【導(dǎo)讀】中國(guó)最大的管理資源中心。管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項(xiàng)目管

　　

【正文】 接受調(diào)查者不同意“股份公司目前的考核方法是合理的”的說(shuō)法； ? 相當(dāng)部分的接受調(diào)查者對(duì)“股份公司不前的考核方法是合理的”看法表示中立； ? 少部分的接受調(diào)查者同意“股份公司目前的考核方法是合理的”的說(shuō)法。 2． 考核指標(biāo) 表 3– 26：?jiǎn)T工對(duì)考核指標(biāo)的總體判斷 問(wèn)題：您認(rèn)為對(duì) 您的考核指標(biāo)的設(shè)置 選項(xiàng) 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 1）很合理 2 % 2）較合理 115 % 3）一般 300 % 4）不太合理 84 % 5）很不合理 9 % 中國(guó)最大的管理資源中心 第 27 頁(yè) 共 41 頁(yè) 從表 3– 27 中得知： ? 相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為對(duì)自己的考核指標(biāo)的設(shè)置較合理； ? 大部分的接受調(diào)查者對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置的合理與否未給出明確判斷； 表 3– 28：?jiǎn)T工對(duì)考核指標(biāo)設(shè)置存在問(wèn)題的認(rèn)識(shí) 問(wèn)題：您認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問(wèn)題是（限選三項(xiàng)） 選項(xiàng) 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 1）考核指標(biāo)與部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊 114 % 2）指標(biāo)難以量化 294 % 3）考核指標(biāo)不具有清晰的行為導(dǎo)向 228 % 4）目標(biāo)難以達(dá)成或不具挑戰(zhàn)性 113 % 5）考核指標(biāo)未根據(jù)外部環(huán)境變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整 283 % 從表 3– 28 中得知： ? 大部分接受調(diào)查者認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問(wèn)題是“考核指標(biāo)難以量化”和“考核指標(biāo)未根據(jù)外部環(huán)境及時(shí)進(jìn)行調(diào)整”； ? 相當(dāng)部分接受調(diào)查者認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)置中存在的最主要問(wèn)題是“考核指標(biāo)不具有清晰 的行為導(dǎo)向”、“考核指標(biāo)與部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合不緊”和“目標(biāo)難以達(dá)成或不具挑戰(zhàn)性”。 3． 考核執(zhí)行 表 3– 29：?jiǎn)T工對(duì)考核執(zhí)行的認(rèn)識(shí) 問(wèn)題：您認(rèn)為影響現(xiàn)在考核執(zhí)行的最主要因素是 選項(xiàng) 全部有效樣本 頻數(shù) 有效比率 1）主觀判斷色彩過(guò)濃 111 % 中國(guó)最大的管理資源中心 第 28 頁(yè) 共 41 頁(yè) 2）考核者不愿意得罪人 84 % 3）關(guān)系戶太多 28 % 4）考核“重罰不重獎(jiǎng)” 111 % 從表 3– 29 中得知： ? 相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為，“主觀判斷色彩過(guò)濃”、“考核重罰不重獎(jiǎng)”是影響考核的最主要因素。 4． 小結(jié) 根據(jù)前面的調(diào)查結(jié)果，我們可以得知，目前的考核體系不能得到大部分人的認(rèn)可，在考核指標(biāo)設(shè)置和考核執(zhí)行中都存在著諸多問(wèn)題。 （二）薪酬激勵(lì) 1．總體判斷 表 3– 30：?jiǎn)T工對(duì)目前薪酬體系的總體判斷 問(wèn)題： 您同意“目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵(lì)作用”的說(shuō)法嗎？ 選項(xiàng) 全部有效樣本 中層管理人員 基層管理人員 普通員工 技術(shù) 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）非常同意 0 % 0 % 0 % 0 % 0 % 2）同意 42 % 6 % 13 % 22 % 4 % 3）中立 186 % 32 % 71 % 80 % 32 % 4）不同意 202 % 27 % 62 % 110 % 43 % 5）極不同意 14 % 0 % 4 % 9 % 3 % 從表 3– 30 中得知： ? 整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用； ? 相當(dāng)部分的中層 管理人員、基層管理人員和普通員工均認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用，其中普通員工是意見(jiàn)最大的一個(gè)層級(jí)； 中國(guó)最大的管理資源中心 第 29 頁(yè) 共 41 頁(yè) ? 大部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為目前公司的薪酬體系不能起到很好的激勵(lì)作用。 2． 公平性 表 3– 31：?jiǎn)T工對(duì)薪酬“內(nèi)部公平性”的理解 問(wèn)題：相對(duì)于股份公司內(nèi)其他類似崗位，您認(rèn)為公司給您的回報(bào)公平么？ 選項(xiàng) 全部有效樣本 中層管理人員 基層管理人員 普通員工 技術(shù) 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）非常公平 3 % 1 % 0 % 2 % 0 % 2）較公平 107 % 26 % 30 % 46 % 18 % 3）不確定 143 % 16 % 57 % 69 % 31 % 4）不太公平 182 % 20 % 65 % 96 % 35 % 5）極不公平 42 % 1 % 9 % 30 % 7 % 從表 3– 31 中得知“ ? 整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自 己的薪酬不具內(nèi)部公平性； ? 有少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬極不具內(nèi)部公平性； ? 僅有極少部分的接受調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬與其他類似崗位相比非常公平； ? 相當(dāng)部分的中層管理人員認(rèn)為自己的薪酬具有內(nèi)部公平性； ? 相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的人員認(rèn)為自己的薪酬不具內(nèi)部公平性； 表 3– 32：?jiǎn)T工對(duì)薪酬“外部競(jìng)爭(zhēng)性”的理解 問(wèn)題：與人才市場(chǎng)上相比，您認(rèn)為公司的薪酬吸引力怎么樣？ 選項(xiàng) 全部有效樣本 中層管理人員 基層管理人員 普通員工 技術(shù) 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻 數(shù) 有效比率 1）很大 2 % 0 % 2 % 0 % 0 % 2）較大 79 % 16 % 24 % 37 % 8 % 3）不確定 215 % 33 % 65 % 112 % 39 % 中國(guó)最大的管理資源中心 第 30 頁(yè) 共 41 頁(yè) 4）較小 163 % 19 % 66 % 78 % 40 % 5）完全沒(méi)有 11 % 0 % 2 % 8 % 3 % 從表 3– 32 中得知： ? 整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)； ? 相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，是觀點(diǎn)最鮮明的一個(gè)層級(jí)； ? 相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)； ? 有少部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)。 表 3– 33：?jiǎn)T工對(duì)薪酬“與貢獻(xiàn)相匹配”的理解 問(wèn)題：相對(duì)于您的付出，您認(rèn)為公司給您的回報(bào)公平嗎？ 選項(xiàng) 全部有效樣本 中層管理人員 基層管理人員 普通員工 技術(shù) 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有 效比率 1）非常公平 5 % 1 % 1 % 3 % 1 % 2）較公平 124 % 34 % 32 % 55 % 18 % 3）不確定 155 % 24 % 64 % 64 % 33 % 4）不太公平 155 % 8 % 55 % 91 % 31 % 5）極不公平 14 % 0 % 2 % 11 % 0 % 從表 3– 33 中得知“ ? 整體上看，有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)不相匹配； ? 大部分的中層管理人員認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)較匹配； ? 層級(jí)越往下，認(rèn)為公司的回報(bào)與貢獻(xiàn)不相匹配的員工比例越高； ? 相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為公司的回報(bào)與薪酬不相匹配。 3． 薪點(diǎn)工資制 中國(guó)最大的管理資源中心 第 31 頁(yè) 共 41 頁(yè) 表 3– 34：?jiǎn)T工對(duì)薪點(diǎn)工資制的總體判斷 問(wèn)題：總體來(lái)看，您認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度 選項(xiàng) 基層管理人員 普通員工 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）很合理 1 % 9 % 2）較合理 26 % 43 % 3）一般 87 % 126 % 4）不太合理 41 % 64 % 5）很不合理 5 % 15 % 從表 3– 34 中得知： ? 相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度不太合理； ? 少部分基層管理人員認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度很合理或較合理； ? 相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度不太合理； ? 相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為薪點(diǎn)工資制度很合理或較合理。 表 3– 35：?jiǎn)T工對(duì)薪點(diǎn)工資制中工資結(jié)構(gòu)（固定工資 ：浮動(dòng)工資）的理解 問(wèn)題：您認(rèn)為目前您的工資結(jié)構(gòu)（固定和浮動(dòng)的比例） 選項(xiàng) 基層管 理人員 普通員工 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）很合理 0 % 1 % 2）較合理 26 % 37 % 3）一般 98 % 127 % 4）不太合理 46 % 82 % 5）很不合理 1 % 17 % 從表 3– 35 中得知： ? 相當(dāng)部分的基層管理人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)不太合理或很不合理； ? 少部分的基層管理人員認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)較合理或很合理； ? 相當(dāng)部分的普通員工認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)不太合理或很不合理； ? 少部分的普通員 工認(rèn)為自己的工資結(jié)構(gòu)較合理或很合理。 4．“專家制” 中國(guó)最大的管理資源中心 第 32 頁(yè) 共 41 頁(yè) 表 3– 36：?jiǎn)T工對(duì)“專家制”的理解 問(wèn)題：您同意“專家評(píng)定能夠?qū)ο嚓P(guān)人員起到很好的激勵(lì)作用”的說(shuō)法嗎？ 選項(xiàng) 全部有效樣本 技術(shù) 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）完全同意 5 % 0 % 2）同意 164 % 35 % 3）中立 206 % 30 % 4）不同意 125 % 26 % 5）極不同意 12 % 4 % 從表 3– 36 中得知： ? 整體上看，相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為專家評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用； ? 另有相當(dāng)部分的接受調(diào)查者認(rèn)為專家評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者比例少于上一部分； ? 相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為專家評(píng)定能夠起到很好的激勵(lì)作用； ? 另有相當(dāng)部分的從事技術(shù)工作的員工認(rèn)為專家評(píng)定不能起到很好的激勵(lì)作用，但這部分調(diào)查者比例少于上一部分。 5．生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定 表 3– 37：?jiǎn)T工對(duì)生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定的理解 問(wèn)題：您同意“生產(chǎn)技術(shù)能手評(píng)定能夠?qū)ο嚓P(guān)人員起到很好的激勵(lì)作用”的說(shuō)法嗎？ 選項(xiàng) 從事“直接生產(chǎn)工作”的普通員工 從事“輔助生產(chǎn)工作”的普通員工 頻數(shù) 有效比率 頻數(shù) 有效比率 1）完全同意 2 % 3 % 中國(guó)最大的管理資源中心 第 33 頁(yè) 共 41 頁(yè) 2）同意 29 % 30 % 3）中立 25 % 21 %