【正文】 議 ) 其他量表： 《績效考評反饋信息表》 —— 績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。 《績效改進(jìn)面談記錄表》 —— 績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。 《績效考評論斷評估表》 —— 績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。 公司員工績效考核實施方案 5 第一章 總 則 第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。 第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合 ，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出 “ 向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜 ” 。 第三條 績效工資考核分配的原則 (一 )基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬。 (二 )以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。 (三 )績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。 (四 )按勞取酬原則：員工的薪酬與其工 作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。 第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。 第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。 第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門 。 內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部 等非經(jīng)營性部門。 第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo) 第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指： 各項存款，占比為 55%。其中，對公存款占比 20%，儲蓄存款占比 35%。各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為 5%。 各項貸款，占比為 40%，對中小企業(yè)貸款占比 30%，貸款占比 10% 第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo) 第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為 45%，定量指標(biāo)占比為 55%。 第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為： ① 內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為 15%。② 服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為 20%。③ 安全保衛(wèi)指標(biāo)，占 比為 5%。④ 其它指標(biāo)，占比為 5%。 第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。 第四章考核方法 第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立 (一 )每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 (二 )工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十二條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的 115日內(nèi)完成，年度考核于 次年元月 1630日完成。 第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。 被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。 第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項業(yè) 務(wù)又好又快發(fā)展。 第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。 第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 (一 ) 考核管理委員會職責(zé) 由分行行長、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。 (二 ) 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室 (以人力資源部為主體 )，負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門 。 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查 。 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果 。 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報 。 對考核制度提出修改建議。 (三 ) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 。 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴 。 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰 。 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo) 。 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息 。 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分 。 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定 。 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。 第五章 附則 第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 公司員工績效考核實施方案 5篇 2024相關(guān)：