公司員工績效考核實施方案5篇20xx(文件)
【正文】 行情況。 (此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制 。 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民 主評議。 五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分 (一 )人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。 l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。 l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平 。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責： l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求 。 l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方 面的意見和建議。 對申訴的處理程序如下： 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管 副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。 七、績效管理和績效考評應該達到的效果 l辨認出杰出的品行和杰出的績效， 辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出 。 l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核 的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。 10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。 九、附則 (待定 ) 十、各種附表 (待定 ) 品行考評所用各種量表： 《百分考評匯總統(tǒng)計表》 —— 遵章守紀分數(shù) (人力部用，見附表 3) 《員工病事假等情況統(tǒng)計表》 —— 出勤分數(shù) (人力資源部用 ) 《顧客意見統(tǒng)計表》 —— 考評員工星級服務 規(guī)范掌握和運用情況 (滿意加 1分，不滿意加 1分，顧客表揚加 1分，顧客投訴扣 1分 ) 《典型事件記錄表》 —— 考評員工在關鍵工作 (如大型活動或任務 )中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌 。 《銷售完成率統(tǒng)計表》 —— 考評期內的平均完成率折合成百 分制。 《部門工作計劃和總結、目標評定表》 —— 考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力 。 《績效考評論斷評估表》 —— 績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出 “ 向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜 ” 。 (四 )按勞取酬原則：員工的薪酬與其工 作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。其中，對公存款占比 20%，儲蓄存款占比 35%。 第九條 定量指標細分為： ① 內部管理指標，占比為 15%。 第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。其中季度考核于下一季度初第一個月的 115日內完成，年度考核于 次年元月 1630日完成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。 對考核過程進行監(jiān)督與檢查 。 (三 ) 各部門負責人的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 。 指導屬下員工收集整理考核信息 。 第五章 附則 第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。 負責本部門員工考核等級的綜合評定 。 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰 。 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報 。 (二 ) 考核管理委員會下設考核小組辦公室 (以人力資源部為主體 )，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。 第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產品。 被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。 (二 )工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。③ 安全保衛(wèi)指標，占 比為 5%。 各項貸款，占比為 40%，對中小企業(yè)貸款占比 30%，貸款占比 10% 第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標 第八條 非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。 內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部 等非經(jīng)營性部門。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。 (二 )以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。 第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。(上級評議、下級評議、同級評議 ) 其他量表： 《績效考評反饋信息表》 —— 績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。(部門主管評下屬員工用，如附表 4) 《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》 —— 評定所有參與員工的任務完成情況 。(上級用、同事用、員工自評用 ) 《職業(yè)素質評議表》 —— 考評管理人員職業(yè)素質 。 ，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。 5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前 10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。 l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的
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