【正文】 酬的導向作用，實現(xiàn)人員合理調(diào)配和價值的體現(xiàn)，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。根據(jù)太原本地的薪資水平狀況制訂了本第五篇：行政人事部經(jīng)理述職報告行政人事部經(jīng)理**的述職報告各級領(lǐng)導、各位同事：你們好！本人**于2005年11月17日加入**分公司，自入職至06年8月1日一直擔任分公司行政人事部副經(jīng)理職務(wù)，后經(jīng)半的360度考核，被總公司正式任命為行政人事部經(jīng)理。本人多年五星級酒店的工作經(jīng)歷，助理人力資源管理師的專業(yè)資格，敬業(yè)負責任的工作態(tài)度、熱情高漲的工作激情、直接上級的信任和支持，使我工作起來頗為順暢?；仡櫼荒甑墓ぷ鳎谐煽?，也有不足。下面我就以下四個方面進行述職，請公司領(lǐng)導及各位同事給予指正。提綱：※ 06年做了哪些工作※ 對工作的感悟及對自身的評價 ※ 工作中的問題 ※ 07年的工作思路第一部分：06年做了哪些工作一、在品德操守方面為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng)，行政人事部本身就是調(diào)節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。如：在10月份的“服務(wù)明星”評選中，能顧全大局的將我部門已評選上的服務(wù)明星指標主動讓出，以構(gòu)建和協(xié)的評選環(huán)境。在核算某些費用上，能客觀公正的用最合理的方式進行計算，以求公正、公平。二、在工作能力方面（一）、從管理思維上講我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野不同，思考問題的角度不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思考問題，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的，才能真正為領(lǐng)導分憂、減壓。在入職一年多的時間里，我自信能站在分公司全局觀念上協(xié)助我的直接上司佟總進行內(nèi)部管理，做為行政人事部經(jīng)理是直接參與到了公司的發(fā)展規(guī)劃當中，那么給予上司一些戰(zhàn)略性的方案和建議是行政人事部經(jīng)理的職責和義務(wù)。如：在經(jīng)理例會上針對部門反應(yīng)的問題能提出較有建設(shè)性的建議，對07年的工作重點能協(xié)助佟總進行框架性建議。（二）、從2006年行政人事部工作的完成情況上講在總公司框架內(nèi)逐步制訂及草擬了各項規(guī)章制度有人喜歡把制度比喻成游戲規(guī)則，我卻喜歡把制度形容成一把“尚方寶劍”，有了“尚方寶劍”可以斬讒臣，至于如何斬是執(zhí)行力的問題，但最基本的是讓大家有章可循，有法可依。在前一年時間里基本在總公司框架內(nèi)健全了相應(yīng)的行政、總務(wù)、人力資源的規(guī)章制度，如：會議管理、值班經(jīng)理、各類應(yīng)急預(yù)案、薪酬管理、休假管理、培訓管理、初中高服務(wù)定級等制度，使管理工作逐步規(guī)范。積極使用電子化管理，提高工作效率K3人力資源管理軟件的應(yīng)用滿足了員工電子檔案的管理以及各種人事報表的導出等。C3考勤管理軟件的上線便于了電腦化記錄員工考勤及發(fā)放IC卡功能。社保、合同的網(wǎng)上申報方便了參、停保等手續(xù)的辦理。個稅軟件的順利安裝、學習，從4月份起，所有個稅采用全員網(wǎng)上申報納稅。電子化的應(yīng)用，在很大程度上提高了工作效率。根據(jù)營業(yè)狀況，合理調(diào)整人員編制于上半年完成了保安、工程等職能崗位的編制調(diào)整，下半年根據(jù)總公司的要求對市場部進行了調(diào)整，將原市場部的計調(diào)、設(shè)計、文案等5人劃入行政人事部編制，經(jīng)過一年的整合，我分公司編制由原487人調(diào)整至現(xiàn)在的506人。2006年人力資源狀況分析為隨時撐握公司人力狀況，每月編制人事報表，及時客觀的合理調(diào)配人力資源。如通過報表一（附后），招聘時注意男女比例、地區(qū)結(jié)構(gòu)平衡、員工整體素質(zhì)把關(guān)等，通過報表二（附后），可以反映各部門員工的穩(wěn)定性（%（%）），隨時撐握員工的離職動向，對于重要關(guān)鍵崗位，在員工遞交離職呈批表時，親自和員工進行離職訪談，及時了解員工思想動態(tài)及時改進工作中不足。通過表三（附后），可以了解公司人工成本情況，我們知道在員工工資總額較為穩(wěn)定情況下，提高經(jīng)營業(yè)績，有效降低人工成本，也是提高利潤率的一種方法，如：實行體檢中心臨時醫(yī)護人員日工資也從不同程度上降低了人工成本。充分發(fā)揮部門職能，盡可能提高員工工作積極性 不但組織公司每月的“服務(wù)明星”、“優(yōu)秀團隊”的評選，每兩個月一次“員工生日聚會”的舉辦，擬定每季召集的本季的服務(wù)明星、優(yōu)秀團隊代表和總經(jīng)理共進晚餐等活動，也對本部門員工按職位排序?qū)嵭芯鄄洼喠髦疲鰪姳静块T間員工的團隊合作。通過活動溝通與員工的關(guān)系，增加公司與員工之間的感情，取得員工的信任，解除員工的思想怠狀，對員工隊伍的穩(wěn)定和激勵起到了一定的助力作用。自2006年5月份公司開始評選“服務(wù)明星”、“優(yōu)秀團隊”8個月以來，我行政人事部在共有23名員工中，先后有韓磊、佟巖、郭慶、潘彩云4人被評為“服務(wù)明星”，占總評人數(shù)的25%（其中方鵬也曾評上，我當時為顧全大局主動讓出指標），保安隊被評選為一次優(yōu)秀團隊。這些業(yè)績的取得，更充分說明了我行政人事部員工的優(yōu)秀和團結(jié)。積極開展培訓工作培訓工作是一項長期的工作，為指導部門做好培訓，理順了各部門上報月培訓計劃、教案、上月培訓總結(jié)、考核表等流程，對部門培訓進行了有效管理，為統(tǒng)一內(nèi)容，便于員工學習編制員工崗位培訓系列教材17冊。在下半年公司積極開展的“三崗”活動中，我們召開了主管級及以上擴大會議，對我草擬的“娛康分公司三崗活動方案”進行研討，目的在于深入主管，更好的開展，經(jīng)集思廣益，我分公司的“三崗”活動以形式多樣，比賽活潑的方式進行，分成“知識競賽”、“專題辯論賽”、“禮儀之星、之隊評選”、“中基層管理培訓課”、“崗位技能競賽”五大方面進行，現(xiàn)在已全部進行完畢，取得了良好的效果。逐步屢順后勤行政各項工作，確保服務(wù)員工。突出的4人間住宿問題，一直困擾著員工，沒有好的休息，自然不會有精神飽滿的工作，為最大限度的為員工著想，我們積極想辦法將原分配的4人間改為6人間，在沒有整改之前，公司按標準所有住房加在一起僅夠501人住宿，改為6人間后可滿足541人住宿，極大程度的緩解了住宿壓力。從行政方面積極想辦法，降低各種成本。在車輛管理方面，嚴格執(zhí)行“派車單”出車原則，和財務(wù)部協(xié)商從原來的天天出去采購，調(diào)整為一、三、五采購，大大降低了車輛使用成本。在綠化、飲用水等方面：在佟總的成本壓縮及部門配合下，現(xiàn)已由原2萬/月租賃費調(diào)整到4000元/月，原9元/瓶的加林山礦泉水調(diào)整為6元/瓶的黃楊山礦泉水，在各方面對公司成本進行有效控制。從安全生產(chǎn)上講在吳昊助總對安全生產(chǎn)工作的直接指導下，能較好的配合總公司安委辦的各項檢查工作，在06年完成了“娛康分公司安全生產(chǎn)管理制度”的編寫工作，制度出臺后組織各部門骨干員工進行理論和實操的培訓學習，并進行綜合應(yīng)急演練，得到了總公司安委辦的認可。（三）、從員工培養(yǎng)上講我們倡導只要員工有能力、有自信，公司會提供給員工一個展示自我的平臺，對于崗位空缺我們實行競聘機制，由行政人事部組織牽頭，從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結(jié)果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行，先后我們分公司通過競聘上崗的主管有4人，領(lǐng)班2人。對于自己本部門的員工，我認為，不去培養(yǎng)是我的責任，不去努力是員工的責任，從工作上我比較注重人性化管理，能主動和他們討論工作的方案、聽取他們的建議，執(zhí)行的情況等，因為行政人事部的工作是要求嚴謹?shù)?，只有集思廣益、群策群力才能嚴謹作風，減少工作失誤。第二部分：對工作的感悟及對自身的評價一、行政人事部職能介紹從以上職能就可以看出，行政人事部工作繁雜，既要求具有專業(yè)人力資源工作職能，又要求具有統(tǒng)管整個后勤工作的細致。這就更要求自己不管是人力資源專業(yè)知識、還是溝通協(xié)調(diào)的能力、服務(wù)一線部門的意識等都要同樣出色。二、對自身的評價在工作一年多的時間里，我經(jīng)常對自己開展“批評與自我批評”，作為公司的樞紐部門，卻還未真正起到樞紐的作用，經(jīng)總結(jié)本人有以下不足：人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結(jié)合，我還有所欠缺。在工作中有時容易脾氣急躁，心態(tài)不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。和領(lǐng)導、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。引用佟總半年總結(jié)的一句話：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少，而在于每一個部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正?！钡莱隽藴贤ǖ年P(guān)健環(huán)節(jié)，在今后工作我要時刻用這段話來提醒自己，加強溝通。第三部分：工作中存在的主要問題一、招聘力度不夠招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之我分公司行業(yè)的多樣性，涉及演員、醫(yī)生、教練、廚師、工程人員等專業(yè)性較強的崗位，需要我們通過多種渠道進行篩選，需要我們專職的招聘人員開展工作，但目前行政人事部一方面人手短缺，一方面僅開通珠海人力資源網(wǎng)、中國醫(yī)療人才網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘，對于演員、醫(yī)生、教練、演員等稀缺崗位，招聘難度大，不能及時招聘到位，造成特殊人才人員短缺，給部門正常經(jīng)營帶來影響。二、培訓不夠系統(tǒng)因公司正處開業(yè)一年的緊張時期，各項工作都在逐步完善中，培訓師的選拔還末開展，造成公司的二級培訓體系不夠夯實，和預(yù)期效果有些差距。由于部門事務(wù)性工作繁忙，還未能建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調(diào)整進行緊密結(jié)合，可通過基層管理培訓，考核合格方可晉升等。三、質(zhì)檢、督導還不成體系，執(zhí)行力度不夠制度建立了，標準要求了，但執(zhí)行情況如何，就給管理工作打了折扣，管理中的PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、反饋），我部還做的遠遠不夠，還未真正建立督導、質(zhì)檢等工作體系。四、員工的考評工作不到位員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗等的考核工作還未建立，目前仍處于“拍拍腦袋決定一切”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面考評。第四部分：07年的工作思路一、集中力量解決上述提出的主要問題。希望總公司人力資源部提供援助，利用多種形式加大招聘專業(yè)人員力度。建立和考核掛勾的培訓管理體系，使培訓工作落到實處；重點完善質(zhì)檢、督導體系，加強執(zhí)行力度。建立科學的考評體系。（二）、在公司戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，協(xié)助佟總及各部門逐步建立經(jīng)營規(guī)劃、營銷規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等，把“點”型工作梳理到“線”型工作上，把前期的“摸索前進”轉(zhuǎn)型到“工作系統(tǒng)有序”上。（三）、針對個人不足方面，積極調(diào)整心態(tài)，學習佟總博大寬廣的領(lǐng)導風格，學習各位助總、經(jīng)理的務(wù)實、穩(wěn)健的人格魅力，完善自己，提高自己。以上是本人在2006任職娛康分公司行政人事部經(jīng)理的述職報告，敬請各位領(lǐng)導批評指正。特此報告。附：表一，以職級劃分的各類數(shù)據(jù)統(tǒng)計表；表二，各部門流動率統(tǒng)計表；表三：各部門人工成本統(tǒng)計表；