單位外出考察報告范文-資料下載頁
2024-09-21 17:53本頁面
【正文】 的崗位工數(shù)與崗位工資基數(shù)，實行工資總額包干，原則上增人不增加工資，減人不減少工資。鼓勵各基層單位合理安排用工，最大限度的減少人 浮于事現(xiàn)象，提高勞動效率，增加職工收入。 產(chǎn)量完成計劃，方可得獎。公司出現(xiàn)重大人身傷害事故免除獎金的 50%。當月出勤班數(shù)必須達到 21 個班以上，方可得獎。 b、對中層管理人員的考核。根據(jù)其工作性質，實行崗位工資，并進行切塊掛鉤考核，掛鉤任務（焦炭產(chǎn)量）、經(jīng)營（利潤、成本費用、支出）、質量（焦炭質量、安全質量標準化、環(huán)保、節(jié)能減排、企業(yè)文化、政工、公司安排臨時性任務）、安全（事故）等指標。 各單位正職每月要填制正職月度工作情況考核表，對當月主要工作完成情況做出簡要總結，于次月 3 日前 經(jīng)主管領導簽字評分后交經(jīng)營部（企管），不提交領導簽字考核表的，掛鉤本職工作部分工資免發(fā)。 單位副職的崗位工資為正職崗位工資的 90%。副職考核工資為正職考核后應得工資的 90%，其中： 10%部分由正職對副職實行二次考核，由正職填報副職月度工作情況考核表。正職對副職的考核表于次月 3 日前交經(jīng)營部（企管），正職不對副職考核的 第 12 頁 共 13 頁 扣正職考核后工資的 10%。 主管領導對正職工作情況考核、正職對副職工作情況考核，實行百分制考核，按分管工作完成情況、工作態(tài)度、責任心、積極性、工作是否有失誤以及交辦任務完成情況 進行打分考核，按分數(shù)比例兌現(xiàn)掛鉤部分工資。 各單位實行精細化管理考核，考核辦法及標準明確，項目合理、量分準確、切合實際、便于考核，我們深入到化驗中心進行觀摩學習，確實值得公司推廣學習。按照公司精細化管理要求，填寫 a、 b、 c 三卡。 a 卡由本人填寫簽字，班組考核打分（班組長由車間考核打分） 。b 卡由班組匯總，公示每日考核結果 。c 卡由單位匯總，公示月度考核結果。三卡考核結果要求必須一致。 各單位按照公司規(guī)定的分配方法及單位月度考核結果分配績效工資，并將分配方法及分配結果進 行公示，杜絕考核后人為加分或扣分現(xiàn)象。 經(jīng)營部（企管）對各單位的精細化管理考核工作，每月進行一次督導檢查，并加大對中層管理人員的考核力度，掛鉤工資由原來的 100 元提高到 200 元，對考核中違反以上規(guī)定的，按掛鉤工資比例進行扣罰。 （三）我們的差距及改進點： 我公司實行績效管理以來，重點對部門績效情況進行監(jiān)控， 第 13 頁 共 13 頁 在激勵上力度不明顯，甚至出現(xiàn)了為考核而考核的局面。本人認為：考核不是最好但是最有效的手段，公司目前滿負荷生產(chǎn)，員工勞動強度一定程度上加大，但在激勵上卻是 1/3 負荷一致。鑒于此 員工生產(chǎn)積極性不高，得過且過，關注流失員工后公司的態(tài)度。 任何一套管理模式不可復制拷貝，不能搞拿來主義。我們要結合實際對考核出現(xiàn)的問題進行分析、梳理，提出我們的思路。馬上公司要進行 xxxx 年上半年總結回顧，我們要重新打量現(xiàn)運行績效考核指標，對不可控、考核模糊的指標要重新修訂，在工資分配上凸顯激勵性。 我們企業(yè)管理拘泥于表面工作，就單基層管理方面公司先后引進 6s、 oec 管理、規(guī)范化操作、 iso9000 體系、績效管理、十項強化管理、定置管理、軍事化管理等，但管理的起色不是很大，這值得我們?nèi)シ?思。我們沒有專注做好一件事情，我們當前就是要把規(guī)范化操作工作做好、做扎實，避免因操作不當?shù)仍斐刹槐匾暮蠊? 以上是自己不成熟的想法，懇請公司領導諒解。
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