【導(dǎo)讀】金融危機(jī)爆發(fā)以來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。用，尤其是有著巨大潛能的人力資源?？冃Э己耸侨肆Y源管理的。建立一套適合于自身企業(yè)的績效考核體系，能夠科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的績效，是企業(yè)提高效率的關(guān)鍵所在。

　　

【正文】 5% 達(dá)到 100%，每低 3%，減 1分， 低于60%， 不得分 貨款回收率 20% 達(dá)到 9 0%，每低 3%，減 1分 業(yè)務(wù) 費(fèi)用 （ 包括差旅 費(fèi)、交 際費(fèi)等 ） 5% 最高為銷售額的 1 5%，每低 3% ，加 2分 客戶管理 老 客戶保有率 10% 達(dá)到 50 % ，每低 5%，減 1分 新客戶開發(fā)達(dá)成率 10% 達(dá)到 20%，每低 1%，減 1 22 分，每 高 1%，加 2 分 市場(chǎng)管理 市場(chǎng)占有率 10% 達(dá)到 3 % ，每高 1%，加 5分 新市場(chǎng) 開發(fā) 達(dá)成率 10% 達(dá)到 6 0%，每低 5%，減 1分 ；每 高 3%，加 1 分 表 42 人力資源部業(yè)績考核表 部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 人力資源部 招聘人員 招聘計(jì)劃 完 成率 15% 達(dá)到 100%，每低 2%，減1 分 新 員 工 適崗率 20% 達(dá)到 9 0%，每低 4% ，減 1分 培訓(xùn)員工 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 15% 達(dá)到 100% ，每低 3%，減 1分 員工參與率 5% 達(dá)到 100%，每低 3%， 減1 分 ，事假 除外 培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率 10% 達(dá)到 95%，每低 2%，減 1分 績效考核與薪酬管理 績效考核計(jì)劃完成率 5% 達(dá)到 9 8%，每低 2%，減 1分 23 薪資計(jì)算準(zhǔn)確與及時(shí)率 10% 達(dá)到 100%，每低 1%，減1 分 人事管理 人員信息準(zhǔn)確率 5% 達(dá)到 100%，每低 2%，減1 分 主動(dòng)離職員工占比 15% 低于 8%，每超過 1%，減1 分 表 43 研發(fā)部業(yè)績考核表 部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 研發(fā)部 研發(fā)與改進(jìn) 新產(chǎn)品開發(fā)成功率 25% 達(dá)到 6 5% ，每低 5%，減 2 分；每高 5%，加 5分 產(chǎn)品應(yīng)用改進(jìn)達(dá)成率 20% 達(dá)到 7 5% ，每低 5%，減 2 分；每高 5%，加 5分 研發(fā)成本控制率 5% 每少 于 3 萬，加 2 分 專利申請(qǐng) 申請(qǐng)專利數(shù)量 15% 達(dá)到 10 項(xiàng) ，每高 1 項(xiàng)， 加 3分 ； 每低 1 項(xiàng)，減 1 分；低于 5項(xiàng)不得分 專利申請(qǐng)成功率 10% 達(dá)到 7 0% ，每低 5%，減 1 分；每高 5%，加 3分；低 于 40%， 24 不得分 研發(fā)成果 產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新 的 數(shù)量 10% 超過 2 項(xiàng)， 每項(xiàng)加 5 分； 2 項(xiàng)以 下 ， 每 少 1項(xiàng)扣 1 分 客戶滿意度 10% 達(dá)到 8 0% ，每低 5%，減 1 分 表 44 生產(chǎn)部業(yè)績考核表 部門 崗位職責(zé) 考核指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 生產(chǎn)部 產(chǎn)品生產(chǎn) 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 30% 達(dá)到 1 00% ；每低 1% ，減 1 分 ；低 于 90%，不得分 不 合格品率 10% 低于 8 % ；每高 1%，減 1分； 高 于15%，不得分 生產(chǎn)成本降低率 20% 加工成本每降低 1000 元，加 2 分 原 材 料供應(yīng) 原 材 料供應(yīng)及時(shí)率 15% 達(dá)到 100% ，每低 1%，減 1分 供應(yīng)原 材 料質(zhì)量合格率 10% 達(dá)到 98%，每低 2%，減 1分 質(zhì)量檢驗(yàn) 客戶 投訴 次數(shù) 5% 客戶 每 投訴 1次，減 3 分 質(zhì)量檢驗(yàn)及時(shí)性 10% 未按要求進(jìn)行檢 驗(yàn)，每發(fā) 25 生 1 次 ，減 1分 四種崗位考核指標(biāo)的區(qū)別： 每種崗位都有各自選取指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。銷售與生產(chǎn)屬于業(yè)績類崗位，以既定目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)；人力資源屬于職能類 崗位，以做好本職工作為主要目標(biāo)。 研發(fā) 崗位的人員需要具有較高的學(xué)歷及技能水平，對(duì)專業(yè)知識(shí)要有很深入的了解。這類崗位有一個(gè)特色，由于對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)周期可能較長，因此考核研發(fā)成果時(shí)可以按季度或半年作為考核周期。每件新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度不同，員工研發(fā)出重要產(chǎn)品，可額外獎(jiǎng)勵(lì)成員。研發(fā)部開發(fā)的新產(chǎn)品決定公司的成敗，由于研發(fā)多數(shù)是靠團(tuán)隊(duì)共同完成，因此在人員招聘時(shí)應(yīng)嚴(yán)格篩選，避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象的發(fā)生。員工不僅需要高技能水平，同樣需要很強(qiáng)的協(xié)作精神及溝通能力，保證小組成員可以融洽相處。 對(duì)于銷售崗位， 員工 固定工資低，浮動(dòng)工資 高。 員工 收入 =基本工資 +績效工資 +超額提成。 對(duì)業(yè)務(wù)員 考核的指標(biāo) 比 較明確，主要以每月完成的 業(yè)績?yōu)橹鳎恍┲笜?biāo)的權(quán)重允許 較 高。公司可以將優(yōu)秀員工的待遇提高，以 出國 旅游、 業(yè)績超額獎(jiǎng)勵(lì)、提高差旅費(fèi) 等方式鼓勵(lì)員工 多拿訂單 ，從而在部門全體員工起到激勵(lì)的作用。 人力資源部這類職能部門 的 固定工資相對(duì) 較 高， 此種 崗位 的工作 內(nèi)容 沒有很大的變化 ，可以采用目標(biāo)考核的方法，同時(shí)針對(duì) 一些基礎(chǔ)的工作內(nèi)容 ，在考核 標(biāo)準(zhǔn) 中加入一些否定指標(biāo) ， 若 出現(xiàn) 其中 設(shè)定的問題，即進(jìn)行扣分處理。比如 對(duì)于薪資發(fā)放及時(shí)率的考核 ， 發(fā)放 過程中 不 應(yīng)該 出現(xiàn)任何問題 ，一旦出現(xiàn) 問題， 則 進(jìn)行扣分處理。 以下對(duì)四種崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行 多角度 對(duì)比 ，分析它們的不同之處： 表 45 四種崗位考核指標(biāo)對(duì)比表 崗位對(duì)比 銷售部 人力資源部 研發(fā)部 生產(chǎn)部 部門類別 業(yè)績類 職能類 業(yè)績類 業(yè)績類 26 指標(biāo)側(cè)重點(diǎn) 銷售額 準(zhǔn)確與及時(shí) 率 研發(fā)達(dá)成率 生產(chǎn)完成狀 況 基本工資 低 高 較高 高 獎(jiǎng)金 高 低 高 低 激勵(lì)指標(biāo) 多 少 多 少 行為考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 行為考核占整個(gè)考核權(quán)重的 20%。行為考核多 為 定性考核，要有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道自己的行為屬于哪個(gè)分值，并且知道最高 分值是什么標(biāo)準(zhǔn)，以曉得如何改善。 表 45 行為考核評(píng)分表 行為 指標(biāo) （ 20分） 分值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 得分 責(zé)任心 1 對(duì)待工作怠慢、 不負(fù)責(zé) 任。 2 有時(shí) 表現(xiàn)出責(zé)任心 ，但 一般 不負(fù) 責(zé)任 。 3 有責(zé)任心，領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)照做。 4 責(zé)任 心 比較 強(qiáng)， 了 解自 己的 責(zé)任 ， 且敢 于負(fù)責(zé)。 5 把 公 司 當(dāng) 成 自 己 家 ， 對(duì) 任 何 事 都 認(rèn) 真 負(fù)責(zé)。 積極性 1 對(duì)工 作沒 有進(jìn) 取心 ，從不 及時(shí) 完成 自己 的工作。 2 工作 較為 積極 ，但 不愿 嘗試 困難 的工 作 。 3 領(lǐng)導(dǎo) 安排 的任 務(wù)都 認(rèn)真 及時(shí) 完成 ，從不 拖延。 4 不僅完 成 應(yīng) 有 工 作 ， 并 主 動(dòng) 向 領(lǐng) 導(dǎo) 要 任務(wù)。 27 5 從不 讓領(lǐng) 導(dǎo)費(fèi) 心，并完 成未 來的 工作 ，積極性極強(qiáng)。 協(xié)作精神 1 自己 完成 情況 不好 ，也從 不配 合其 他人 的工作。 2 只完成自己的任務(wù)，不幫助他人。 3 能為同事分擔(dān)任務(wù)，樂于助人。 4 自己 能輕 松完 成任 務(wù)， 并指 導(dǎo)其 他同 事 ，充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)師。 5 幫助 團(tuán)隊(duì) 戰(zhàn)斗 力提 升 ，團(tuán) 隊(duì)文 化在 其影 響下顯示極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 遵守紀(jì)律 1 屢次違反規(guī)章制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 2 有時(shí) 違反 紀(jì)律 ， 但一 般可 以聽 從領(lǐng) 導(dǎo) 的安排 。 3 遵守 公司 章程 ， 同時(shí) 也能 勸導(dǎo) 其他 人遵 守紀(jì)律。 4 自己 守紀(jì) 的同 時(shí)，也能 夠影 響其 他人 ，形成良好的風(fēng)氣。 5 時(shí)刻 起到 表率 的作 用，是企 業(yè)的“ 模范 員工”。 溝通 與 激勵(lì) 良好 的溝通 及時(shí)有效 的溝通能夠 讓 員工清楚自己工作的不足 之處 ，使其能夠在以后的工作中加以改正 。溝通應(yīng)貫穿于績效考核的 全部 過程 。管理者在制定 工作 任務(wù) 目標(biāo) 時(shí)與員工 共同 協(xié)商 ， 可以讓員工覺得受到尊重 。員工 在整個(gè) 工作過程 中始終與 管理 者保持聯(lián)系 ，一方面管理者清楚員工完成工作的情況，另一方面管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作方法以及工作態(tài)度 出現(xiàn) 的問題， 以便 對(duì)員工進(jìn) 行 輔導(dǎo) ， 給員工提供 更 多方面的支持， 使員工的工作結(jié)果可以實(shí)現(xiàn)既定 的 目標(biāo) 。 28 在評(píng)價(jià) 考核結(jié)果時(shí) ， 要 對(duì) 員工 的 工作 結(jié)果 進(jìn)行 全面 的 點(diǎn)評(píng) ， 肯定 其 對(duì)組織的貢獻(xiàn) 。 管理者要 幫助 員工 分析工作中的 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ，督促 下屬 改進(jìn)方法 ， 提升 個(gè)人 能力 。對(duì)于績效水平高的員工，管理者應(yīng)對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)，加以物質(zhì)與 精神 的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)員工提出更高的績效目標(biāo)，用多種手段激發(fā) 員工的挑戰(zhàn)性； 對(duì)績效水平較差的員工 ， 應(yīng) 協(xié)助 員工 改善工作 方法 ，將好的經(jīng)驗(yàn)與方法傳授給員工，使其能夠在以后 得到改善。 有效的激勵(lì) 制度 激勵(lì) 可以使 員工 持續(xù) 保持工作的動(dòng)力， 所謂激 勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 1. 激勵(lì)的作用 如今，越來越多的企業(yè) 逐漸 意識(shí)到激勵(lì)的重要性 ，激勵(lì)具有以下 三 個(gè)方面的作用 ： (1) 吸引優(yōu)秀的人才 優(yōu)秀企業(yè)通過激勵(lì)措施來吸引優(yōu)秀人才，讓 人力資本的作用得以充分 體現(xiàn)。通過激發(fā)員工的主動(dòng)能動(dòng)性，使公司內(nèi)部形成 健康的企業(yè)文化，最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 (2) 開發(fā)員工的潛在能力 美國哈佛大學(xué) 的威廉 詹姆斯教授在對(duì) 員工激勵(lì) 的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%~30%的能力，如果 受 到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%~90%，兩種情況之間 60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)意愿的影響考慮進(jìn) 去的話，激勵(lì)對(duì) 工作績效 的影響就 則會(huì)更大 [16]。 (3) 留住優(yōu)秀人才 根據(jù)帕累托定律， 20%的員工創(chuàng)造 出公司 80%的業(yè)績。若優(yōu)秀員工得到的報(bào)酬與普通員工沒有區(qū)別，則會(huì)逐漸打消人才的積極性，最終會(huì)導(dǎo)致杰出者離職，使公司利益受到損失。只有讓優(yōu)秀員工得 29 到更好的待遇，才能留住人才，并激勵(lì)其他員工提高自己工作業(yè)績，爭(zhēng)取成為優(yōu)秀員工。 2. 激勵(lì)的方法 在大中型制造企業(yè)，對(duì)員工激 勵(lì)有許多方式，加薪 并 不是唯一的方法，也不一定是最有效的手段。 金融危機(jī)過后 ，我國的制造業(yè)，尤其是以代工為主的 勞動(dòng)密集 型 企業(yè)，正日益面臨著人民幣升值、國外訂單數(shù)量的 銳減 、以及用工成本的遞增，導(dǎo)致 企業(yè) 利潤被 逐漸蠶食，溫州、東莞的 大批 中小型制造企業(yè)因此而倒閉。規(guī)模大的制造企業(yè)由于先前積累一部分資金，雖然 能 暫時(shí) 扛住危機(jī)，但許多企業(yè)逐漸開始“北上”，尋求生產(chǎn)成本更 為 低廉的地區(qū)?？傮w來 說，制造業(yè)在微利時(shí)代 的 生存 變得 越來越艱難，因此企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法 節(jié)約成本 ，找到更省錢的 方 法來激勵(lì)員工。 企業(yè)可采 取 其他手段 ， 代 替 用金錢 來 激勵(lì)員 工?！靶匠辍眱蓚€(gè)字，“薪” 代表 物質(zhì) 的回報(bào) ， 一切與金錢、物質(zhì)有關(guān)的，包括工資、獎(jiǎng)金、過節(jié)發(fā)放的禮品等， 也就是 企業(yè)為員工所花的每一分錢都屬于“薪”的范圍； “酬” 代表 敬重 和 報(bào)答，是對(duì)精神的獎(jiǎng)勵(lì) ，包括贊揚(yáng)、表彰通報(bào)等 。 企業(yè)要想少給員工物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，則需要多給精神的 鼓舞 。 企業(yè)要給員工描繪光明的愿景，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與公司共同成長。 一些企業(yè)例如華為，給員工股權(quán)或期權(quán)，將公司與員工的利益捆綁在一起，讓員工不再是 以 打工者的心態(tài) 來工作 ，而是擁有主人翁的意識(shí)。另外， 員工 晉升 的 渠道要清晰，最好表明 達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就 能 提拔 。 有些 員工雖然掙錢很多，但仍 會(huì)離開公司，原因是其在公司得不到晉升，不能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。 給予員工培訓(xùn) 也屬 于 激勵(lì)手段 。企業(yè)給員工培訓(xùn)，能讓員工掌握更多的技能， 符合企業(yè)的發(fā)展需要， 在工作中創(chuàng)造 出 更多的價(jià)值。員工通過培訓(xùn)，可以學(xué)到更多的知識(shí)，無論在以后的工作和生活中均能受益。 企業(yè)不僅要為 新員工做入職 培訓(xùn)，更要持續(xù)不斷的讓員工 通過學(xué)習(xí)增加技能 。員工有提升自我的需求，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到 這一點(diǎn) 。埃森哲是一家全球知名的咨詢管理公司，雖然它給員工的工資比行業(yè)平均水平要低，但公司 內(nèi)部擁 有大量的培訓(xùn) 課 30 程 ，員工能 夠?qū)W到各 個(gè) 方面的知識(shí)，成為復(fù)合型人才，這種做法為公司節(jié)省 許多人員 開支， 也 同樣取得不錯(cuò)的效果。 對(duì) 員工授權(quán) 也是很好的 激勵(lì) 手段。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員