨幣資本和實物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個體價值和總體協(xié)作價值。所以，人力資源(資本)的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個體人力資源(資本)協(xié)調(diào)聚合的群體價值。群體價值并不是個體價值的簡單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。不是加法，而是1+12的聚合或乘法效應(yīng)。人力資源(資本)的管理失誤是最大的失誤，對人力資本的浪費是最大的浪費，因而對人力資源(資本)管理的審計就是最有價值的審計。通過對招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計監(jiān)督，使人力資源(資本)的開發(fā)既能適用于當前的現(xiàn)實需要，又能考慮超前的，顧及到未來的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個制度化、科學(xué)化的動態(tài)運行機制。特別是對人力資本的增值培訓(xùn)的投資問題，要有妥當?shù)挠媱澃才?。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動法規(guī)契約中人力資本載體的勞動者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵等諸多問題。當然，審計不能大包大攬。主要是勞動者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實程度；人力資本定價與激勵方式的適當性，及其效果。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當機制的制度。