【正文】 效性和員工對(duì)工作系統(tǒng)的滿意度。 值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。通過(guò)培訓(xùn)，使主管們對(duì)整個(gè)入職培訓(xùn)體系及其背后深刻 的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認(rèn)識(shí)。 同事：組織的新成員把與同事之間的互動(dòng)看作在他們組織社會(huì)化過(guò)程中極其有幫助的活動(dòng)。因?yàn)?，通過(guò)此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過(guò)減少一些過(guò)激的做法，如取笑新員工缺乏對(duì)某些信息的了解或使其處境尷尬等，來(lái)緩解新員工的焦慮。 協(xié)助新員工與同事之間的互動(dòng)的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。 人力資源開(kāi)發(fā)人員：在整個(gè)入職培訓(xùn)中，人力資源開(kāi)發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計(jì)并監(jiān)控入職培訓(xùn)項(xiàng)目。具體來(lái)說(shuō)，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料 (比如工作手冊(cè)和討論會(huì)導(dǎo)師的指引 )，實(shí)施培訓(xùn)，設(shè)計(jì)并進(jìn)行評(píng)估研究。 人力資源開(kāi)發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵(lì)各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項(xiàng)目的角色。建立行動(dòng)委員會(huì)并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與 (如與新員工見(jiàn)面、進(jìn)行入職培訓(xùn) )。另外，人力資源開(kāi)發(fā)人員還應(yīng)采取措施 (如對(duì)新員工和其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)查 )以確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目按計(jì)劃并有效地進(jìn)行。 新員工：在入職培訓(xùn)過(guò)程中 ，應(yīng)鼓勵(lì)新員工積極主動(dòng)地成為主動(dòng)的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵(lì)他們主動(dòng)搜尋他們自認(rèn)為對(duì)其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時(shí)組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵(lì)和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。 四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問(wèn)題 入職培訓(xùn)與其他的人力資源開(kāi)發(fā)一樣，不免會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題。應(yīng)該引起注意的問(wèn)題有： 過(guò)分強(qiáng)調(diào)文書(shū)工作 。 信息超載 (在短時(shí)間內(nèi)給新員工提供過(guò)多信息 )。 不相關(guān)信息 (提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無(wú)直接關(guān)系的信息 )。 缺乏策略 (過(guò)多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況 )。 過(guò)分地推銷(xiāo)組織 。 強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通 (使用授課和錄像而沒(méi)有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會(huì)或提問(wèn)的機(jī)會(huì) )。 閃電式 (將培訓(xùn)項(xiàng)目壓縮為一天完成 )。 缺乏對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷或評(píng)估 。 缺乏效果跟蹤。 信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問(wèn)題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時(shí)間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時(shí)間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過(guò)人所能接受的程度時(shí)，人的學(xué)習(xí)效率就會(huì)下降，壓力就會(huì)上升。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者必須意識(shí)到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。 ① 在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息 。 ② 提供書(shū)材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對(duì)于復(fù)雜的福利計(jì)劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等 。 ③ 分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項(xiàng)培訓(xùn)之間有時(shí)間上的緩沖 。 ④ 進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問(wèn)題。 需求評(píng)價(jià)活動(dòng)能幫助培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)者確定將新員工所需的信息包括在培訓(xùn)項(xiàng)目中。這也可以借鑒頂尖級(jí)組織的做法。 五、設(shè)計(jì)和實(shí)施員工入職培訓(xùn)項(xiàng)目 入職培訓(xùn)的問(wèn)題可能通過(guò)關(guān)注以下基本原則來(lái)加以避免：需求評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)、實(shí)施和培訓(xùn)后評(píng)估 。 下列 10 步驟在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)值得借鑒： 設(shè)立目標(biāo) 形成指導(dǎo)委員會(huì) 入職培訓(xùn)概念研究 。 訪問(wèn)新近招聘的員工、直接上級(jí)管理人員和公司的高管 。 調(diào)查頂級(jí)企業(yè)的入職培訓(xùn)做法 。 調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項(xiàng)目及材料 。 挑選內(nèi)容和培訓(xùn)方式 。 試用并修改材料 。 編制和裝訂印制視聽(tīng)材料 。 培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。 通常情況下雇傭決定一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊(cè)子發(fā)給新員工的直接上級(jí)主管，將入職培訓(xùn)的計(jì)劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行。 六、確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性 為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法： 好的入職培訓(xùn)項(xiàng)目要遵循 “ 須知 ” 原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。 有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來(lái)進(jìn)行。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過(guò)于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新 員工到職前就已開(kāi)始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。 入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。 經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會(huì)使培訓(xùn)更為有效。成功的社會(huì)化過(guò)程往往建立在互助互信的上下級(jí)關(guān)系上。 第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計(jì)劃，并有頗具社交能力的人來(lái)?yè)?dān)任培訓(xùn)任務(wù)。填寫(xiě)表格等文書(shū)工作應(yīng)減到最少。 好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級(jí)主管。盡管人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)員和其他人員 能夠提供重要的資源，但長(zhǎng)期的指導(dǎo)和支持還是來(lái)源于新員工的直接上級(jí)主管。再者，直接上級(jí)主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問(wèn)題并幫助他們解決這些問(wèn)題。 入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來(lái)，安居才能樂(lè)業(yè)。當(dāng)住房等生活問(wèn)題沒(méi)得到良好的安置之前，新員工是無(wú)法專(zhuān)心工作的。 應(yīng)該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認(rèn)識(shí)。 新員工到職后應(yīng)給予足夠的時(shí)間來(lái)適應(yīng)，而在這之前不適宜安排過(guò)重的工作任務(wù)。 最后，組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評(píng)估入職培 訓(xùn)的有效性。需要時(shí)，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項(xiàng)應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。 看過(guò)公司新員工入職培訓(xùn)工作計(jì)劃的人還看了：